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本文作者：楊晨光 單位：廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院

美國金融機(jī)構(gòu)高管的超高薪酬及其形成機(jī)制被認(rèn)為是2008年國際金融危機(jī)的誘因之一，從而引發(fā)了西方民眾的強(qiáng)烈質(zhì)疑和抨擊。在此背景下，為加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)管，美國等西方國家重新審視企業(yè)高管薪酬機(jī)制，并相繼出臺(tái)“限薪令”。從中國情況看，一些企業(yè)高管薪酬的合理性同樣受到質(zhì)疑。國有企業(yè)是中國企業(yè)序列中的關(guān)鍵組成部分，其高管薪酬也就尤為引人關(guān)注。而目前中國國企高管薪酬失衡現(xiàn)象比較顯著，主要表現(xiàn)在：國企內(nèi)部高管薪酬與職工工資差距明顯、在不同地區(qū)及不同行業(yè)的高管薪酬也有明顯差距，并且這些差距還在不斷擴(kuò)大；國企高管自定薪酬，導(dǎo)致薪酬虛高；國企高管薪酬與績(jī)效脫節(jié)，缺乏相關(guān)性，不少公司高管薪酬在利潤下降時(shí)還在上升；國企高管薪酬激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)共存等。

目前，中國正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各種社會(huì)矛盾比較突出，而不同社會(huì)階層收入差距拉大，必將成為影響社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。據(jù)世界銀行報(bào)道，2007年，中國基尼系數(shù)達(dá)到0.48，高于國際上通用的0.4的貧富差距“警戒線”。2010年3月3日至3月14日召開的“兩會(huì)”提出，要把收入分配和公平問題當(dāng)做經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中重要問題。因而中國企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問題，也是重大的政治問題。

一、高管薪酬問題的由來

高管，亦稱經(jīng)營者、經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人，是指掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)并直接對(duì)公司經(jīng)營效益負(fù)責(zé)的經(jīng)營管理人員，是錢德勒（A.D.Chandler）所指的現(xiàn)代企業(yè)中一組“支薪的高層經(jīng)理人員”，是委托制中的高級(jí)人。與美國不同，中國對(duì)這種“高級(jí)人”一般多界定為高層管理人員。企業(yè)管理的薪酬并不是隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。在古典企業(yè)中，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是合一的，老板就是經(jīng)理，而經(jīng)理也是老板，所有者承擔(dān)了大部分的管理工作，企業(yè)收益除去支付給職工的工資后，全部歸其個(gè)人所有。因此古典企業(yè)中并不存在現(xiàn)代公司中的高管人員，也就不存在高管薪酬問題。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，以所有權(quán)和控制權(quán)相分離為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸成為企業(yè)組織的主導(dǎo)形式。于是，職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)了，而企業(yè)所有者則成為了股東，所有者向管理者支付報(bào)酬，由此產(chǎn)生了高管人員的薪酬，產(chǎn)生了委托關(guān)系。由于所有者和經(jīng)營者的利益并不完全一致以及二者信息不對(duì)稱，所以經(jīng)營者有可能會(huì)不按約定履行職責(zé)，甚至利用信息優(yōu)勢(shì)損害所有者的利益。為了防范這種風(fēng)險(xiǎn)，所有者必須給予經(jīng)營者有效的激勵(lì)來使二者利益盡量趨同，同時(shí)對(duì)經(jīng)營者的行為進(jìn)行監(jiān)督，這就需要一套針對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)和約束機(jī)制，而高管薪酬制度就是其中最核心的部分之一。

二、中國國有企業(yè)高管薪酬失衡的原因

1.內(nèi)部治理機(jī)制失效催生管理者權(quán)力

國資委是國有資產(chǎn)的委托人，但它不享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)，只能得到相對(duì)固定的工資及福利，因而不會(huì)有強(qiáng)烈意愿去認(rèn)真評(píng)價(jià)監(jiān)督人，導(dǎo)致其對(duì)人監(jiān)管不足。同時(shí)信息不對(duì)稱也讓政府對(duì)國企的監(jiān)督困難重重，從而導(dǎo)致嚴(yán)重的內(nèi)部人控制，高管能夠利用其影響力在薪酬契約形成過程中得利。名義上，由專業(yè)咨詢公司提出薪酬方案，股東大會(huì)、董事會(huì)決策的高管薪酬，通常實(shí)際上是由高管自己決定的。

2.國有企業(yè)存在資源租金阻礙了業(yè)績(jī)的可證實(shí)性

由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的特殊性，雖然國有企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但其利潤中有相當(dāng)一部分來自于壟斷優(yōu)勢(shì)和廉價(jià)占有國家資源。這些本應(yīng)上繳給國家的資源租金轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利潤，并非是國企高管們通過自身的經(jīng)營管理能力實(shí)現(xiàn)的。業(yè)績(jī)的可證實(shí)性是實(shí)施高管激勵(lì)的前提，過多的干擾將導(dǎo)致業(yè)績(jī)性薪酬激勵(lì)無法有效實(shí)施。

