摘要：薪酬管理是企業重要的管理內容，注重薪酬管理公正性，對提高員工工作積極性和保障工作高效開展有重要作用。本文主要圍繞企業薪酬管理有效性對員工工作績效的影響以及改進措施等方面展開討論，以發揮企業薪酬管理功能為主，探索實現管理公正性的措施，并在此基礎上提高員工工作效率，逐步提高企業整體管理水平。

關鍵詞：薪酬管理；工作績效；提升策略

前言：

在進行企業薪酬管理時，應注意到薪酬管理的公正、公平，對員工工作態度及工作自主性有直接影響，有研究表明，堅持公平公正原則來實施薪酬管理，能打造一個積極的工作氛圍。現代企業薪酬管理中，薪酬分配主要以員工工作績效為主，從員工個人能力出發對其進行獎勵或提拔，從而幫助員工確定自身發展方向，為企業發展作出貢獻。

1薪酬管理公平性的內涵

在對薪酬管理公正性內涵進行分析時，應主要注意以下方面：一是管理結果的公正。進行薪酬管理時，要根據員工付出程度來確定薪酬和福利的分配，是保證薪酬管理結果公正的關鍵。對于不同崗位和不同層次的員工，需要制定針對性評價指標，確保評價結果準確性，能為薪酬管理提供有效借鑒。如果薪酬管理只是照搬已有管理模式，容易出現管理結果和實際情況不符的現象，勢必會引起員工的不滿，由此打擊員工的工作主動性[1]。因此，需要保證薪酬管理結果符合員工期望，在獎金設置和工資增長幅度方面應體現出區別性。二是薪酬管理過程的公平性，為了確保管理效果，需要制定規范的薪酬管理流程，要求管理人員按照管理程序展開有關工作，使得管理規劃的有效落實。如建立績效評價制度，以及完善評價指標體系等，是達到薪酬管理目的的基礎。

2企業薪酬管理公正性對員工工作績效的影響

摘要：在改革電網企業的過程中，需要注重員工情緒管理，充分培養員工駕馭情緒的能力，進而確保員工始終都處于和諧的、積極的工作狀態中。從本質上而言，以人為本是情緒管理的核心，提高員工控制情緒的意識，以積極的、樂觀的態度來積極工作，這對于提高企業發展能力是很重要的。基于此，本文分析了企業體制改革背景下員工情緒管理與激勵工作的重要性，希望能夠給我國相關企業的發展起到一定借鑒作用。

關鍵詞：企業體制改革;情緒管理;激勵工作

目前，社會處于快速發展中，價值觀趨向多樣化，個體很容易在環境影響下而出現不良情緒。電網企業在加快推進電力體制改革下，面臨著十分嚴峻的經營形勢，如何才能應對好這一經營形勢，需要先從員工的心理健康與情緒狀態上入手。但結合實際情況來講，我國企業并不注重員工情緒管理工作，也缺乏這方面的研究。如何才能夠對員工進行情緒管理，并大大提高員工工作熱情，這是我國各大企業應重點探討的問題。

1我國企業員工情緒管理的價值體現

1.1員工情緒管理是促進企業健康發展的基礎

我國電網企業提出了“做強做優做大”的現代企業建設需求，要以建設電網員工隊伍為主，重視員工思想動態管理，激發廣大員工工作熱情，對員工內心的工作壓力進行調節和釋放，并注重創新人才的培養，最大程度上提高員工工作積極性，實現員工價值最大化。

1.2員工情緒管理是企業轉變管理理念的新方式

一、了解短板，是實行信息管理的前提

1.工作效率不高。

主要表現為：信息處理牽扯大量精力，工作效率不高或低下。基層組織，尤其是員工基數較多的分廠、車間，在收集和掌握員工信息方面往往捉襟見肘。主要原因管理者工作精力確實有限，從而造成對員工信息和關注點掌握不夠或不及時，影響工作效率，甚至導致錯誤的決策。

2.信息不全面。

主要表現為：需要了解的信息多，掌握不全；信息匯集難，影響工作的效果。員工需求和關注點因人而異，要正確掌握每位員工的信息，做到信息的及時匯集和梳理可不是件容易事。而在實際工作開展過程中，往往會出現信息了解不夠多，掌握不夠全，最終影響工作的開展。

3.信息不對稱。

主要表現為：信息變化不能夠及時、全面掌握，信息的準確與否難以判斷，工作缺少共享平臺。員工需求和關注點因時、因人、因事不同，如果不能動態和正確的把握員工需求，又怎么能將企業各項工作落到實處呢？實踐證明，在實行員工需求與關注點信息管理的過程中，搭建平臺刻不容緩。

