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繁殖管理論文范文1

［論文摘要】本文從大學生村官制度安排應以我國的社會主義新農村建設為出發點,以市場條件下人才交易作為框架對大學生村官的有交效需求和充分供給進行系統分析,以地方政府為主導,村民充分參與方式作為大學生村官招錄、使用和考評的選拔模式三個方面論述了大學生村官作為一種長效機制的制度安排。

【論文關鍵詞】大學生村官有效需求充分供給長效機制

大學生村官就是通過政府選拔到農村擔任村黨支部書記或村委會主任助理職務的高等學校應屆畢業生。早在1999年,海南省就推出大學生村官計劃。從2005年起,北京、四川、等省市先后啟動大學生村官計劃。2008年3月,中央組織部等有關部門決定,從2008年開始,用5年時間選聘10萬名高校畢業生到村任職。

大學生村官計劃的實施,總體上取得了較好的效果。但是,也存在一些不可忽視的問題。如四川省近年來大學生村官的流失率高達70%以上,海南省大學生村官計劃漸趨停滯。這使我們不得不反思:大學生村官這種制度安排是不是一種具有可持續發展的長效機制?

1新農村建設對大學生村官的有效需求

對于大學生村官的合法性,《村委會組織法》第十一條規定:“村民委員會主任、副主任和委員,由村民直接選舉產生,任何組織或者個人不得指定、委派或者撤換村民委員會成員。”因此,大多數地方政府的“空降村官”,多以村支書助理和村委會主任助理的形式出現。雖然這些職務的安排有打球的嫌疑,但只要能夠得到村民的認可和接受,權且不去糾纏合法性的問題。我們僅從新農村建設背景下的人才交易的方面分析大學生村官的有效需求。

1.1大學生村官崗位的事業平臺

在對人力資源的激勵因素中,吸引和留住人才的首要因素是事業平臺。但是,就我國目前的農村,乃至三農的現狀和發展趨勢,農村,尤其是西部或欠發展的農村地區,并不具備吸納大學生這一人才群體的環境和條件。然而,在以行政主導為特色的我國經濟和社會事業的發展模式中,農村的領導班子和管理隊伍的水平和素質,對農村各項事業的發展起著決定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一個村官的事業平臺,首先在農村村級領導層中引進具有高層次的文化知識和專業技能的大學生人才,作為農村吸納人才的突破口,無論從成本與效用的比較,還是從可行性考慮都不失為一種立足現實的擇優設計。

目前大學生村官就是利用自己的專業知識和專業技能優勢,協助并村委班子,引導農民認識農村發展的模式與大趨勢,傳播農業科技,發展農村特色產業,走規模化、集中化和合作化的農村經濟發展道路;著力發展農村的社會和文化事業,推進國家的農村社會事業政策的落實等方面施展才干;大力促進農村的民主政治進程,法治進程,促進農村的和諧社會的形成。

1.2大學生村官人力資源交易的報酬機制

作為一種人力資源交易的大學生就崗村官,公平、合理的報酬待遇是必不可少的。就目前情況來看,由大學生村官的使用村來承擔其薪酬顯然是不現實的,一是一般的村集體收入缺乏,根本無力支付大學生村官的報酬,即使是現任職的村干部的津貼,往往也是由上級財政撥付的。因此,現在的大學生村官的報酬都是由省級政府撥款的。陜西省每年每一大學生村官2.1萬元的津貼。除了現金報酬以外,政府對大學生村官還附加有若干非經濟報酬的條件,諸如考研加分、考公務員優先等,重慶市規定到農村崗位工作滿兩年的大學生村官可以直接轉正為公務員。