3.信息披露機(jī)制不健全便于高管隱藏薪酬

國外實(shí)踐表明，嚴(yán)格的薪酬披露制度對(duì)于合理的高管薪酬政策的制定以及提高高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績(jī)的敏感度方面有顯著作用。中國對(duì)高管薪酬信息披露的要求始于1998年，《上市公司信息披露管理辦法》以及《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則》等都對(duì)上市公司高管薪酬信息的披露做出了相關(guān)規(guī)定。但從實(shí)踐來看，各公司薪酬披露的內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，披露形式不夠規(guī)范，一些敏感的薪酬數(shù)據(jù)缺失及其決定依據(jù)和解釋語焉不詳，難以產(chǎn)生實(shí)質(zhì)上的披露效果。

4.股東利益的法律保護(hù)機(jī)制缺乏威懾力

所有者缺位的國企容易形成內(nèi)部人控制，為了防范管理者侵害所有者利益，中國法律賦予股東違法決議可撤銷權(quán)、自行召集和主持股東會(huì)會(huì)議權(quán)、股東臨時(shí)提案權(quán)、股東代表訴訟權(quán)等，但是這些權(quán)力的實(shí)現(xiàn)條件相對(duì)較高，《公司法》規(guī)定股份有限公司董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)不能或者不召集股東大會(huì)的，股東要自行召集和主持股東大會(huì)，須連續(xù)90日以上單獨(dú)或者合計(jì)持有公司10%以上股份。只有單獨(dú)或者合計(jì)持有股份有限公司3%以上股份的股東，才可以在股東大會(huì)召開10日前提出臨時(shí)提案并書面提交董事會(huì)。提起股東代位訴訟的股份公司股東必須連續(xù)180日以上單獨(dú)或者合計(jì)持有公司1%以上股份。正是這些對(duì)持股數(shù)量和時(shí)間的高門檻限制了法律武器的運(yùn)用，使其喪失了應(yīng)有的威懾力。

三、國企高管薪酬失衡的解決措施

1.盡快建立高管薪酬的形成機(jī)制

高管薪酬是企業(yè)內(nèi)部的交換關(guān)系，是自愿交易的結(jié)果。剩余索取權(quán)人按照雇傭契約以一定比例支付給團(tuán)隊(duì)成員。因此，高管薪酬應(yīng)該由內(nèi)部的薪酬制定程序確定。政府應(yīng)該關(guān)注薪酬制定程序的公平與否，因?yàn)槌绦虻墓讲拍墚a(chǎn)生結(jié)果的公平，而不能僅僅依靠簡(jiǎn)單“限薪”。董事會(huì)的獨(dú)立性和專業(yè)性尤為關(guān)鍵，一方面要改革獨(dú)立董事的選聘機(jī)制，切斷獨(dú)立董事和高管人員的裙帶關(guān)系，加強(qiáng)獨(dú)立董事市場(chǎng)聲譽(yù)機(jī)制的建設(shè)，讓獨(dú)立董事不再成為“花瓶”，另一方面要發(fā)揮國企職工董事在高管薪酬問題上的話語權(quán)。

2.完善高管薪酬信息披露制度

目前，中國國企披露的高管薪酬信息非常有限，通常只披露數(shù)據(jù)，沒有詳細(xì)披露薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時(shí)間和方式，如基本工資的標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)收益的設(shè)定、發(fā)放時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)等。信息的有效披露，除了披露薪酬數(shù)據(jù)本身，還需要明確解釋給予高管人員薪酬和福利的具體原因。

3.降低所有者質(zhì)疑高管薪酬問題的門檻

所有者應(yīng)該對(duì)管理者的違規(guī)行為擁有便捷的質(zhì)疑途徑。一方面可以通過違法決議可撤銷權(quán)、自行召集和主持股東會(huì)會(huì)議權(quán)等權(quán)力實(shí)現(xiàn)，這就要求《公司法》降低這些權(quán)力的行使門檻。另一方面也可以運(yùn)用訴訟機(jī)制，國外實(shí)踐中不乏股東針對(duì)高管薪酬過高提起的訴訟。在中國類似的訴訟案件十分罕見，這是因?yàn)閲泄蓹?quán)比例高，使中小股東的持股比例和時(shí)間難以滿足發(fā)起訴訟的條件。因此，可適度放寬中小股東發(fā)起訴訟的條件。此外，在高管薪酬訴訟中，可運(yùn)用舉證責(zé)任倒置的原則。#p#分頁標(biāo)題#e#

4.改善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)手段，增強(qiáng)薪酬———業(yè)績(jī)的敏感度

資源租金和壟斷租金嚴(yán)重影響對(duì)于國企高管的業(yè)績(jī)有效評(píng)價(jià)。要剔除國企利潤中的資源租金，提高業(yè)績(jī)計(jì)量的可證實(shí)性，可以引入經(jīng)濟(jì)增加值的思想，將資源租金在資本成本中予以合理考慮。壟斷租金對(duì)管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響可用相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法予以剔除。中國現(xiàn)行考評(píng)制度比較注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而對(duì)管理者素質(zhì)、勤奮程度和經(jīng)營業(yè)績(jī)等指標(biāo)缺乏客觀公正的評(píng)價(jià)，這極易導(dǎo)致考核結(jié)果與國企高管的實(shí)際貢獻(xiàn)不相符，因此可以考慮在管理者戰(zhàn)略管理、風(fēng)險(xiǎn)控制和社會(huì)責(zé)任等方面設(shè)置相應(yīng)考核指標(biāo)。