摘要：新會計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施已經(jīng)對企業(yè)的財(cái)務(wù)管理實(shí)務(wù)構(gòu)成了很大的影響，唯有實(shí)現(xiàn)這些影響的總結(jié)研究，才可以為企業(yè)財(cái)務(wù)管理實(shí)務(wù)的改良提供有利的基礎(chǔ)條件。本文首先對新會計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施過程中企業(yè)財(cái)務(wù)管理實(shí)務(wù)所受的主要影響進(jìn)行了總結(jié)研究，并針對企業(yè)財(cái)務(wù)工作存在的主要問題，制定了新會計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施過程中企業(yè)財(cái)務(wù)工作的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：新會計(jì)準(zhǔn)則；企業(yè)；財(cái)務(wù)管理

引言

新會計(jì)準(zhǔn)則是影響企業(yè)財(cái)務(wù)工作運(yùn)行特征的主要因素，在新會計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施的過程中，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理實(shí)務(wù)受到了很大的影響。因此，對新會計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施背景下財(cái)務(wù)管理實(shí)務(wù)的問題加以分析，并制定改進(jìn)策略，是很多企業(yè)財(cái)務(wù)專業(yè)人員重點(diǎn)關(guān)注的問題。

1新會計(jì)準(zhǔn)則對企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的主要影響

1.1新會計(jì)準(zhǔn)則對企業(yè)資產(chǎn)重組的影響。在新會計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施的過程中，企業(yè)的資產(chǎn)充足環(huán)境將會發(fā)生較大程度的變化，勞動力和資金的整合模式將在新會計(jì)準(zhǔn)則的指導(dǎo)之下按照更加規(guī)范的方式進(jìn)行運(yùn)作，新型生產(chǎn)經(jīng)營模式也將在這一過程中暴露出自身問題。在財(cái)務(wù)管理工作推進(jìn)的過程中，資產(chǎn)重組相關(guān)工作的突出價(jià)值很大程度上顯現(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)會計(jì)核算原理的合理掌握，有助于企業(yè)價(jià)值計(jì)量方案的改進(jìn)，可以為企業(yè)資產(chǎn)重組相關(guān)工作的改良創(chuàng)造更加有利的條件。在新會計(jì)準(zhǔn)則對原有的財(cái)務(wù)工作準(zhǔn)則形成替換情況下，公允價(jià)值將受到更加有效的約束，企業(yè)的盈余管理工作將因此具備更高的規(guī)范性，企業(yè)的日常管理措施也將更具正規(guī)性。新會計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施還會使上市公司的股權(quán)分配受到較大的影響，股權(quán)價(jià)值的分配會因此具備更大的彈性空間，企業(yè)的資產(chǎn)充足也會在這種情況下?lián)碛懈蟮撵`活性。

1.2新會計(jì)準(zhǔn)則對企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響。在新會計(jì)準(zhǔn)則快速普及的過程中，企業(yè)財(cái)務(wù)工作的風(fēng)險(xiǎn)特征將發(fā)生深刻的變化，因此，企業(yè)需要通過財(cái)務(wù)管理具體方法的調(diào)整以應(yīng)對新型風(fēng)險(xiǎn)的考驗(yàn)。在企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控措施創(chuàng)新過程中，企業(yè)的資產(chǎn)轉(zhuǎn)回和資產(chǎn)計(jì)提工作十分重要，尤其在企業(yè)的賬面價(jià)值相比于資產(chǎn)回收金額更高的情況下，企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)因素的應(yīng)對將變得更加困難。在新會計(jì)準(zhǔn)則實(shí)施過程中，股價(jià)的上漲對于企業(yè)的影響將暴露出來，企業(yè)的財(cái)務(wù)工作者將會對債券的可轉(zhuǎn)換屬性進(jìn)行詳細(xì)考察，并以此進(jìn)行經(jīng)濟(jì)損失的核算。如果企業(yè)難以使用債券購買的情況實(shí)現(xiàn)股價(jià)的靈活調(diào)節(jié)，則很有可能產(chǎn)生較為嚴(yán)重的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。新會計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施使得企業(yè)必須將構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)防控意識作為主要工作，尤其需要保證公允價(jià)格符合新會計(jì)準(zhǔn)則的各項(xiàng)需要，企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控的方案將會因此得到細(xì)化。

摘要:

案例教學(xué)作為理論與實(shí)踐相契合的一種教學(xué)方法，是提高培訓(xùn)效果進(jìn)而提高參訓(xùn)人員能力的有效途徑。更新教學(xué)觀念，培養(yǎng)一支案例教學(xué)師資隊(duì)伍，規(guī)范案例編撰及教學(xué)流程，建設(shè)案例庫等，是稅務(wù)干部院校應(yīng)用和推廣案例教學(xué)必須解決的問題。

關(guān)鍵詞:

稅務(wù)干部培訓(xùn);案例教學(xué);教學(xué)方式創(chuàng)新

深化干部教育培訓(xùn)教學(xué)改革，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，努力提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，是稅務(wù)干部教育培訓(xùn)發(fā)展的新要求。2015年10月中共中央印發(fā)《干部教育培訓(xùn)工作條例》第三十條提出:干部教育培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)內(nèi)容要求和干部特點(diǎn)，綜合運(yùn)用講授式、研討式、案例式、模擬式、體驗(yàn)式等教學(xué)方法，實(shí)現(xiàn)教學(xué)相長、學(xué)學(xué)相長?！?013—2017年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》明確要求:改進(jìn)教學(xué)方式方法，加大案例教學(xué)比重，2015年前省級以上干部教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的案例課程占能力培訓(xùn)課程的比例不低于30%?！度珖悇?wù)系統(tǒng)貫徹＜干部教育培訓(xùn)工作條例(試行)＞實(shí)施辦法》第二十五條提出:稅務(wù)干部教育培訓(xùn)應(yīng)加強(qiáng)研究式教學(xué)，加大案例式、體驗(yàn)式教學(xué)的比重，開展專項(xiàng)培訓(xùn)和個性化、差別化培訓(xùn)，因人施教，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的吸引力和效果。第三十六條要求稅務(wù)干部教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大教學(xué)案例庫的建設(shè)，將稅收工作中的典型事例編寫成案例，應(yīng)用于教學(xué)。案例教學(xué)是以教員應(yīng)用相關(guān)的理論與知識，通過引導(dǎo)學(xué)員對實(shí)際發(fā)生的典型案例進(jìn)行獨(dú)立研究和相互討論，以提高學(xué)員界定問題、分析問題和解決問題能力的一種方法。實(shí)踐證明，案例教學(xué)作為理論與實(shí)踐相契合的一種教學(xué)方法，是提高培訓(xùn)效果進(jìn)而提高參訓(xùn)人員能力的有效途徑。本文以某稅務(wù)干部學(xué)校近年來推進(jìn)案例教學(xué)為切入點(diǎn)，通過研究，旨在總結(jié)出一套適合稅務(wù)干部院校需要的具有操作性的案例教學(xué)基準(zhǔn)和流程，為兄弟院校開展案例教學(xué)提供參照。

一、案例的選取及編撰

實(shí)施案例教學(xué)，除了有掌握了案例教學(xué)理論和方法的“巧婦”外，還要有巧婦可炊之米。這里的“米”就是教學(xué)案例。教學(xué)案例的選編質(zhì)量如何，很大程度上決定了案例教學(xué)能否成功。

一、符合特殊教育實(shí)際的創(chuàng)新型“客觀結(jié)構(gòu)化臨床考試”適用范圍

適用于評估特殊教育學(xué)校針灸推拿專業(yè)各個臨床學(xué)科中視障學(xué)生的臨床技能掌握情況及畢業(yè)考核，也適用于目標(biāo)參照性考試，如全國盲人醫(yī)療按摩人員考試，以評估視障學(xué)生在畢業(yè)前是否達(dá)到全國盲人醫(yī)療按摩人員資格要求。

二、符合特殊教育實(shí)際的創(chuàng)新型“客觀結(jié)構(gòu)化臨床考試”的組織與實(shí)施

1．成立考核評價(jià)小組

由特殊教育學(xué)校針灸推拿專業(yè)臨床技能培訓(xùn)骨干教師組成考核小組，負(fù)責(zé)組建考核題庫、制定評分標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)化病人培訓(xùn)、客觀結(jié)構(gòu)化臨床考試考核實(shí)施及總結(jié)。

