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月度考核工作計(jì)劃范文1

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；機(jī)關(guān)部室；指標(biāo)；考核

績(jī)效考核通過(guò)過(guò)程考核、結(jié)果驗(yàn)收實(shí)行過(guò)程化管理，不僅能對(duì)員工的工作效率和工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)判，另一方面能通過(guò)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的工作中發(fā)生的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)并予以良好的更正、引導(dǎo)。在績(jī)效考核過(guò)程中，如何進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重劃分；如何建立行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，客觀地評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)的工作實(shí)績(jī)，激發(fā)干部職工的潛能，全面提高績(jī)效管理水平，也因此越來(lái)越引起了人們的關(guān)注。

1機(jī)關(guān)部室績(jī)效考核現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核主要是期望通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，很多企業(yè)都建立了考評(píng)體系，但效果并不明顯，這和企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)等都有一定關(guān)系:一是對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，管理人員和基層員工對(duì)績(jī)效考核都有錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，管理層覺(jué)得績(jī)效考核只是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具；而員工認(rèn)為，績(jī)效考核是企業(yè)又多了一種罰款方式，變相扣錢。由于照搬制度，強(qiáng)硬實(shí)施，而員工出現(xiàn)抵觸反感的情緒；二是考核體系不完整，缺乏統(tǒng)一性，企業(yè)中的機(jī)關(guān)部室眾多，人員復(fù)雜，每個(gè)部室所涉及的工作內(nèi)容都是不同的，僅僅是照抄其他企業(yè)的，則會(huì)因?yàn)椴町惡茈y推行，同時(shí)也會(huì)因?yàn)橛行┎渴业膷徫粺o(wú)法量化不能考核，導(dǎo)致績(jī)效考核失去原有的公平性；三是考核辦法死板,不全面，考核結(jié)果失真，企業(yè)中大多機(jī)關(guān)部室考核內(nèi)容簡(jiǎn)單，一般是考勤是硬指標(biāo)，其他就是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分。這及其容易出現(xiàn)考過(guò)程級(jí)結(jié)果的失真，無(wú)法真正做到公平、公正。

2如何對(duì)企業(yè)的機(jī)關(guān)部室進(jìn)行績(jī)效考核

現(xiàn)將本單位對(duì)機(jī)關(guān)績(jī)效考核的方式、方法供大家在工作實(shí)踐中借鑒和參考。公司為了加強(qiáng)部室的管理和職責(zé)履行，本著“干什么、考什么、管什么、考什么”的原則，將年度工作報(bào)告要求、月度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、工作計(jì)劃和工作重點(diǎn)、部室管控指標(biāo)和職責(zé)履行納入機(jī)關(guān)各部室考核，將部室考核與優(yōu)化經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、降低生產(chǎn)成本、提升管理績(jī)效結(jié)合起來(lái)。具體包括以下幾個(gè)方面：(1)共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核:將公司的年度重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為機(jī)關(guān)各部室量化考核的共性指標(biāo)，在考核目標(biāo)值未能實(shí)現(xiàn)的情況下，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行得分扣減，并將單項(xiàng)指標(biāo)考核設(shè)定了80%-120%的漲幅控制。（2)部室專業(yè)管控指標(biāo)考核:公司根據(jù)每個(gè)部室所履行的職責(zé)、管轄工作范圍的不同，結(jié)合各部室的實(shí)際情況，設(shè)立與部室相關(guān)聯(lián)的專業(yè)管控指標(biāo)。各部室均按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行得分扣減。并將單項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定了80%-120%的漲幅控制。(3)工作計(jì)劃完成情況考核:機(jī)關(guān)各部室根據(jù)公司年度工作計(jì)劃和階段性重點(diǎn)工作，制定本部室的年度工作計(jì)劃，并分解到每個(gè)月，再分解到每個(gè)科室崗位，每月對(duì)照月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行自查，自評(píng)考核得分，再通過(guò)機(jī)關(guān)績(jī)效考核小組進(jìn)行復(fù)核。部室各成員根據(jù)部室月度計(jì)劃加以細(xì)化，依據(jù)自身所管控的工作范圍制定個(gè)人月度工作計(jì)劃。部室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)嚴(yán)格審查部室各成員月度工作計(jì)劃的完整性。(4)綜合管理考核:對(duì)機(jī)關(guān)部室個(gè)人的職責(zé)履行、制度執(zhí)行、計(jì)劃管理、內(nèi)部管理、行為規(guī)范等進(jìn)行綜合考核，對(duì)因職責(zé)履行不到位、工作失職、瀆職給集團(tuán)公司造成損失、違反公司規(guī)章制度、遲到、早退現(xiàn)象等行為制訂了相應(yīng)的扣分標(biāo)準(zhǔn)。(5)正項(xiàng)激勵(lì)考核:為引導(dǎo)部室認(rèn)真履行工作職責(zé)，通過(guò)降本增效，開(kāi)展多種經(jīng)營(yíng)等多種舉措，在部室工作考核過(guò)程中設(shè)立正項(xiàng)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，正項(xiàng)激勵(lì)的項(xiàng)目可包括對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、工程建設(shè)、資本運(yùn)營(yíng)、項(xiàng)目發(fā)展等方面有重大貢獻(xiàn)、在生產(chǎn)工藝、設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、技術(shù)改造、節(jié)能減排、環(huán)境保護(hù)等方面有創(chuàng)造發(fā)明、革新或提出合理化建議，取得重大成果或顯著效益等等，各部室可對(duì)照 “正向激勵(lì)考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)”項(xiàng)目，每月提出正向考核加分申請(qǐng)，由正向激勵(lì)審核組對(duì)各部室申報(bào)的正向激勵(lì)進(jìn)行檢查核實(shí)后，按規(guī)定確定出正向激勵(lì)得分，提交集團(tuán)公司考核會(huì)評(píng)審，報(bào)集團(tuán)公司審批后執(zhí)行。(6)其他方面:集團(tuán)公司除主要有以上五項(xiàng)考核以外，為了避免考核方式的單一，每月征求各子分公司對(duì)機(jī)關(guān)部室職責(zé)履行、專業(yè)指導(dǎo)、管理和服務(wù)情況等方面的考核及改進(jìn)建議，并納入機(jī)關(guān)部室的考核，使得各分子公司的意見(jiàn)和建議能及時(shí)反饋到相關(guān)部室，并積極采取措施進(jìn)行整改，有效地加強(qiáng)了部室的職責(zé)履行。公司成立由公司分管高管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng)的機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)小組，制定了月度績(jī)效考核流程。每月各部室按照規(guī)定時(shí)間上報(bào)月度工作計(jì)劃、工作履行自查報(bào)告、月度績(jī)效考核表，由機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)小組對(duì)各部室工作業(yè)績(jī)、履職情況、正向激勵(lì)等情況進(jìn)行核查，形成復(fù)核意見(jiàn)提交考核會(huì)。在機(jī)關(guān)全體人員范圍內(nèi)召開(kāi)考評(píng)會(huì)，在會(huì)上通報(bào)各部室績(jī)效自評(píng)情況、正向激勵(lì)申報(bào)情況、各子分公司反饋意見(jiàn)、考評(píng)小組對(duì)履職復(fù)核意見(jiàn)。將考核結(jié)果匯總計(jì)分，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，公布當(dāng)月部室的績(jī)效考核得分結(jié)果，做到公開(kāi)、公正、公平。機(jī)關(guān)各部室在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，通過(guò)自我核查、分子公司考評(píng)、績(jī)效考核小組核查，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題和不足，促進(jìn)機(jī)關(guān)部室人員不斷地改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作業(yè)績(jī)和管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

