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[摘要]負責任管理和動態(tài)能力對中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的作用已經(jīng)逐步顯現(xiàn)，但理論上對負責任管理與動態(tài)能力相互的影響機制以及對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的研究較少。通過對6家中小企業(yè)進行訪談，運用扎根理論研究的程序與方法對上述理論問題進行了探討。研究發(fā)現(xiàn)：人才負責任管理與動態(tài)能力是一個相互影響、相互促進的動態(tài)提升過程，二者動態(tài)提升推動了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展反過來也會影響企業(yè)人才的動態(tài)能力與負責任管理。提出了負責任管理與動態(tài)能力協(xié)同驅(qū)動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的理論模型。研究結(jié)論和理論模型有助于我國中小企業(yè)通過提高負責任管理和動態(tài)能力實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

[關鍵詞]負責任管理；動態(tài)能力；持續(xù)發(fā)展；扎根理論；中小企業(yè)

一、引言

五中全會提出國內(nèi)大循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展新戰(zhàn)略，目的是在不對稱全球化戰(zhàn)略基礎上，重視國內(nèi)市場，倒逼國內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)適合本國需求的產(chǎn)品，進一步提升我國的自主研發(fā)能力與新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，擴大我國產(chǎn)業(yè)高附加值與提升企業(yè)的核心競爭力。促進企業(yè)的發(fā)展可以從多方面著手，本文通過訪談的形式，發(fā)現(xiàn)我國中小企業(yè)在人才方面面臨兩難的境地。一方面中小企業(yè)渴望得到人才，但是短期內(nèi)因無法提供優(yōu)越的待遇，影響對人才負責任管理；另一方面，人才的動態(tài)能力與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展階段有一定的不同步性，造成人才的動態(tài)能力不能得到體現(xiàn)，一旦市場上有較好的機會出現(xiàn)，人才就會一走了之，或者企業(yè)剛剛開始走上正軌，企業(yè)中相對有能力的合伙人就要分家，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。正如《晏子春秋·內(nèi)篇·問上》關于人才的論述：“上等人才難引進而易引退，次等人才易引進也易引退，最差的易引進而難引退”。可見，人才自古就被受到重視。中小企業(yè)作為國家經(jīng)濟發(fā)展的重要細胞，而人才是中小企業(yè)的核心競爭力之一，可以說得人才者得天下。本文從企業(yè)人才的負責任管理、動態(tài)能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關系進行研究，努力發(fā)現(xiàn)它們之間的影響機制。

二、文獻綜述

學者們大多是從人才與組織之間的關系形成的組織、領導力等方面進行研究，比如姜珂[1]、馮小俊[2]、王悅亨[3]、張慧玲[4]；阮鵬宇[5]是基于人力資源規(guī)劃管理方面的研究。汪善翔[6]從人才管理角度研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在重人才引進、輕人才合理使用培養(yǎng)，人才結(jié)構(gòu)不合理，人才服務保障能力不強，激勵不到位，人才外部環(huán)境不優(yōu)，人才外流現(xiàn)象嚴重等問題。金倩倩[7]從員工“跳槽”的現(xiàn)象研究，原因之一是員工和企業(yè)就工資待遇存在差距，并提出相應的措施。張敏[8]將中小企業(yè)人才流失的原因歸結(jié)為外部條件吸引以及自我提升需要的雙重導向,進而提出在發(fā)展先進地區(qū)的同時兼顧落后地區(qū)、支持戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的同時兼顧傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、注重外部扶持的同時加強自身發(fā)展能力的對策。

三、基于扎根理論的研究

(一)研究方法

通過實地調(diào)查、訪談

(二)樣本選擇

中小企業(yè)：湖北聯(lián)鴻能源科技有限公司、安徽蘇咖文化傳媒有限公司、江陽民爆化工有限責任公司、晉城華煜煤化工有限責任公司、大同石墨西科技有限責任公司、深圳華潤科技培訓有限責任公司，涉及科技型、新能源、新媒體、化工、培訓行業(yè)的中小企業(yè)，對不同發(fā)展程度區(qū)域、不同行業(yè)的6家中小企業(yè)進行訪談。