2．建立考核試題庫

考試內(nèi)容在考察學(xué)生對知識掌握的全面性、基礎(chǔ)性的同時，也要重點(diǎn)突出。因此，試題庫的建立既要結(jié)合特殊教育實(shí)際，還要參照視障學(xué)生畢業(yè)后從事推拿行業(yè)所要取得的職業(yè)資格(即全國盲人醫(yī)療按摩人員考試大綱)的要求。試題庫中包含傷科、內(nèi)科、婦科、兒科四門中醫(yī)學(xué)科的常見病臨床技能測試。

摘要：信息化技術(shù)的高水平應(yīng)用可以為企業(yè)人力資源管理工作的改進(jìn)提供較為完整的支持。本文首先對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的問題進(jìn)行了總結(jié)，并制定了信息化技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用策略，對確保企業(yè)人力資源管理工作的調(diào)整優(yōu)化，具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：信息化；企業(yè)；人力資源管理

ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)管理平臺，該平臺整合了企業(yè)所需的各類信息化管理軟件，為企業(yè)提供系統(tǒng)化、全方位的決策參考。近年來，此項(xiàng)技術(shù)按照系統(tǒng)化管理思維，為企業(yè)人力資源管理決策的制定提供高水平的信息資源，使得企業(yè)人力資源管理方法的設(shè)計(jì)可以由此具備較高的規(guī)范性、科學(xué)性，并更加有效的滿足企業(yè)管理工作的創(chuàng)新性需要。

一、信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用存在的不足

（一）信息化技術(shù)在績效管理制度方面缺乏有效應(yīng)用。績效管理制度直接影響著員工的積極性調(diào)動水平。但是，部分企業(yè)人力資源的績效管理雖然引進(jìn)了信息化技術(shù)，并對ERP技術(shù)所具備的突出優(yōu)勢進(jìn)行了總結(jié)，但在績效管理相關(guān)制度和標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的過程中，缺乏對人力資源系統(tǒng)全過程的分析總結(jié)，尤其對于影響人力資源管理質(zhì)量的因素分析存在不足，無法在ERP系統(tǒng)的創(chuàng)新建設(shè)方面取得成效，也使得人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)難以在技術(shù)層面取得積極進(jìn)展。部分績效管理制度的設(shè)計(jì)雖然進(jìn)行了ERP技術(shù)的應(yīng)用，但對于人力資源系統(tǒng)的需求和成本總結(jié)不夠全面，無法為人力資源管理工作的科學(xué)有效創(chuàng)新提供必要支持。

（二）信息化技術(shù)在提升人力資源管理效率方面的優(yōu)勢未能充分體現(xiàn)。從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的總體設(shè)計(jì)情況來看，人力資源管理群體缺乏對自身工作效率特征的關(guān)注，雖然進(jìn)行了信息化技術(shù)的引進(jìn)應(yīng)用，并對ERP技術(shù)等具備突出應(yīng)用價(jià)值的技術(shù)進(jìn)行了分析研究，但缺乏對技術(shù)創(chuàng)新背景下，人力資源管理工作效率變化特征的有效分析，無法為信息化技術(shù)多方面應(yīng)用價(jià)值的開發(fā)提供必要支持，也使得人力資源管理戰(zhàn)略的重要價(jià)值難以得到充分完整的開發(fā)。部分信息化技術(shù)的應(yīng)用人員雖然進(jìn)行了ERP技術(shù)突出應(yīng)用價(jià)值的總結(jié)，但對于現(xiàn)有的人力資源管理效率影響因素總結(jié)分析存在不足，缺乏對人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效、薪酬等各方面管理工作關(guān)聯(lián)價(jià)值的有效研究，導(dǎo)致人力資源管理工作在推進(jìn)的過程中，無法在軟件應(yīng)用價(jià)值開發(fā)方面取得積極成效。

（三）信息化技術(shù)在數(shù)據(jù)收集渠道方面缺乏有效拓展。實(shí)現(xiàn)信息收集渠道的創(chuàng)新不僅可以使企業(yè)的人力資源管理工作獲得有力支持，還可以使ERP等先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值得到有效顯現(xiàn)。但是，部分信息化應(yīng)用人員在制定人力資源管理工作方案的過程中，缺乏對數(shù)據(jù)收集工作的重視，未能對當(dāng)前數(shù)據(jù)收集渠道的暢通性進(jìn)行具體考察，導(dǎo)致信息化技術(shù)收集工作的開展條件難以得到有效的創(chuàng)新，無法為數(shù)據(jù)資源應(yīng)用價(jià)值的完整開發(fā)提供幫助。部分信息化數(shù)據(jù)在收集過程中，對于人力資源管理工作的動態(tài)變化情況關(guān)注程度較低，缺乏對人力資源質(zhì)量影響因素的有效研究。