3公司對(duì)機(jī)關(guān)績(jī)效考核過(guò)程中需要避免出現(xiàn)的問(wèn)題

(1)對(duì)機(jī)關(guān)各部室的共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和專業(yè)管控指標(biāo)的考核中，因設(shè)定的預(yù)算值與實(shí)際情況有所偏差，使得各部室之間考核得分誤差較大；(2)因各部室工作履職的難易程度不同，部室在制定月度工作計(jì)劃時(shí)，會(huì)“就輕避重”，將易完成的工作列示，較難完成的工作會(huì)先做，在確定能完成的情況下再列入月度工作計(jì)劃中，存在人為調(diào)整因素，不利于考核的公允性；(3)機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)小組在對(duì)各部室職責(zé)履行考核的復(fù)核過(guò)程中存在難度，因各部室的工作各有特點(diǎn)，對(duì)各部室的工作內(nèi)容和工作職責(zé)了解的程度有限，職責(zé)履行是否到位難以有準(zhǔn)確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；(4)正向激勵(lì)中所列示的項(xiàng)目主要涉及榮譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益等標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)以榮譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益等為主要工作的部室因工作中主要參與對(duì)外的活動(dòng)較多，正向激勵(lì)加分較為普遍，而公司其他內(nèi)部管理部門因涉及對(duì)外業(yè)務(wù)較少，所對(duì)口的上級(jí)部門如沒(méi)有開(kāi)展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)、評(píng)選先進(jìn)等事項(xiàng)，就無(wú)法獲得正向激勵(lì)加分項(xiàng)，一定程度上打擊了部分人員的工作積極性。

4今后在工作中需修訂及完善的方面

(1)公司在對(duì)共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和專業(yè)管控指標(biāo)設(shè)立目標(biāo)值時(shí)，需切合實(shí)際，目標(biāo)值確定后，在實(shí)施過(guò)程中實(shí)際值連續(xù)兩至三個(gè)月與目標(biāo)值偏離較大時(shí)，應(yīng)及時(shí)查明原因，剔除不可控因素，進(jìn)行修正。使之在實(shí)踐中更加科學(xué)規(guī)范、客觀公正、簡(jiǎn)便易行、務(wù)實(shí)管用，真正成為檢驗(yàn)和衡量各部室工作的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，使先進(jìn)者當(dāng)之無(wú)愧、中間者自嘆不如、后進(jìn)者口服心服，把機(jī)關(guān)干部的心思和注意力吸引到抓落實(shí)、辦實(shí)事、求實(shí)效、謀發(fā)展上來(lái)。(2)對(duì)各部室月度職責(zé)履行中，將難度較大、當(dāng)月無(wú)法完成的工作項(xiàng)目，制作專項(xiàng)工作的計(jì)劃推進(jìn)表，在月度工作考核過(guò)程中陳述工作完成情況，并與月度工作考核掛鉤。積極營(yíng)造“抓績(jī)效考核、提執(zhí)行效能、優(yōu)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、促企業(yè)增效”的良好氛圍。(3)對(duì)各部室職責(zé)履行的核查，需公司分管專業(yè)部室的高管領(lǐng)導(dǎo)給予正確的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：月度專業(yè)部室的工作計(jì)劃內(nèi)容是否完整、工作中的不足、需要改進(jìn)的項(xiàng)目、履行到位需要肯定的項(xiàng)目、需要推廣的項(xiàng)目。使每個(gè)機(jī)關(guān)干部的主觀努力和客觀條件在績(jī)效考核中得到充分有效地顯示，形成科學(xué)、合理、可操作性強(qiáng)的績(jī)效管理體系。(4)在正向激勵(lì)考核的管理中，積極探索修訂適應(yīng)各部室的加分項(xiàng)目，既要有難度，又不失公平，還能調(diào)動(dòng)員工拓展工作的主動(dòng)性。使每個(gè)機(jī)關(guān)干部職工都要深深地認(rèn)識(shí)到，“干多，就會(huì)有奔頭”、“干少，不會(huì)有希望”、“不干，絕沒(méi)有出路”，在集團(tuán)公司上下形成考核出實(shí)績(jī)、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出動(dòng)力的良好導(dǎo)向。(5)暢通溝通渠道，提高機(jī)關(guān)干部對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。良好的溝通能夠及時(shí)排除干擾，最大限度的提高績(jī)效。考核者應(yīng)與被考核者保持不斷地溝通，包括定期的書面報(bào)告、討論會(huì)等正式溝通，及非正式的會(huì)議、閑聊等非正式的溝通。從績(jī)效指標(biāo)、考核程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施等各個(gè)方面進(jìn)行交流，不斷對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行修改和完善，找出績(jī)效考核體系中存在的不足，并加以改進(jìn)。

綜上所述，機(jī)關(guān)的績(jī)效績(jī)效考核機(jī)制的建立是一個(gè)系統(tǒng)、長(zhǎng)期的過(guò)程，是在日常管理中逐漸滲透的過(guò)程。還需要人力資源部門以及各部門管理者在工作中強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)意識(shí)，豐富績(jī)效考評(píng)手段，細(xì)化績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，使機(jī)關(guān)績(jī)效考評(píng)工作不斷推向深入。