摘要：在國家不斷發展，社會不斷進步的時代背景下，人民生活水平得到了顯著改善，大家越來越注重生活的幸福感。在工作過程中，員工工作幸福指數是衡量員工生活和工作的重要指標，同時也關系到企業的發展。所以，企業必須重視員工工作幸福指數的提升。本文在雙因素激勵理論和生活需求理論的基礎上，詳細地分析了企業職工的工作幸福指數與薪酬福利管理之間的關系，并提出了提升職工工作幸福指數的相應辦法，以期能夠促進企業與員工的和諧發展。

關鍵詞：薪酬福利管理；幸福指數；員工工作

工作幸福指數能夠集中反映出員工對于工作和生活質量的滿意程度，同時也是衡量一個員工生活幸福感的關鍵指標。員工的工作生活質量主要體現在兩個方面。首先，從客觀的角度來講，企業是否為員工提供了更加和諧、舒適的工作環境，是否為員工提供了充足的工作空間，以及是否為員工進行合理地安排工作時間和制度等。其次，從員工個人的主觀角度來講，主要是指員工自己對于工作的內心感受。然而，員工工作幸福指數的最為核心的衡量還是來自與員工自身的角度，因此，提高薪酬福利管理對于提升員工工作幸福指數至關重要，所以企業應重視研究薪酬福利管理與員工工作幸福指數之間的關系。以下進行詳細介紹。

一、薪酬福利管理與員工工作幸福指數之間的關系

（一）薪酬福利管理是提升員工工作幸福指數的必要條件

作為企業員工工作幸福指數的重要構成部分，薪酬福利管理對員工的日常工作和生活具有重要意義。通常來講，作為社會中的主體，企業員工對物質有著基本的需求，只有員工的基本生活保障得到滿足，才能夠全心全意地位企業去工作，而企業才能得到發展，員工才能從內心感受到生活和工作的幸福。如果企業員工的基本生活保障都不能夠滿足，企業又怎樣要求他們能為企業好好地工作，又怎敢奢求幸福。美國著名的心理學家馬斯洛將人類需求分為五個層次：情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求和自我實現需求。這些需求彼此密切相關，共同影響著員工的工作幸福指數。對企業來講，員工不僅在為社會為企業創造價值，他們在獲取經濟利益的同時，還肩負著滿足員工最低生活保障需求的需要。如果員工的安全得不到充分的保障，員工就會產生非常嚴重的負面情緒甚至辭職。對員工來講，自身辛勤地工作的首要目的是要保障其生活需求，提升生活的品質和幸福感。

（二）員工工作幸福指數和員工辭職率的相關性

油田園林綠化工作在保證環保與可持續發展理念的綠化前提下，對于園林綠化的藝術性與美觀性也有著較高的要求。因為油田園林綠化作為城市建設基礎設施的一部分，影響著城市的面貌。所以針對油田園林綠化工作效果的提升是近年來油田企業較關心的問題。園林綠化員工作為油田園林綠化的執行者，其技術水平和審美觀都影響著油田園林綠化的效果。當前園林綠化員工隊伍仍面臨著一定問題，需要通過員工管理和培訓工作來改善。

一、油田園林綠化員工隊伍的現存問題

（一）隊伍穩定性差、員工年輕化程度低

外聘臨時工進行園林綠化工作是當前油田園林綠化工作的主要狀態，這種臨時工組成的園林綠化團隊工作穩定性差。根據調查，多數油田園林綠化員工多為來自周邊農村的人員，而且普遍年紀偏大，平均年齡在45歲以上，青年員工較為少見。由于油田園林綠化員工的基本工資低、晉升空間狹隘，導致人員流動性極大，這在很大程度上影響了油田園林綠化工作的實施效果。

（二）油田園林綠化員工專業素質欠缺

油田園林綠化工作是需要一定園林綠化專業知識與審美觀的，但當前油田園林綠化員工隊伍中專業技術人員不足，多數員工專業技能和文化水平較低，在園林綠化工作上缺乏學習能力、創新能力，導致園林綠化與管理工作效果不理想。

二、油田園林綠化員工培訓方法探究

摘要：綜合借鑒SHELL模型和Reason模型的概念，參考國際民航組織《安全管理手冊》，分析民航運行體系中組織管理對空中交通管制員工作能效的作用路徑，提出組織管理對管制員工作能效產生積極影響的方法和建議。