一、企業(yè)基層職工教育培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

形式單調(diào)刻板，缺乏創(chuàng)新意識，不能充分調(diào)動職工參與的積極性一些基層企業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方法，沒有隨著職工特點(diǎn)和要求的變化更新培訓(xùn)內(nèi)容、改變培訓(xùn)方式方法，不關(guān)心企業(yè)需求，不挑選培訓(xùn)對象，不看培訓(xùn)效果實(shí)效，只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺少內(nèi)容、形式的創(chuàng)新，只求完成培訓(xùn)任務(wù)。以致教育培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一、缺乏實(shí)效，教學(xué)雙方的積極性不高都受到了影響。

二、企業(yè)教育培訓(xùn)工作的相對措施

（一）基層企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作要主動適應(yīng)企業(yè)改革形式，建立適用的培訓(xùn)、考核制度，使其更好地為企業(yè)服務(wù)。根據(jù)基層企業(yè)單位自身的工作要求、各工種的特點(diǎn)，建立起近期的、遠(yuǎn)期的教育培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)立基層職工教育培訓(xùn)工作管理小組，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，對職工教育培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、培訓(xùn)密度、監(jiān)督考核、效果等進(jìn)行討論，隨時修正和完善這項(xiàng)培訓(xùn)制度，并對職工教育培訓(xùn)工作提供場地、器材、經(jīng)費(fèi)方面的支持。教育培訓(xùn)考核結(jié)果與經(jīng)濟(jì)獎懲及人才使用選拔掛鉤。對在教育培訓(xùn)中遲到早退、無故缺席的情況，在季度獎懲中予以一定的處罰，確保培訓(xùn)工作的有序?qū)嵤?；再評先選優(yōu)及后備干部選拔中，將教育培訓(xùn)中的表現(xiàn)與成績作為一項(xiàng)重要的參考項(xiàng)目，促進(jìn)了職工特別是青年職工參與培訓(xùn)的積極性。

（二）注重理論聯(lián)系實(shí)際，采用形式新穎、內(nèi)容豐富的教育培訓(xùn)模式基層企業(yè)單位培訓(xùn)職工的目的，就是提高其工作技能，增強(qiáng)其在實(shí)踐工作中的能力，因此，理論聯(lián)系實(shí)際的教育模式是最有效的培訓(xùn)模式。通過定期的各工種專業(yè)理論學(xué)習(xí)；加強(qiáng)指導(dǎo)日常工作中的“崗位練兵”、“師徒幫帶”；再結(jié)合聘請企業(yè)以外專業(yè)人員給企業(yè)職工講課、全員參與各種層次的技能大賽等多樣化的培訓(xùn)，大大促進(jìn)了企業(yè)職工的專業(yè)理論與技能素養(yǎng)的提高，也使得基層職工教育工作逐步總結(jié)出一套行之有效的、系統(tǒng)性強(qiáng)的、操作性強(qiáng)的職工教育應(yīng)用體系。

（三）利用現(xiàn)代技術(shù)保持培訓(xùn)內(nèi)容的最新利用現(xiàn)代信息技術(shù)建立企業(yè)信息咨詢平臺，并通過專兼職的信息人員對基層企業(yè)的各類信息進(jìn)行收集、整理，以確?；鶎悠髽I(yè)職工教育培訓(xùn)內(nèi)容的更新。新員工對現(xiàn)代信息接受較快，可以讓他們負(fù)責(zé)部分工作，同時，在基層單位內(nèi)部成立相應(yīng)的網(wǎng)頁，免費(fèi)向企業(yè)職工開放，讓企業(yè)職工可以依據(jù)自身的興趣和需求自由查閱，進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。