作者:張璇 單位:新疆青松建材化工（集團(tuán)）股份有限公司

參考文獻(xiàn):

月度考核工作計(jì)劃范文2

一、明確管理職能，全面貫徹落實(shí)《市場(chǎng)管理規(guī)范》中各項(xiàng)制度。

二、參與公司發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的編制和公司重大決策的討論。

三、執(zhí)行公司決策層的決策事項(xiàng)，落實(shí)公司既定的任務(wù)和目標(biāo)。

四、制定市場(chǎng)管理制度，規(guī)劃市場(chǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

五、組織對(duì)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)情況的調(diào)研工作，為公司的各種決策體提供依據(jù)。

六、制定市場(chǎng)管理部的年度、季度、月度計(jì)劃，安排市場(chǎng)管理部的日常工作。

七、主持市場(chǎng)部工作會(huì)議。

八、檢查監(jiān)督市場(chǎng)管理部工作人員的工作情況并進(jìn)行考核。

九、依據(jù)公司規(guī)定審核上貨、換貨申請(qǐng)，二次裝修申請(qǐng)。

十、對(duì)商戶、導(dǎo)購(gòu)人員嚴(yán)重的違紀(jì)行為行使處置權(quán)或處置建議權(quán)。

十一、做好員工思想政治工作，創(chuàng)建團(tuán)結(jié)、和諧的工作氛圍。

十二、對(duì)所有的檢查工作進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)，徹底了解。

十三、嚴(yán)格執(zhí)行公司《軟件使用制度》，進(jìn)行電腦信息化辦公；對(duì)信息系統(tǒng)中相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)出具統(tǒng)計(jì)報(bào)告和個(gè)人分析意見(jiàn)。

工作權(quán)限

一、依據(jù)公司規(guī)定，行使上貨、換貨申請(qǐng)的審核權(quán)和二次裝修申請(qǐng)的審批權(quán)。

二、對(duì)商戶的嚴(yán)重違紀(jì)行為的處置權(quán)和處置建議權(quán)。

三、依據(jù)市場(chǎng)部工作手冊(cè)，對(duì)員工進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，或提出相應(yīng)的建議。

任職資格

一、富有極強(qiáng)的責(zé)任心，經(jīng)濟(jì)管理、中文、法律等專業(yè)學(xué)士學(xué)位，mba優(yōu)先。

二、三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年以上本職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。

三、人品端正、業(yè)務(wù)精干、工作嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)任心強(qiáng)。

職業(yè)發(fā)展

可直接晉升的職位

總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理

可相互轉(zhuǎn)換的職位

副總監(jiān)、總監(jiān)

可升遷至此的職位

部門主管

市場(chǎng)部經(jīng)理崗位工作細(xì)則

一、主持市場(chǎng)部工作，帶領(lǐng)市場(chǎng)部全體員工落實(shí)公司制定的管理目標(biāo)、計(jì)劃；

問(wèn)題：全年度工作計(jì)劃何時(shí)提出？管理目標(biāo)是什么？

答：應(yīng)當(dāng)于每年的12月15日前出具，并經(jīng)董事長(zhǎng)會(huì)議同意后實(shí)施；管理目標(biāo)應(yīng)當(dāng)主要包括以下幾個(gè)方面：服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、市場(chǎng)提升等。

二、市場(chǎng)部經(jīng)理必須有高度的責(zé)任心，耐心，細(xì)心，能面對(duì)強(qiáng)大的工作壓力，能夠高速有效的處理突發(fā)事件，遇到問(wèn)題要保持冷靜，疑難問(wèn)題及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理，要有對(duì)問(wèn)題的預(yù)知性，前瞻性。

問(wèn)題：如何對(duì)預(yù)知性、前瞻性進(jìn)行檢查？

答：人事部將通過(guò)市場(chǎng)部處理具體事務(wù)、執(zhí)行公司新制度等工作考核其預(yù)知性、前瞻性。

三、制定市場(chǎng)管理制度，規(guī)劃市場(chǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

問(wèn)題：如何要求制定市場(chǎng)管理制度？

答：1、通過(guò)制定《市場(chǎng)管理規(guī)范》，提出建設(shè)性建議進(jìn)行考核。

2、通過(guò)市場(chǎng)部制定的有關(guān)管理規(guī)定進(jìn)行考核；

四、市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)的日常管理工作，及時(shí)進(jìn)行分析總結(jié)，對(duì)舊的管理制度進(jìn)行補(bǔ)充，不斷完善市場(chǎng)的各項(xiàng)管理制度。如不能及時(shí)總結(jié)完善的，予以處罰100元；同時(shí)要根據(jù)市場(chǎng)的日常經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)市場(chǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供一些意見(jiàn)和建議。如能提出合理化建議并被公司采納的，予以獎(jiǎng)勵(lì)100元。

問(wèn)題：如何判斷是否總結(jié)完善各項(xiàng)制度？如何判斷為市場(chǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提出意見(jiàn)、建議？

答：人事部將根據(jù)市場(chǎng)部處理日常事務(wù)過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)多次無(wú)據(jù)可依且具有一定不利后果的情況時(shí)，視為市場(chǎng)部經(jīng)理未能完成本項(xiàng)職責(zé)；為市場(chǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提出意見(jiàn)、建議，以其被公司采納的情況作為依據(jù)；

五、市場(chǎng)部經(jīng)理要能及時(shí)地了解市場(chǎng)內(nèi)的經(jīng)營(yíng)狀況，定期（每月一次）對(duì)商戶的商品銷售情況進(jìn)行考核，對(duì)于不符合要求的商戶將責(zé)令整改，如在規(guī)定的期限內(nèi)不能整改完畢，特別是攤位內(nèi)高檔次商品的數(shù)量不足1/2或抄襲他人商品、毫無(wú)創(chuàng)新精神的商戶，將根據(jù)具體情況提高租金標(biāo)準(zhǔn)直至清理出場(chǎng)。

在需要的時(shí)候要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)情況的專項(xiàng)調(diào)研，為公司的決策提供依據(jù)。如不能按要求進(jìn)行的，予以罰款100元。?