(三)開放式編碼

根據(jù)6家中小型企業(yè)訪談的內(nèi)容用原始語句進行編碼，根據(jù)扎根理論的程序首先進行貼標簽，如表1所示。

(四)主軸編碼

對開放式編碼進一步梳理，并進行二級編碼，分別概括出類屬和屬性，如表2所示。

(五)選擇性編碼

對二級編碼的屬性和維度進一步梳理，類屬分別為：負責任管理、有動態(tài)能力、中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并對類屬細分屬性和維度。負責任管理方面包括：工作的敬畏感、工資待遇以及對逆境的韌性；動態(tài)能力方面包括：法律風險意識、貢獻能力的機會、情商能力、專業(yè)知識及輔助才能、人生成就感獲得感；企業(yè)人才在負責任管理與動態(tài)能力兩方面共同作用下，促進中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，表現(xiàn)為：企業(yè)定位、對復合型人才的需求、業(yè)務市場、提供定制服務、業(yè)財融合、銷售渠道。如表3所示。中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造利潤是生存之道，業(yè)務是王道。業(yè)務的實現(xiàn)來源于企業(yè)每位人才的付出，人才的動態(tài)能力與負責任管理要與企業(yè)持續(xù)發(fā)展相對應。彼此良性循環(huán)，促進各方發(fā)展；一旦循環(huán)出現(xiàn)停滯，則發(fā)展受阻。因此，中小企業(yè)發(fā)展的過程，其實也是人才動態(tài)能力與負責任管理提升的過程。它們的關系如圖1所示。

1.負責任管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)人才的負責任管理中，首先是對工作本身要有敬畏感，只有有敬畏之心才能夠以不遺余力的精神狀態(tài)投入到工作中。每個人在自己崗位上盡職盡責，企業(yè)管理效率提升，因此能夠更清晰地對企業(yè)定位，是被收購還是堅持自身發(fā)展，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人才對工資待遇的滿意度，是困擾中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素之一。工資待遇一般與企業(yè)的發(fā)展狀況和個人努力程度等因素有關，當企業(yè)發(fā)展好、個人在工作崗位上努力，其待遇就會提升。但是作為社會人，不僅會受企業(yè)本身的影響，還會受到社會環(huán)境的影響。當人才對工資待遇不滿意時，有的會直接跳槽，還有的自己不積極工作，還會給其他人帶來負面影響，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，如何解決工資待遇問題是影響中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。當人才對工資待遇滿意，就會提升企業(yè)的影響力，吸引更多的復合型人才加入企業(yè)，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。面對逆境，不同的人有不同的處理方式，逆境的產(chǎn)生有很多原因，可能是個人發(fā)展不順利，也可能是因企業(yè)發(fā)展沒有達到預期。具有負責任管理的人，對逆境具有韌性，面對困境能積極尋找出路，能化險為夷。對逆境的韌性不僅對個人發(fā)展，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展都有積極的促進作用。當企業(yè)陷入業(yè)務泥沼時，可以采取擴大業(yè)務市場、提供定制服務、業(yè)財融合、豐富銷售渠道等措施，逐步走出困境。

2.動態(tài)能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

人才動態(tài)能力中，法律風險意識是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要因素，部分企業(yè)就是因為人才的法律風險意識不強，造成企業(yè)破產(chǎn)、拍賣、所有權(quán)轉(zhuǎn)移等現(xiàn)象。因此增強人才的法律風險意識，使企業(yè)定位不在法律邊緣上游走，這對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是第一位的。人才對企業(yè)的貢獻程度不同，這主要取決于其所在的崗位，一般崗位越重要，貢獻能力越大，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響就越大。因此，當處于高位時，要有擔當；當處于地位時，能夠不斷充實自身。這些都能夠使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。情商能力的提升是伴隨著處理個人內(nèi)心、企業(yè)人際關系以及企業(yè)間的關系而得到鍛煉的，離不開企業(yè)提供的溝通平臺。人才情商能力提升后又會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。尤其是對于管理者、銷售人員來說，情商的提升更有利于促進中小企業(yè)業(yè)務的發(fā)展，包括擴大業(yè)務市場、提供定制服務、豐富銷售渠道，都離不開人才的情商能力。經(jīng)濟快速發(fā)展，所需要的專業(yè)知識及輔助才能也發(fā)生了更新迭代，是否能將知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，對于中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展開辟了創(chuàng)新之路。動態(tài)能力的提升本身就會給人才一定的成就感、獲得感，如果能進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這種正向作用會進一步增強。