（四）善于研究和總結(jié)，形成實(shí)用性強(qiáng)的自有企業(yè)職工教育培訓(xùn)體系基層企業(yè)的教育培訓(xùn)工作，較強(qiáng)的重復(fù)性，比如新員工的教育培訓(xùn)、季節(jié)性安全教育培訓(xùn)、初中高級技工考核培訓(xùn)等等。形成實(shí)用性強(qiáng)的自有企業(yè)職工教育培訓(xùn)體系對基層單位的職工教育工作來說，有非常重要的意義。建立起自由企業(yè)職工教育培訓(xùn)體系，可使基層企業(yè)任何一項(xiàng)職工培訓(xùn)工作，不管由誰來具體操作，都有可借鑒參考和提供指導(dǎo)意見的藍(lán)本，減少了之后職工教育培訓(xùn)工作中大量的人力、財(cái)力、物力支出。

一、中小學(xué)教師開放式教學(xué)培訓(xùn)模式探析

（一）師德類培訓(xùn)模式

師德類培訓(xùn)針對的主要是教育新理念、師德性素養(yǎng)的培訓(xùn)，以幫助教師及時更新理念，完善新的知識體系，樹立良好的思想品德。師德培訓(xùn)的主要手段有：讀書反思式，即通過學(xué)習(xí)一些具有時代和現(xiàn)實(shí)意義的書籍，相互交流并深刻領(lǐng)會文章的精神實(shí)質(zhì)，然后撰寫學(xué)習(xí)心得，反思教學(xué)行為，使使命感、責(zé)任感不斷增強(qiáng)，并且提升法制意識、服務(wù)意識、大局意識、創(chuàng)新意識等等，最終目的是將新觀點(diǎn)、新理念與自身教學(xué)實(shí)際相聯(lián)系，不斷審視、分析和反思，達(dá)到精神和理論、素質(zhì)的升華；專題講座式，即將與教師及學(xué)校發(fā)展實(shí)際相關(guān)聯(lián)的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題作為講座主題，聘請專家或安排本校專業(yè)人員進(jìn)行，講座后教師可以更有針對性的展開討論交流，培訓(xùn)面積較大，能夠及時地針對發(fā)展中的共性問題展開，與教育教學(xué)發(fā)展新方向聯(lián)系密切。

（二）知識類培訓(xùn)模式

知識類培訓(xùn)的模式主要有：自主學(xué)習(xí)式，即教師根據(jù)自己教學(xué)實(shí)際擬定學(xué)習(xí)目標(biāo)，制定切實(shí)有效的學(xué)習(xí)計(jì)劃，確定自己學(xué)習(xí)的所需資源，自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容和材料，再固定的時間和地點(diǎn)進(jìn)行集體或小團(tuán)體學(xué)習(xí)的一種培訓(xùn)模式，該模式突出了教師在培訓(xùn)中的主體性地位，能夠促進(jìn)教師自主學(xué)習(xí)能力的提升，但是對教師自身學(xué)習(xí)動機(jī)及學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍及條件的要求較高；創(chuàng)新學(xué)習(xí)式，即在培訓(xùn)中以新知識、新能力、新技術(shù)的傳輸、學(xué)習(xí)為主的培訓(xùn)模式，該模式主要是使教師能夠科學(xué)地認(rèn)識和學(xué)習(xí)新的思路、新的成果、新的應(yīng)用，以創(chuàng)新性理論推動教師的實(shí)踐和認(rèn)識活動的深入。該模式有利于教師新觀念的塑造，能夠激發(fā)教師的教學(xué)潛能，提升教師的創(chuàng)新能力。

（三）技能類培訓(xùn)模式

技能類培訓(xùn)模式主要有：診斷矯正式，即聘請專業(yè)的培訓(xùn)者或科研人員有針對性地對教師的教學(xué)行為及教學(xué)過程進(jìn)行理性的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目疾旌陀懻?，有目的性地提出改進(jìn)的策略和方法，主要步驟可以分為：診斷、處方、學(xué)習(xí)、實(shí)踐、總結(jié)，這一模式為教師實(shí)踐活動的反思提供了更加豐富的材料和機(jī)會，更具針對性和具體性，有利于教師個體技能的提升；導(dǎo)師帶徒式，即一種以名帶優(yōu)、以高帶低、以老帶新的培訓(xùn)青年教師、骨干教師、新教師的教師培訓(xùn)模式，這種模式的一般步驟分為：選聘、建制、引領(lǐng)、評價(jià)，這種培訓(xùn)模式能夠把培訓(xùn)過程落實(shí)到個人，培訓(xùn)過程簡單明了，模仿式操作能夠促進(jìn)自主操作的轉(zhuǎn)化；觀摩交流式，即組織教師之間進(jìn)行實(shí)際教學(xué)工作類的觀摩交流，以課堂實(shí)踐為基點(diǎn)，有組織有計(jì)劃地進(jìn)行觀摩，這種模式具有較為廣泛的適用性，有利于學(xué)校與學(xué)校之間、教師與教師之間的交流合作，取長補(bǔ)短。