關鍵詞：空中交通管制；組織管理；管制員；工作能效

2003年以來，中國民航運輸總周轉量和旅客運輸量保持連續16年增長。2006年，中國民航運輸總周轉量達306億t·km，旅客運輸量達1．6億人，旅客運輸周轉量高于世界平均增長水平9．8個百分點，成為世界第二航空運輸大國［1］。2019年，中國民航運輸總周轉量達1293．25億t·km，旅客運輸量達6．599億人［2］。在龐大的運輸量下，中國民航運行單位的組織管理工作的首要目標是保障運行安全。組織管理通過約束管制員的行為規避管制風險；通過構建安全文化培養管制員的精神和作風。在符合運行條件和規章的前提下到完成安全生產的目標之間，空中交通管制調配的空間是管制員與組織管理相互作用下的產物。空中交通的運行情況受設備、天氣、流控、放行順序和空域限制等多方面因素的共同影響，管制員工作高能效的表現將使空中交通在各種約束條件以及突發情況下安全順暢地運行。

1組織管理與管制員工作能效的關系

在管制員的職業生涯中，管制員的工作能效受自身的素質能力和組織管理的雙重影響。時間越長，組織管理對管制員及管制工作的影響越明顯。中國民航運行單位的組織管理涵蓋資質管理、業務管理和文化管理等方面，通過制定運行規則、規范培訓和構建安全文化等方式提高管制員的工作能效。

1．1組織管理對民航安全的重要性。國際民航組織將安全表述為通過持續危險識別和安全風險管理的過程將人員傷亡或財產損壞的可能性減少到一個可接受的水平。業界對航空事故原因的調查分析顯示：從第二次世界大戰到20世紀70年代，航空事故的主要原因是技術缺陷。隨著噴氣式發動機、雷達和自動駕駛等技術的發展，從20世紀70年代中期到20世紀90年代中期，航空事故的主要原因歸結到人的因素。從20世紀90代初開始，進一步提升安全水平的重點轉向組織因素。航空安全思考的發展如圖1所示［3］。早期事故的主要原因反映出當時的科技水平不足以支撐航空成為安全可靠的運輸形式。中期事故調查集中在事件的時間、地點和涉及的人員，事故發生的過程和根本原因未能被充分解讀，從而對應的安全措施指向運行生產的某一環節或某一操作人員身上，缺乏將民航生產當作一個系統看待的思維。20世紀90年代，國際民航組織年報顯示全球定期航班旅客運輸量從1995年2．88億人［4］迅猛增加到1999年15．6億人［5］。在科技技術和人的因素得到充分研究并應用于實際運行之后，全球民航運輸需求量的持續增長推動從業人員思考進一步提高運行安全與效率的方法，航空安全研究開始聚焦于組織管理。

1．2管制員工作能效的特點。管制員充分發揮人的因素的積極作用，在大流量下實現空中交通安全運行可以認為是工作高能效的表現。結合1972年ElwynEdwards教授提出的SHELL模型［6］和實際運行情況，管制員的工作能效與其交互的設備、規章、人員和運行環境的復雜程度呈正比。工作能效是管制員在實時管制工作中發揮的作用。當出現不安全事件的時候，管制員的工作會被嚴格調查；在大流量或者復雜運行條件下完成安全運行任務時，管制員的工作被視作高能效輸出。總體來說，管制員在完成運行任務時的工作能效缺乏一個系統的評判標準。1．3組織管理對管制員工作能效的作用路徑JamesReason教授在1997年提出的Reason模型（“瑞士奶酪”模型）闡述了組織管理導致安全事故的顯性途徑和隱性途徑。隱性途徑強調組織管理不直接作用在事故防護層，而是經生產流程逐次作用在各環節上，從而對運行安全產生影響。顯性途徑指組織管理的決策或方法直接突破事故防護層，導致事故發生。事故防護層的內容包含運行人員、技術設備和規章［3］。這3個要素可以分別對應到SHELL模型中的生命件（L）、硬件（H）和軟件（S）。SHELL模型中的第4個元件———環境（E），在管制工作中主要對應運行環境。空中交通的運行環境受流量控制、氣象變化和空中航空器等多方面影響，是一個自主變化且不能對事故起到防護作用的因素；管制員要應對運行環境的變化，防止事故的發生。SHELL模型中的各個元件相互影響且背后都有一條組織管理的路徑，無論通過顯性途徑或隱性途徑，組織管理對管制員、設備、規章和運行環境的作用經SHELL模型都將對管制員的工作能效產生影響。結合以上兩種模型，SHELL－Reason混合模型（圖2）可以從組織管理在生產流程中對事故防護的作用路徑和人與交互界面相互影響的兩個角度觀察組織管理對管制員工作能效的影響。