3.負責任管理與動態(tài)能力

負責任管理中對工作有敬畏感，體現(xiàn)在動態(tài)能力上就是要有法律風險意識，時刻提醒自己所做的事情有沒有違法違規(guī)，使人才時刻以法律限制個人行為，嚴格要求自己。工資待遇的滿意度與動態(tài)能力的貢獻能力的機會、情商能力體現(xiàn)、專業(yè)知識水平、輔助才能的機會相關，動態(tài)能力提升了，工資待遇一般也會隨之提升。因此，現(xiàn)階段對于人才而言，首先要提升動態(tài)能力，而不是一味地要求得到滿意的工資待遇。當遇到逆境，不僅是企業(yè)的困境還是個人自身遇到的困難，對于積極處理這些問題對于人生能提升一個平臺，獲得成就感。不管結(jié)果如何，自己積極過、努力過這本身就會增加人生的高度，獲得成就感。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展過程中會面臨多種考驗，有時是業(yè)務市場需要擴大，有時是發(fā)現(xiàn)了適合企業(yè)的比較優(yōu)勢突破口，有時是有提供定制服務的技術能力，或者是銷售渠道發(fā)生改變，這些考驗離不開企業(yè)人才的動態(tài)能力和負責任管理協(xié)同發(fā)展。(六)理論飽和度檢驗理論飽和度檢驗是驗證構(gòu)建的理論是否完善的關鍵，為保證本研究結(jié)果的嚴謹性，本文對3名本領域?qū)＜依梦墨I查閱法進行檢驗。資料整理后未出現(xiàn)新概念，開放性編碼后也未出現(xiàn)新范疇。因此符合理論飽和度檢驗。

四、模型闡述和研究結(jié)論

關于負責任管理，彼得.德魯克[9]提出，“如果沒有對工作進行研究、沒有對生產(chǎn)流程進行整合、沒有深入思考標準和控制、沒有設計出傳遞信息的工具，就要求員工承擔起工作的責任，那不僅是愚蠢的，也表明管理者的無能”。關于負責任管理，德魯克給出了三個必要條件：富有效率的工作，信息反饋，持續(xù)學習。而本文關于負責任管理包含兩方面的內(nèi)容：一是指個體自身因素分內(nèi)應做的事負責，如職責、崗位責任包括：對工作的敬畏感、對工資待遇的滿意度。二是指如果沒有做好自己分內(nèi)之事，能承擔不利后果或強制性義務，并能在面對逆境情形下所表現(xiàn)的韌性。Dodgson提出的學習型組織理論，將學習活動從個人學習轉(zhuǎn)移到組織學習，強調(diào)組織的一種持續(xù)變革的特征。學習型組織的概念日益盛行，因為越來越多的組織都意識到與時俱進、不斷變革的重要性。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開企業(yè)內(nèi)人才的動態(tài)能力。動態(tài)能力首先由提斯(Teece)與皮薩洛(Pisano)于1994年正式提出，是指企業(yè)能夠創(chuàng)造新產(chǎn)品和新過程，以及對變化的市場環(huán)境做出響應的一系列能力。本文擴展了概念的外延，特指企業(yè)內(nèi)人才為適應企業(yè)的不同發(fā)展階段而做出的一系列行為調(diào)整的能力。

五、研究局限及不足之處

本文所調(diào)研的企業(yè)雖然努力涉及多城市、多行業(yè)，但是仍然沒有完全囊括，在以后的探究中會補充這方面研究的不足。

[參考文獻]

[1]姜珂.當代中國中小企業(yè)人力資源管理的倫理研究[D].長沙：湖南師范大學，2017.

[2]馮小俊.科技型中小企業(yè)合作勞動關系的構(gòu)建研究[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2017.

[3]王悅亨.科技型中小企業(yè)股東人力資本、股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效研究[D].北京：清華大學，2017.

[4]張慧玲.臺灣地區(qū)中小企業(yè)主管人員領導行為、人格特質(zhì)與工作滿意度實證研究[D].蘇州：蘇州大學，2016.

[5]阮鵬宇.臺灣地區(qū)中小企業(yè)組織變革與組織績效關系之實證研究[D].蘇州：蘇州大學，2016.

[6]汪善翔.中小企業(yè)人才管理中的主要問題與應對策略———以Z市中小企業(yè)為例[J].運營管理，2020(12).

[7]金倩倩.浙江中小企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象原因及應對措施的調(diào)查研究[J].時代金融，2016(9).

[8]張敏，韓晶.基于可變資本理論的中小企業(yè)人才流失問題分析[J].改革與戰(zhàn)略，2020(12)2.

[9]彼得.德魯克.管理使命責任實務(責任篇)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2019-5.

作者：趙軍芳 單位：太原學院