摘要：新財(cái)會制度的實(shí)施對醫(yī)院的財(cái)會工作產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。實(shí)現(xiàn)對內(nèi)部控制體系的創(chuàng)新構(gòu)建，可以使醫(yī)院的財(cái)務(wù)會計(jì)內(nèi)部控制工作得到全面有效的創(chuàng)新改良。本文首先對當(dāng)前醫(yī)院財(cái)會工作存在的主要問題進(jìn)行了總結(jié)研究，并結(jié)合新財(cái)會制度的影響，制定了提升醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)內(nèi)部控制體系建設(shè)質(zhì)量的策略，對確保醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)工作的創(chuàng)新優(yōu)化，具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：新財(cái)會制度；醫(yī)院；財(cái)務(wù)會計(jì)內(nèi)部控制

引言

醫(yī)院的財(cái)務(wù)會計(jì)工作需要對大量的資金進(jìn)行調(diào)配，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制體系的有效構(gòu)建，有助于醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)工作的創(chuàng)新發(fā)展。因此，結(jié)合新財(cái)會制度的普及情況制定財(cái)會內(nèi)部控制工作體系的改良方案，是很多醫(yī)院財(cái)會工作者重點(diǎn)關(guān)注的問題。

一、新財(cái)會制度下醫(yī)院財(cái)務(wù)會計(jì)內(nèi)部控制體系建設(shè)存在的問題

（一）醫(yī)院財(cái)會內(nèi)部控制體系審核缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。從當(dāng)前醫(yī)院的財(cái)會內(nèi)部控制體系的構(gòu)成情況來看，部分醫(yī)院的財(cái)會專業(yè)人員缺乏對內(nèi)部控制體系審核有效性的關(guān)注，在處理財(cái)會管理工作模式設(shè)計(jì)的過程中，未能實(shí)現(xiàn)對先進(jìn)管理模式的探索構(gòu)建，導(dǎo)致財(cái)務(wù)會計(jì)審核性質(zhì)的工作無法得到充分有效的改良創(chuàng)新，難以為審核性質(zhì)工作的調(diào)整提供必要支持。部分醫(yī)院財(cái)會內(nèi)部控制方案在創(chuàng)新建設(shè)過程中，缺乏對各部分經(jīng)費(fèi)需求的深入探討，尤其對于影響審核性質(zhì)工作處置條件的因素未能實(shí)現(xiàn)全面完整的分析，造成新財(cái)會制度在貫徹過程中，無法通過有效的調(diào)查研究制定審核方法創(chuàng)新方案，最終導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)申請等工作難以在批準(zhǔn)條件總結(jié)方面取得進(jìn)展，也使得醫(yī)院各項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)的獲取方式無法得到有效創(chuàng)新。一些醫(yī)院在處理財(cái)會內(nèi)部控制建設(shè)的具體工作過程中，對經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)現(xiàn)象考察不夠精準(zhǔn)，缺乏對經(jīng)費(fèi)價(jià)值變現(xiàn)情況的詳細(xì)考察，導(dǎo)致審核工作策略雖然得到了構(gòu)建，卻難以充分適應(yīng)財(cái)會工作主體成員的利益訴求，不利于新財(cái)會制度指導(dǎo)性價(jià)值的顯現(xiàn)。