問(wèn)題:多少時(shí)間、如何對(duì)商戶的商品銷售情況進(jìn)行考核？

答：每月對(duì)商戶銷售情況（每個(gè)樓層至少10家，以情況最惡劣開(kāi)始考核）進(jìn)行考核，具體見(jiàn)附件1《商戶銷售情況考核表》。

六、根據(jù)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)管理目標(biāo)以及市場(chǎng)部實(shí)際情況，制定市場(chǎng)管理部的年、月度計(jì)劃，安排市場(chǎng)管理部的日常工作。如不能及時(shí)按要求制定工作計(jì)劃的，予以處罰100元/次；同時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)部的日常工作做出合理安排，保證計(jì)劃的按時(shí)保質(zhì)完成，并在月底對(duì)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查，需現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)的應(yīng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)核實(shí)。如不能認(rèn)真進(jìn)行檢查的，予以罰款100元/次。

問(wèn)題：月度計(jì)劃何時(shí)出具，是否對(duì)完成情況進(jìn)行檢查？

答：每月月底向辦公室出具下月《月度工作計(jì)劃表》，同時(shí)提交上月工作計(jì)劃完成情況檢查報(bào)告。詳見(jiàn)附件2《月度工作計(jì)劃表》。

由于各部門出具的月度工作計(jì)劃表均為草案，須經(jīng)董事長(zhǎng)例會(huì)討論確定后執(zhí)行。人事部將依據(jù)部門出具的月度工作計(jì)劃表被修改的程度考核市場(chǎng)部經(jīng)理的水平與能力。

七、對(duì)商戶、導(dǎo)購(gòu)人員的嚴(yán)重違紀(jì)行為，如超過(guò)樓層經(jīng)理的管理權(quán)限，市場(chǎng)部經(jīng)理要對(duì)違紀(jì)事實(shí)及時(shí)進(jìn)行了解，在審核無(wú)誤后，按《市場(chǎng)管理規(guī)范》的要求嚴(yán)格行使處置權(quán)，如不能及時(shí)予以處理的，給與罰款100元的處罰，對(duì)于超越自己權(quán)限的違紀(jì)行為，要及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并出具處罰建議，如不能及時(shí)予以匯報(bào)并出具處罰建議的，予以處罰100元。

問(wèn)題：對(duì)超過(guò)樓層經(jīng)理管理權(quán)限的違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)如何審批？

答：應(yīng)當(dāng)按照市場(chǎng)管理規(guī)范的職權(quán)進(jìn)行審批，同時(shí)對(duì)于自己無(wú)權(quán)審批的仍要及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批。

月度考核工作計(jì)劃范文3

考核人：考核期：年月考核時(shí)間：年月日

考評(píng)項(xiàng),

考核內(nèi)容

考核標(biāo)準(zhǔn)

被考核人及得分

工

作

能

力

20%

1、基本素質(zhì)：指專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作經(jīng)驗(yàn)、品德修養(yǎng)等（3分）

好3分，較好2分，一般1分(考核得分可介于標(biāo)準(zhǔn)分之間，下同)

2、理解力和執(zhí)行力：對(duì)完成工作的辦法和思路，9并有效地處理各種問(wèn)題，布置的工作能正確而迅速完成（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

3、計(jì)劃力：指自我工作的計(jì)劃性和條理性以及對(duì)整體工作的統(tǒng)籌計(jì)劃能力（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

4、溝通力：指對(duì)內(nèi)對(duì)外的溝通協(xié)調(diào)能力（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

5、創(chuàng)新力：指創(chuàng)新意識(shí)，工作中的超前意識(shí)和預(yù)見(jiàn)性，并做出正確決定（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

6、組織力：指能否有效地組織指揮下屬開(kāi)展工作，合理安排工作時(shí)間（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

7、培訓(xùn)力：指培訓(xùn)下屬能力，指導(dǎo)下屬主動(dòng)完成工作（2分）

較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

工

作

態(tài)

度

20%

1、紀(jì)律性：指出勤、考勤中的情況及其它紀(jì)律遵守情況

（10分）

遲到一次扣2分，早退一次扣2分，有曠工記錄扣5分，上下班未打卡且未填報(bào)說(shuō)明單扣2分，其它場(chǎng)違反紀(jì)律行為扣1分

2、積極性：指工作的積極主動(dòng)性（2分）

較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

3、原則性：指工作的嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，堅(jiān)持原則（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

4、協(xié)調(diào)性：指工作協(xié)調(diào)能力、全局觀念、團(tuán)隊(duì)精神（2分）

較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

5、責(zé)任感：指責(zé)任意識(shí)、工作責(zé)任心、是否推卸責(zé)任（3分）

強(qiáng)3分，較強(qiáng)2分，一般1分，較差0分

工

作

業(yè)

績(jī)

60%

工作質(zhì)量考核35分

工作失誤、失職情況

考核標(biāo)準(zhǔn)、扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)后表

工作計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)表及其它材料上報(bào)情況及質(zhì)量

月度工作計(jì)劃和決議、決定執(zhí)行情況

崗位職責(zé)考核25分

崗位職責(zé)履行情況

考核標(biāo)準(zhǔn)、扣分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)后表

考核內(nèi)容

考核標(biāo)準(zhǔn)

扣分標(biāo)準(zhǔn)

被考核人及得分

工作失誤、失職情況

1、被考核人有一般工作失誤、失職等事件發(fā)生

每起扣1分

2、被考核人有較大工作失誤、違紀(jì)事件發(fā)生

每起扣2至4分(直接責(zé)任扣4分，間接責(zé)任扣3分，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任扣2分)