摘要：基于當前的高校教育發展及教育理念的創新，無論是專業教育還是管理教育或是思想道德教育，都有了進一步的提升。但同時我們也要看到，在日常教育管理中，還有很多需要改進的工作。其中，輔導員管理工作就有很多有待提升的地方。當前輔導員管理工作中存在的問題是多方面的，而學生對輔導員管理工作的誤解也是多重的。文章從如何在當前的社會發展與教育發展的基礎上推動高校輔導員管理工作的創新與發展的角度出發，對高校學生管理中輔導員工作進行了研究。

關鍵詞：高校;學生管理;輔導員

輔導員是高校教育管理工作的重要管理者之一，他們不僅負責對學生進行日常的管理，還要對學生進行思想政治教育、道德教育與就業輔導等各方面的工作。可以說，高校的輔導員管理工作與中學階段的家庭教育有異曲同工之處。但是我們也要看到當前輔導員管理工作中存在的問題，進一步解決這些問題，能夠推動高校輔導員管理工作邁向新的臺階。

一、當前高校學生管理工作中輔導員管理工作現狀及其存在的問題

（一）學生的整體素質有所提高

在當前的高校教育發展中，隨著全民教育的發展與推廣，很多青少年群體從幼兒園教育、中小學教育階段就有較高的綜合素質。在升入大學，步入高校的學堂之后，雖然有很多學生脫離了家長與教師的束縛，但是學生的整體素質較高，基本能夠按照教師的要求展開學習與自主學習。很多學生在入學階段就對自己的未來發展有了進一步的規劃與思考，比如有些學生在入學的時候就給自己定下考研、考公務員的目標，有些希望自己在大學階段有獨立的經濟能力，因此在就業創業方面的需求與發展較多。這樣的目標設定，讓年輕的大學生群體能夠按照自己設定好的路線與自己的奮斗目標進行努力，這就減少了教師與輔導員的日常管理壓力，學生的整體素質相對較高。而在較好的教與學的氛圍內，很多學生也能在這種氛圍的影響下不斷提升自我。

（二）管理的科技含量不斷提升

摘要：目的分析綜合醫院行政管理人員的工作滿意度及影響工作滿意度的相關因素。方法選擇綜合醫院行政管理人員57人作為本次觀察對象，觀察時間為2017年5月至2018年5月，2017年5月針對綜合醫院行政管理人員實施常規管理，2018年1月開始實施統一科學規范管理，對比管理前后綜合醫院行政管理人員的工作滿意度差異及相應的影響因素。結果管理前行政管理人員工作滿意度為78.95%，管理后，行政管理人員工作滿意度為92.98%，管理后的滿意度明顯高于管理前，存在顯著差異（P<0.05），統計學有意義。結論在綜合醫院行政管理人員的管理過程中影響其工作滿意度的因素較多，管理過程中應實施相應的統一科學規范管理，給予相應的激勵對策，提高行政管理人員的工作積極性及滿意度，提高工作效率，促進綜合醫院可持續發展。

關鍵詞：綜合醫院；行政管理人員；工作滿意度；影響因素

0引言

隨著醫藥衛生體系改革及創新的發展，現階段衛生行業人力資源管理已經逐漸受到重視[1]，綜合醫院人力資源管理過程中對于“以人為本”[2-3]的管理理念較為重視，重視行政管理人員及基層員工的工作需求及對崗位、薪資、管理方面的滿意度[4]。作為綜合醫院管理及發展過程中不可或缺的因素，行政管理人員的工作滿意度高低直接影響著醫院管理績效水平的高低、醫院經濟效益及社會效益的高低[5-7]。因此，在綜合醫院行政管理過程中針對行政管理人員工作滿意度及影響因素的調查尤為重要，為了分析綜合醫院行政管理人員工作滿意度及其影響因素，筆者針對管理前后的情況進行了分析。

1資料與方法

1.1臨床資料

選擇綜合醫院行政管理人員57人作為本次觀察對象，觀察時間為2017年5月至2018年5月，管理前后57名行政管理人員中男性25名，女性32名，年齡在23~53歲，平均為（39.25±3.47）歲，其中，大專或以下文化水平人員15名，本科文化水平人員27名，碩博文化水平人員15名，其中，初級職稱人員21名，中級職稱人員15名，副高及正高級職稱人員21例。本次觀察均在所有行政管理人員知情同意的基礎上進行，本次觀察均已通過我院倫理委員會審批。