（二）醫(yī)院財(cái)會內(nèi)部控制制度不夠完善。制度建設(shè)是醫(yī)院財(cái)會工作的重要組成部分，但是，從當(dāng)前部分醫(yī)院的財(cái)會工作運(yùn)行特征來看，財(cái)會內(nèi)部控制的工作依然受到醫(yī)院內(nèi)部行政指令的影響，未能嚴(yán)格按照制度的要求處理基礎(chǔ)性工作，無法為醫(yī)院改進(jìn)財(cái)會內(nèi)部控制工作積累經(jīng)驗(yàn)。一些醫(yī)院的財(cái)會專業(yè)人員缺乏對財(cái)政政策的深入分析，在處理財(cái)會內(nèi)部控制建設(shè)的相關(guān)工作過程中，未能將財(cái)政政策作為內(nèi)部控制制度設(shè)計(jì)的參考依據(jù)，導(dǎo)致新財(cái)會準(zhǔn)則的突出指導(dǎo)價(jià)值未能得到顯現(xiàn)，也使得內(nèi)部控制制度的設(shè)計(jì)無法具備足夠的規(guī)范性。一些內(nèi)部控制制度的建設(shè)工作對于人為操作的局限性缺乏充分研究，導(dǎo)致監(jiān)督紀(jì)律的構(gòu)建不夠嚴(yán)謹(jǐn)，雖然進(jìn)行了現(xiàn)有財(cái)會內(nèi)部控制制度的細(xì)化設(shè)計(jì)，但對于關(guān)系到內(nèi)部控制相關(guān)工作實(shí)施質(zhì)量的因素總結(jié)不夠完整，難以為醫(yī)院更加有效地提升內(nèi)部控制相關(guān)工作執(zhí)行質(zhì)量提供完整的支持。

摘要：培訓(xùn)和測評在企業(yè)人才管理中一直是企業(yè)非常重視的兩項(xiàng)工作，無論是從技術(shù)思路還是實(shí)施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術(shù)出發(fā)，兩者都需要經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建-情景模擬-對話技術(shù)一體化步驟。從某電網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)和測評體系的現(xiàn)狀我們可以看出，建設(shè)培評一體化體系需要根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合先進(jìn)的科學(xué)理論共同建立，并且要不斷地進(jìn)行完善。在實(shí)際的工作當(dāng)中培訓(xùn)和評價(jià)雖然看似分離，但可以進(jìn)行充分的整合。本文以某電網(wǎng)公司為例，總結(jié)了培評一體化在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用，充分說明了培評一體化無論是在理論上還是實(shí)踐上都具有可行性，對企業(yè)而言可以增加競爭力，降低人力資源成本，獲得更多的收益。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；測評；培評一體化；電網(wǎng)企業(yè)

一、培評一體化在企業(yè)人才管理中的重要性

黨的十八大以來，深刻把握國際國內(nèi)發(fā)展基本走勢，對人才事業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)作出一系列重要指示，反復(fù)強(qiáng)調(diào)發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力，要建立集聚人才體制機(jī)制，聚天下英才而用之?！秶抑虚L期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》也指出人才是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源，強(qiáng)調(diào)改進(jìn)人才評價(jià)方式，拓寬人才評價(jià)渠道。人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大需要不斷激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，除了對人進(jìn)行培養(yǎng)以外，人才評價(jià)“指揮棒”作用就顯得尤為重要，如何讓廣大人才通過更科學(xué)合理的評價(jià)機(jī)制脫穎而出，關(guān)系人才成長和作用發(fā)揮。因此，人才培養(yǎng)和評價(jià)一直是企業(yè)非常重視的兩項(xiàng)工作。人才培養(yǎng)和評價(jià)無論是從技術(shù)思路還是實(shí)施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術(shù)角度出發(fā)，兩者都需要經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建-情景模擬-對話技術(shù)這樣的三大步驟，具體如圖1所示：圖1人才培養(yǎng)和評價(jià)三大步驟（1）標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建主要是指基于目標(biāo)群體建立對應(yīng)崗位的勝任能力模型。能力素質(zhì)模型是能區(qū)分績效優(yōu)秀者和與績效一般者的核心素質(zhì)、能力的集合，重點(diǎn)為“冰山模型”水面以下的鑒別性因素部分。“能力素質(zhì)”最早源于1973年美國哈佛大學(xué)著名教授麥克利蘭為美國政府甄選外交官項(xiàng)目的研究，他發(fā)現(xiàn)決定外交官是否高績效并非是人們所熟知的學(xué)歷、背景等因素，而是更深層的個人因素，從那以后“能力素質(zhì)”逐步在企業(yè)進(jìn)行了大量的研究和應(yīng)用并卓有成效。（2）情境模擬情景模擬主要指基于目標(biāo)群體擔(dān)任的職務(wù)和日常工作情境，編制一套與該職務(wù)和工作情境實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。培訓(xùn)的情境模擬主要是通過一些課程活動，例如行動學(xué)習(xí)等，使學(xué)員進(jìn)行真實(shí)的管理情境模擬，導(dǎo)師在此過程中給予一些指導(dǎo)。（3）對話技術(shù)對話技術(shù)是一種與培訓(xùn)高度匹配且相互呼應(yīng)的測評形式，主要指通過與目標(biāo)群體在測評或培訓(xùn)中的溝通和交流的形式判斷目標(biāo)群體能力和潛能的一種技術(shù)。這種課堂組織的形式，使測評具有一定的隱蔽性，可以降低參測者的防御心理，在相對無意之中暴露自己各個方面的特點(diǎn)；也可以將參測者置身于多種情境下，便于更全面地觀測參測者的組織協(xié)調(diào)能力、問題分析能力，溝通說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求。