工作計(jì)劃、總結(jié)、報(bào)表等上報(bào)情況及質(zhì)量

計(jì)劃、述職報(bào)告、工作日記、報(bào)表以及其它應(yīng)上報(bào)材料是否按時(shí)上交

延時(shí)上交扣2分/次，未交扣4分/次

工作日記、月工作述職報(bào)告、各種報(bào)表、總結(jié)、報(bào)告及其規(guī)定及上報(bào)的材料的編制質(zhì)量

差扣2分/次

較差扣1分/次

月度工作計(jì)劃和決議執(zhí)行情況

月工作計(jì)劃和公司決議、決定及布置的工作是否按時(shí)完成和執(zhí)行

延時(shí)完成（執(zhí)行）扣2分/次

月工作計(jì)劃和公司決議、決定及布置的工作完成和執(zhí)行情況

差扣4分/次

較差扣2分/次

崗位職責(zé)履行情況

按崗位職責(zé)分解量化考核，如招商文員：

1、做好商戶的接待、咨詢工作，未按要求做好扣2分；

2、做好部門文件、資料的打印、復(fù)印、收發(fā)整理、歸檔，未按標(biāo)做好，每項(xiàng)扣1分；

3、按要求做好本部門電話的和內(nèi)勤工作，未按要求做好或有投訴扣2分；

4、做好本部門招商合同、資料的保管、保密工作，工作出現(xiàn)差錯(cuò)或保管不當(dāng)扣2分；

月度考核工作計(jì)劃范文4

一、公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

公司內(nèi)部層次繁多、業(yè)務(wù)復(fù)雜，雖然建立起了部門、員工績(jī)效考核制度和年度目標(biāo)責(zé)任制，但在日常工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)下列問(wèn)題，如工作沒(méi)有計(jì)劃，想起什么做什么；領(lǐng)導(dǎo)布置下任務(wù)后，對(duì)任務(wù)完成的進(jìn)度難以掌握；員工日常工作的情況難以掌握；工作效率低；工作計(jì)劃的完成情況難以掌握……從而導(dǎo)致考核執(zhí)行不力、考評(píng)結(jié)果不能作為企業(yè)重要的人事決策依據(jù)、績(jī)效管理起不到其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、績(jī)效管理的過(guò)程

上至總經(jīng)理，下至普通員工，都需要約束與激勵(lì)機(jī)制同時(shí)作用，只是所承擔(dān)的責(zé)任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級(jí)管理人員很可能既是管理者同時(shí)又是被管理者。對(duì)從事不同職業(yè)性質(zhì)的員工，可以設(shè)置不同周期的“績(jī)效管理”：對(duì)普通員工，一般使用月度工作的績(jī)效管理；對(duì)科研人員和中級(jí)管理人員，一般使用季度工作的績(jī)效管理；對(duì)營(yíng)銷人員和高層管理者，一般使用半年或年度工作的績(jī)效管理。單位績(jī)效管理的流程實(shí)際上是一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)，無(wú)論哪一類員工績(jī)效管理的具體步驟都是一樣的，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。現(xiàn)就普通員工的月度績(jī)效管理過(guò)程在信息化平臺(tái)中的實(shí)現(xiàn)具體陳述如下。

1.工作任務(wù)確定階段

工作任務(wù)的確定是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其所屬員工進(jìn)行績(jī)效管理的前提和重點(diǎn)。在工作任務(wù)分配時(shí)，首先由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門季度業(yè)績(jī)合同內(nèi)容進(jìn)行分工，再由個(gè)人根據(jù)本月度的工作計(jì)劃及各自崗位職責(zé)計(jì)劃各自月度工作目標(biāo)。工作任務(wù)的內(nèi)容分為兩大類：一類是基于崗位職責(zé)的常規(guī)性的、重復(fù)性的、例行的任務(wù)項(xiàng)，一般情況下每個(gè)月的月度工作任務(wù)考核表都包括這類任務(wù)；另一類屬于非常規(guī)的、非例行的、工作內(nèi)容確定性不強(qiáng)的任務(wù)項(xiàng)，一般需要根據(jù)工作計(jì)劃來(lái)靈活確定，因此這類工作任務(wù)項(xiàng)每月不同。

在分配工作任務(wù)的過(guò)程中，有兩大要點(diǎn)：一是被考核者的工作任務(wù)一般不超過(guò)6項(xiàng)；二是工作任務(wù)和相應(yīng)的權(quán)重要匹配，即權(quán)重要反映各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度。部門領(lǐng)導(dǎo)將工作任務(wù)確定后，需要就每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容、關(guān)鍵成果、完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求、質(zhì)量要求、過(guò)程中需要注意的問(wèn)題、各項(xiàng)工作任務(wù)在考核中的權(quán)重等與下屬進(jìn)行溝通，雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致。實(shí)際上通過(guò)給員工分配月度工作任務(wù)，就完成了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃階段。

這個(gè)階段在信息化平臺(tái)上分三步：一是部門績(jī)效管理員通過(guò)被分配權(quán)限，將部門季度業(yè)績(jī)合同按照部門領(lǐng)導(dǎo)分工分解給部門被考核員工；二是個(gè)人通過(guò)自助平臺(tái)在分解后的考核目標(biāo)卡基礎(chǔ)上對(duì)本月目標(biāo)卡進(jìn)行完善，比如填寫除部門工作任務(wù)之外的其他臨時(shí)工作任務(wù)等內(nèi)容；三是部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所屬員工上報(bào)的目標(biāo)卡進(jìn)行審核，領(lǐng)導(dǎo)在審核界面可以對(duì)部門員工的目標(biāo)卡中的內(nèi)容進(jìn)行新增、刪除、修改，也可以直接點(diǎn)“退回”，退回后發(fā)起人登錄系統(tǒng)在我的任務(wù)收到通知，然后進(jìn)行調(diào)整后再次上報(bào)，如果領(lǐng)導(dǎo)審核目標(biāo)卡后同意執(zhí)行，則直接點(diǎn)擊“辦理”按鈕，目標(biāo)卡審核完畢。

2.工作任務(wù)實(shí)施階段

該階段即員工的績(jī)效實(shí)施階段。在每月下屬完成部門領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)過(guò)程中，部門領(lǐng)導(dǎo)需要隨時(shí)跟進(jìn)其完成情況，即對(duì)進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行監(jiān)控、必要的實(shí)時(shí)溝通，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行隨時(shí)提醒，必要時(shí)提供相關(guān)支持或者解決建議。

這一階段需要員工通過(guò)信息化系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，也可以待任務(wù)完成時(shí)再錄入，因?yàn)楸倦A段是過(guò)程管理，信息化平臺(tái)操作相對(duì)簡(jiǎn)單。

3.對(duì)工作任務(wù)完成情況打分

對(duì)工作任務(wù)完成情況打分，即對(duì)員工進(jìn)行月度工作的績(jī)效考核。需要注意兩點(diǎn)：第一，需要依據(jù)公司的績(jī)效考核制度中的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的本月工作任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀打分；第二，打分結(jié)果需要和下屬進(jìn)行溝通，肯定員工本月完成任務(wù)的成績(jī)，指出不足和改進(jìn)建議。

這一階段先由個(gè)人通過(guò)自助平臺(tái)進(jìn)行工作計(jì)劃完成任務(wù)情況的填寫，工作完成情況填寫完成后進(jìn)行自評(píng)分加評(píng)分說(shuō)明，但不參與計(jì)分；最后由部門領(lǐng)導(dǎo)登陸系統(tǒng)進(jìn)行打分，領(lǐng)導(dǎo)打分時(shí)可以參考自評(píng)分和評(píng)價(jià)說(shuō)明。