二、某電網(wǎng)公司在人才培養(yǎng)和評價(jià)工作中的現(xiàn)狀

某電網(wǎng)公司為響應(yīng)國家人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的落地實(shí)施，公司結(jié)合自身情況，在深入探索塑造員工能力的有效機(jī)制與系統(tǒng)方法的基礎(chǔ)上，提出一系列人才評價(jià)與人才管理方面的改革措施，完成了評價(jià)中心規(guī)劃和發(fā)展性測評技術(shù)研究。從評價(jià)中心規(guī)劃和發(fā)展性測評研究，到測評基礎(chǔ)建設(shè)，建立了具有電網(wǎng)特色的評價(jià)體系和培訓(xùn)體系。在能力素質(zhì)模型構(gòu)建、測評標(biāo)準(zhǔn)制定、干部競聘等方面積累了一定的成果與經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)培訓(xùn)和評價(jià)工作獲得了前所未有的發(fā)展，為培評一體化的干部人才發(fā)展實(shí)踐落地奠定了基礎(chǔ)。在公司運(yùn)行、維護(hù)、改進(jìn)相關(guān)的管理體系過程中，人力開發(fā)與管理工作基本建立了健全的測評標(biāo)準(zhǔn)、模型和測評技術(shù)，同時一定程度上提高了測評結(jié)果的準(zhǔn)確性和流程的規(guī)范性。公司的基本人力資源管理制度逐步優(yōu)化，在員工培訓(xùn)的財(cái)力投入上也是伴隨公司的成長在逐年增加。但與此同時，在培訓(xùn)方面，公司對于培訓(xùn)內(nèi)容在認(rèn)識上還存在一些偏差，片面地注重培訓(xùn)時間或次數(shù)而對培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量不夠重視，培訓(xùn)項(xiàng)目的確定過程中缺乏對培訓(xùn)需求的定位分析。公司在規(guī)劃培訓(xùn)項(xiàng)目時，培訓(xùn)主管部門只是根據(jù)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的指示，或每年從各部門收集上來的調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目匯總，忽視了員工個人培訓(xùn)需求。目前公司人力資源主管部門并沒有運(yùn)用各種分析工具來對所收集的培訓(xùn)需求進(jìn)行深入分析與定位，用以決策培訓(xùn)項(xiàng)目或培訓(xùn)項(xiàng)目所針對的對象。在測評上，測評數(shù)據(jù)結(jié)果往往只用于一次性的評估需求，缺乏整合和系統(tǒng)分析；測評報(bào)告多聚焦于個體水平上的某次評估的結(jié)果呈現(xiàn)，缺乏連貫性。這說明，無論是對企業(yè)的精益化管理、安全生產(chǎn)還是人才發(fā)展和人才評價(jià)的優(yōu)化整合，建設(shè)培評一體化體系是不可或缺的一項(xiàng)工作。在實(shí)際的工作當(dāng)中，培訓(xùn)和評價(jià)在技術(shù)上具有整合的可行性，在實(shí)際工作中也不可完全割裂。加強(qiáng)測評與培訓(xùn)體系的整合，對測評的應(yīng)用優(yōu)化，培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化顯得尤為重要，這也是企業(yè)精益化管理在培訓(xùn)體系和評價(jià)體系的運(yùn)用中的重要意義。但從此企業(yè)的培評體系我們可以看出，建設(shè)培評一體化體系需要根據(jù)實(shí)際的情況結(jié)合先進(jìn)的科學(xué)理論共同建立，并且要不斷地進(jìn)行完善。

三、某電網(wǎng)企業(yè)在培評一體化方面的實(shí)踐探索