4.就工作任務(wù)完成情況進(jìn)行反饋

部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本月工作任務(wù)完成情況打完分后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是面談。面談?dòng)兴膫€(gè)目的：上下級(jí)對(duì)工作任務(wù)的完成情況（結(jié)果）達(dá)成一致看法；使員工認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)；指出員工有待改進(jìn)的方面和改進(jìn)建議；就下月的工作任務(wù)與員工進(jìn)行溝通。

至此，部門領(lǐng)導(dǎo)就完成了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)循環(huán)，同時(shí)下一個(gè)循環(huán)也就開(kāi)始了。通過(guò)對(duì)員工的月度工作任務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理，有效地將部門的月度工作計(jì)劃分解到員工，員工的工作任務(wù)完成又支撐了部門業(yè)績(jī)合同的實(shí)現(xiàn)。

按季度或年度工作目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程類同，為了協(xié)助各級(jí)人員快速實(shí)施日常績(jī)效管理工作，公司人力資源管理部門配合北京宏景世紀(jì)軟件有限公司已經(jīng)搭建了網(wǎng)上績(jī)效考核系統(tǒng)平臺(tái)，包括工作目標(biāo)計(jì)劃、任務(wù)下達(dá)、執(zhí)行情況匯報(bào)、上級(jí)審核評(píng)價(jià)、意見(jiàn)反饋等功能，形成完整的PDCA閉環(huán)管理流程，讓領(lǐng)導(dǎo)時(shí)時(shí)掌控目標(biāo)計(jì)劃的執(zhí)行狀態(tài)和過(guò)程，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行中的偏差和問(wèn)題，及時(shí)反饋修正，并通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題，并為崗位評(píng)價(jià)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及定員定編提供可靠資料。相信通過(guò)一定階段的績(jī)效管理，不但能夠?qū)崿F(xiàn)上情下達(dá)、增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，更能促進(jìn)部門上下級(jí)之間的相互理解與支持，從而產(chǎn)生共同的責(zé)任感。

三、發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵作用

企業(yè)要想有效發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，績(jī)效考評(píng)是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但績(jī)效考評(píng)又是一把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)不僅不會(huì)起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用，反而會(huì)打擊績(jī)效優(yōu)秀員工的積極性。

多年以來(lái)，公司各加工車間均采用了較為成熟的內(nèi)部考核分配辦法，有指標(biāo)人員實(shí)行計(jì)件制，個(gè)人收入與勞動(dòng)成果直接掛鉤：月完成工時(shí)越高、廢品率越低，月工資收入就越高；隨著考核工資比例的增大，相同工種人員由于技能技巧等方面的差異，年收入高水平者會(huì)是收入低水平者的兩倍。而對(duì)于無(wú)指標(biāo)人員，不論是技術(shù)部門還是職能科室，由于考核體系不完善、考核指標(biāo)不具體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)隨性的多于固化的，衡量尺度彈性太大，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部同類人員不同部門收入差距較大，同一部門同類人員干好干壞收入差距不大；加上信息傳遞不對(duì)稱，卻因出現(xiàn)了偏差而造成誤會(huì)。

按照薪酬分配理論，向高技能、高科技、高管理傾斜、憑貢獻(xiàn)論收入的分配原則，本來(lái)沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題出在各類人員的內(nèi)部考核分配上，無(wú)指標(biāo)人員大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，該高的高不上去，該低的低不下來(lái)。為改變這種局面，公司對(duì)科室無(wú)指標(biāo)人員的收入分配不斷探索，開(kāi)始是公司對(duì)各大類人員沒(méi)有再細(xì)化、實(shí)行部門大包制，后來(lái)經(jīng)過(guò)多年的數(shù)據(jù)積累、依據(jù)近年來(lái)的實(shí)際分配結(jié)果，對(duì)部室同類人員劃分了多個(gè)等級(jí)、并統(tǒng)一了各類各層級(jí)人員相應(yīng)的績(jī)效工資系數(shù)，縮小了不同部門同類人員的收入差距；現(xiàn)行績(jī)效工資分配時(shí)，又硬性規(guī)定了考核結(jié)果的運(yùn)用，但由于考核機(jī)制的不健全以及分配體系的不統(tǒng)一，收入分配結(jié)果仍不能充分發(fā)揮員工生產(chǎn)工作的積極性。

四、有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

當(dāng)前，為了鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)造高績(jī)效，很多企業(yè)都將加薪和員工績(jī)效相聯(lián)系，實(shí)行績(jī)效加薪，也就是以員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)決定其基本薪酬的增加幅度。在實(shí)踐中，許多企業(yè)由于各種基本制度欠缺，造成績(jī)效加薪?jīng)]有章法可循，結(jié)果使得作為重要激勵(lì)手段的加薪，不能起到應(yīng)有的效果，甚至造成負(fù)面影響。

自2009年以來(lái)，隨著考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的越來(lái)越廣、運(yùn)用力度越來(lái)越大，公司雖然不斷補(bǔ)充與完善績(jī)效考核制度，但由于考核體系不夠健全，對(duì)無(wú)指標(biāo)人員，特別是各部門雖然按照同樣的績(jī)效管理流程，同樣類型的考核表進(jìn)行考核，考核結(jié)果卻相差懸殊。為了避免這種由于考評(píng)尺度把握的不同所帶來(lái)的不平衡現(xiàn)象，公司在不斷完善激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，正逐步改變現(xiàn)行的粗放式管理方式為精細(xì)化管理：建立新型晉升平臺(tái)、打通多個(gè)晉級(jí)通道，通過(guò)對(duì)崗位任職資格的要求和崗位說(shuō)明書的職責(zé)范圍劃分崗位職務(wù)等級(jí)，不同崗位職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資系數(shù)，公司根據(jù)實(shí)有人數(shù)和績(jī)效系數(shù)計(jì)算部門可以分配的績(jī)效工資總額；部門對(duì)個(gè)人，針對(duì)不同崗位分別制定相應(yīng)的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行逐級(jí)考核，按照考核結(jié)果進(jìn)行二次分配。

月度考核工作計(jì)劃范文5

1、目的

1.1 建立良好的績(jī)效文化，促進(jìn)員工能力不斷成長(zhǎng)，提高員工的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合，促進(jìn)公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升；

1.2 使績(jī)效管理成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責(zé)

3.1 績(jī)效管理委員會(huì)

組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負(fù)責(zé)控股公司績(jī)效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績(jī)效管理體系建設(shè)；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細(xì)則；

3)對(duì)各單位進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱第一負(fù)責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對(duì)下屬單位考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；

5)控股公司全體人員績(jī)效檔案管理；

6)處理績(jī)效考核的復(fù)議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績(jī)效管理制度要求，制定本公司績(jī)效考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心審核，并在執(zhí)行過(guò)程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；

2)對(duì)本公司各部門進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

3)組織本公司的績(jī)效考核工作，推動(dòng)考核制度的實(shí)施；

4)對(duì)本公司各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

5)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；

6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績(jī)效檔案管理。

3.4 各級(jí)考核人：負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。

3.5 各級(jí)被考核人：參與績(jī)效考核過(guò)程中的指標(biāo)制定、自我評(píng)估工作，不斷改善和提升個(gè)人績(jī)效。

4、原則

4.1 一致性原則：?jiǎn)T工績(jī)效指標(biāo)與部門目標(biāo)計(jì)劃、本崗位職責(zé)保持一致；

4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績(jī)考核相結(jié)合；

4.3 引導(dǎo)性原則：以績(jī)效管理為正向引導(dǎo)，加強(qiáng)績(jī)效管理計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、溝通和反饋等循環(huán)過(guò)程的控制；

4.4 公正、公平、公開(kāi)的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營(yíng)情況，自行擬定考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心批準(zhǔn)后執(zhí)行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

6、績(jī)效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系

員工的考核人原則上為直接上級(jí)或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動(dòng)要及時(shí)報(bào)人力資源部門考核負(fù)責(zé)人備案，由人力資源部門考核負(fù)責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對(duì)應(yīng)關(guān)系，并及時(shí)知會(huì)相關(guān)人員。

7、相關(guān)名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金

2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底13薪+年終獎(jiǎng)金

3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎(jiǎng)金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團(tuán)總裁助理、城市公司董事長(zhǎng)/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團(tuán)中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項(xiàng)目公司總經(jīng)理固浮比為5:5

集團(tuán)中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4

普通員工經(jīng)理級(jí)（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經(jīng)理級(jí)以下月固浮比為85:15

5）年終獎(jiǎng)金包：是指完成一定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)后全員可以享受的額外激勵(lì)總額，具體是以銷售額為計(jì)算基數(shù)，以當(dāng)年度回款額為提取基數(shù)。

8、績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分方式

8.1 績(jī)效考核指標(biāo)制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標(biāo)/重點(diǎn)工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進(jìn)行層層分解；

8.2 績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

所有績(jī)效考評(píng)均為百分制，管理層以組織績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橹鳎胀▎T工以季度工作計(jì)劃內(nèi)容的考核為主。按不同級(jí)別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進(jìn)行考核：

表1：考核指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)

考核類型

各單位第一負(fù)責(zé)人

各單位副總/

總助級(jí)人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績(jī)效成績(jī)，參見(jiàn)《組織績(jī)效管理制度》

組織績(jī)效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運(yùn)營(yíng)成績(jī)60% + 個(gè)人季度工作計(jì)劃40%（由各項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

個(gè)人季度工作計(jì)劃

年度考核

即組織績(jī)效成績(jī)，參見(jiàn)《組織績(jī)效管理制度》

季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%（由項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%

8.3 無(wú)分管內(nèi)容的副總/總助季度績(jī)效成績(jī)的60%參考所在組織的運(yùn)營(yíng)成績(jī)，40%個(gè)人季度工作計(jì)劃評(píng)分由項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)；

8.4 各單位副總/總助級(jí)人員個(gè)人季度工作計(jì)劃和年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)由所在項(xiàng)目公司總經(jīng)理和集團(tuán)條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算的辦法來(lái)計(jì)算權(quán)重。

9、績(jī)效考核等級(jí)

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來(lái)進(jìn)一步確定員工的考核等級(jí)和等級(jí)系數(shù)。其中：

1）對(duì)于各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、項(xiàng)目公司副總/總助級(jí)人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級(jí)人員，其考核等級(jí)和系數(shù)參照《組織績(jī)效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；

2）對(duì)于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進(jìn)行排序，據(jù)此確定其考核等級(jí)和系數(shù)。單位第一負(fù)責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的差異，最終確定員工的考核等級(jí)（各等級(jí)分布遇到小數(shù)時(shí)按四舍五入取值）。單位第一負(fù)責(zé)人對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大時(shí)，應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通。

表2：考核得分等級(jí)轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）

考核得分區(qū)間

考核等級(jí)

等級(jí)系數(shù)

排序比例

90≤X<100

優(yōu)秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進(jìn)（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營(yíng)銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財(cái)務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實(shí)際管理需求實(shí)行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對(duì)其所在委派/條線管理的員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)；

Ø 城市/項(xiàng)目公司對(duì)其所有員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個(gè)成績(jī)根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計(jì)算總成績(jī)，并將此成績(jī)反饋給城市/項(xiàng)目公司人力資源部門作為當(dāng)季績(jī)效工資計(jì)算的依據(jù)。

表3：委派/條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算權(quán)重

總部條線考核權(quán)重

城市/項(xiàng)目公司考核權(quán)重

委派/條線管理

70%

30%

10、績(jī)效考核面談

10.1 季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)(C)”的員工，主考人須與員工進(jìn)行績(jī)效考核面談；年度員工績(jī)效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進(jìn)行績(jī)效面談；

10.2 績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，了解自身工作中存在亮點(diǎn)和不足，消除對(duì)考評(píng)的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；

10.3 績(jī)效面談的內(nèi)容：詳見(jiàn)附件“績(jī)效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對(duì)象須在“績(jī)效面談表”上簽字確認(rèn)，提交人力資源部門存檔。

11、績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)

各單位必須將績(jī)效考核結(jié)果在第一時(shí)間知會(huì)員工本人，并由員工確認(rèn)，知會(huì)形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認(rèn)等。通過(guò)紙質(zhì)文件確認(rèn)的，必須由員工簽字確認(rèn)；通過(guò)公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認(rèn)考核結(jié)果的，員工在5個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議，視為員工確認(rèn)考核結(jié)果。

12、績(jī)效考核的復(fù)議和申訴

員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個(gè)工作日內(nèi)，與上級(jí)主考人進(jìn)行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。

13、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用

1）各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、副總/總助級(jí)人員季度/年度績(jī)效考核結(jié)果作為其本季度績(jī)效獎(jiǎng)金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)系數(shù)，計(jì)算公式為：

季度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資基數(shù)*季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)

年度績(jī)效工資=年度績(jī)效工資基數(shù)*年度績(jī)效等級(jí)系數(shù)

2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為本季度每月績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計(jì)算公式為：

員工上季度月績(jī)效工資按系數(shù)1發(fā)放

下季度首月績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基數(shù)+月度績(jī)效工資基數(shù)*(季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)—1)*3

3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎(jiǎng)金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎(jiǎng)金包提取及發(fā)放管理辦法》；

13.2 績(jī)效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”或在一個(gè)自然年內(nèi)累計(jì)兩個(gè)季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，即視為不勝任當(dāng)前崗位，公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或強(qiáng)化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當(dāng)季考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，公司將與員工解除勞動(dòng)合同；

13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評(píng)估日常各類培訓(xùn)效果的重要依據(jù)；

13.5 日常考核結(jié)果由本單位根據(jù)報(bào)批的考核方案規(guī)定，自行進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，如涉及到薪酬獎(jiǎng)懲，要求本單位人力成本不得超過(guò)年初控股公司下達(dá)的人力成本預(yù)算包。

13.6 凡拒不參加績(jī)效考核或考核表填寫不達(dá)要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)?，扣除當(dāng)季全部績(jī)效獎(jiǎng)金。

14、其他情況考核

14.1 異動(dòng)人員考核：異動(dòng)人員原則上異動(dòng)生效日為每季度第1日，異動(dòng)后的當(dāng)季在異動(dòng)后單位參加員工考核，年度考核成績(jī)中的季度考核成績(jī)加權(quán)取異動(dòng)前后所在單位的季度考核成績(jī)；

14.2 休假人員考核：當(dāng)季請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)20天者，如無(wú)正當(dāng)理由，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)镃；全季病假人員不參加當(dāng)季考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)討論通過(guò)，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止，相關(guān)事項(xiàng)以本規(guī)定為準(zhǔn)；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負(fù)責(zé)最終解釋。

16、附件

1）附表1：?jiǎn)T工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級(jí)員工季度考核表

3）附表3：績(jī)效面談表

4）附表4：?jiǎn)T工季度考核成績(jī)匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績(jī)效計(jì)劃制定流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃

審批通過(guò) 負(fù)責(zé)人審批

報(bào)備

條線管理

實(shí)施 編制附表1，填寫工作計(jì)劃

審批通過(guò) 同時(shí)報(bào)公司和中心審批

中心匯總

報(bào)備

2）員工季度績(jī)效考核實(shí)施流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評(píng)分，公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序分布，核定考核等級(jí)

核定非條線管理員工成績(jī)；計(jì)算條線管理員工最終成績(jī)；報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審批

條線管理

填寫附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

結(jié)果反饋給各公司和中心

月度考核工作計(jì)劃范文6

第一條：通過(guò)規(guī)范有效的考核評(píng)價(jià)手段。促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。幫助每個(gè)員工提高工作效能與工作勝任能力，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成公正、開(kāi)放、透明，積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)公司的凝聚力，提高員工的滿意度與歸屬感，激發(fā)員工潛能，強(qiáng)化公司的運(yùn)作體系和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第二條：以員工崗位職責(zé)和每月工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)員工的崗位勝任程度。對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)，并考核各部門的績(jī)效。

二、考核的組織管理

第三條：公司董事會(huì)為考核管理的最高權(quán)利組織。董事長(zhǎng)辦公室為考核管理的日常執(zhí)行單位。日常抽查，年終考評(píng)的組織以及與考核相關(guān)的工作。

第四條：年終由董事長(zhǎng)授權(quán)董事長(zhǎng)辦公室另行組織員工年終考評(píng)考核組。

三、考核維度與周期

第五條：考核分為履行崗位職責(zé)考核。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核，綜合能力素質(zhì)考核，每一類下再具體擬訂不同的考核測(cè)評(píng)指標(biāo)。按百分制打分計(jì)算。

第六條：履行崗位職責(zé)考核和工作任務(wù)完成情況以月度工作目標(biāo)考核的形式進(jìn)行。考核周期為年度。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況以業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的形式進(jìn)行，考核周期為一個(gè)業(yè)績(jī)考核周期。

四、考核辦法

第七條：月度工作考核：

采用直線考核法。副總由總經(jīng)理進(jìn)行考核。

2員工每月根據(jù)部門的整體工作目標(biāo)擬訂出各自的工作任務(wù)。月底按任務(wù)書進(jìn)行考核。部門經(jīng)理作為各部門的第一責(zé)任人，對(duì)全部門的工作負(fù)責(zé)，部門月度工作計(jì)劃為部門經(jīng)理的工作任務(wù)書，作為部門經(jīng)理月度工作考核任務(wù)。

3員工的年薪中的30%作為月度工作考核。進(jìn)行考核，以年薪2萬(wàn)元為例：2萬(wàn)元×30%＝6000元÷12÷100＝5元，即該員工每一個(gè)考核分為5元。年薪越高，考核分所占金額越大。

4員工的崗位職責(zé)和員工應(yīng)遵循的員工守則。

5考核工資次月發(fā)放。

第八條：年度綜合考評(píng)：

1采用全體員工無(wú)記名填表。

2年度考評(píng)分為優(yōu)異。基本稱職，不稱職四個(gè)層級(jí)。

3考評(píng)結(jié)果作為次年度員工薪資等級(jí)確定的依據(jù)。優(yōu)異可晉升一級(jí)薪資。

第九條：業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：具體辦法及指標(biāo)由財(cái)務(wù)部另行擬訂下達(dá)）

第十條：逐月考核評(píng)分的基礎(chǔ)上。作為年終員工“評(píng)先”重要依據(jù)。

五、考核時(shí)間

第十一條：月度工作考核于次月3號(hào)前完成。具體時(shí)間原則上與年度考評(píng)同時(shí)。

六、申述及處理

第十二條：如有員工對(duì)考核結(jié)果有異議。要求復(fù)議。如有必要可召開(kāi)董事會(huì)進(jìn)行討論，董事會(huì)為最終裁決

七、附則