縱觀這些對于大學生村官的報酬和待遇附加,不難看出具有很強的暫時性和應急性的特征。在陜西,每年2.1萬元,對于目前就業狀況不佳的大學生來說,考慮先解決目前短期的就業問題,還是有一定的吸引力,但是這種一刀切政策,能否長期執行以吸引優秀的大學生到農村創業和奉獻才能,都是存在疑問的;對于大學生村官所附加的考研、考公務加分或優先的條件,更是與設計大學生村官的實際意義相去甚遠。因為如果大學生村官立志于考研、考公務員,他(她)們根本就不會去就應招村官,因為農村根本就不具備考試的學習或復讀環境,加那么一點點分數,根本抵不了留在城市或學校復讀取得的進步的幅度。再說,到農村去,每天都復習考試課程了,那還有時間和精力承擔村官的工作;對于工作幾年后能夠直接轉正為公務員,這倒是具有很強的吸引力,如果這種政策能夠長期實施,無疑,大學生村官隊伍肯定會壯大和發展。

因此,大學生村官的報酬機制必須要有一種長效機制,否則,現行大學生村安排,也就是毫無意義地解決了一些大學生的臨時就業,與真正意義上新農村建設中的知識、技能型人才的需求相去甚遠。

1.3大學生村官的職業生涯發展通道

除事業和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是職業生涯發展通道。其考慮的主要內容有事業發展前景、職位提升的階梯、收入增加的預期,以及家庭、婚姻和生活環境。對于受市場經濟環境熏陶,越來越講求現實的大學生來說,這些職業生涯發展通道必然在其抉擇村官的考慮之中。然而,在事業、職位和收入的未來預期不明,個人生活環境明顯差于城市的條件下,就職村官只可能是一種短期的或者是權宜的選擇。因此,對于大學生村官的需求,從長遠考慮,必需為他們的事業發展和生活前景設計出適合其預期的安排,只有這樣才能吸引更多、更優秀的大學生人才為新農村建設做貢獻。

1.4大學生村官有效需求的長效對策設計

對于大學生村官的制度安排,不應該是一項臨時的、應對大學生就業困難的權宜之舉,而是借此機遇,從我國的社會主義新農村建設和應對經濟、社會發展過程中的農村,乃至于“三農”發展趨勢和變遷的戰略高度出發,以農村基層管理水平提升的一項長遠的工程和長效的制度設計。

1.4.1崗位設置法定化

目前的大學生村官崗位只限于村支書和村主任助理,且沒有明確、統一的國家或地方法律確認,這些大學生村官,很容易就被只作為臨時性的跑腿打雜工來使用。國家或地方可以通過立法或行政法規將大學生村官的崗位,以及崗位職責進行規范,這些崗位不僅僅限于助理,也可以在大學生不是當地村民的情況下,以村官的身份經由村民選舉和認可成為合法的村主任或村支書。

1.4.2報酬待遇常態化

借鑒于行政崗位的報酬待遇,對于大學生村官可以按助理、副職、正職等相應地與科員、副主任科員、副科長等級別予以對應。使得大學生村官的報酬待遇常態化。其它有關大學生村官的考研、考公務員加分等附加措施完全可以不要。

1.4.3組織管理和生活保障雙重化

在組織管理上,大學生村官的組織關系保留在縣級機關,他們以縣派干部的身份,在縣城和所工作的鄉村擁有和安排生活保障條件。

1.4.4職業生涯通道法制化、正常化

將大學生村官納入縣鄉公務員管理渠道,規定在村官崗位上工作滿兩年以上的可以經考核和選拔,成為公務員。同時可以將已經被村民選舉為村副職以上的正式村官,按相應級別的公務員對待。

2大學生村官的供給機制分析

農村所需要的是大學生村官,而不僅僅是大學生。而目前的情況是只要是大學生,就可以就崗大學生村官,而不論其所學專業與技能。由此而導致的情況是,一些理工科和人文社科專業的大學生村官,由于自身缺乏適應于農村的經濟和管理方面的知識和能力,出現了無法適應農村環境,專業知識技能無處發揮,只能做一些打雜跑腿的零活。因此,作為農村基層管理崗位的村官,并非是只要是大學生都能適應,同樣需要與崗位職責相對應的專業知識和技能。大學必須有針對性地培養對大學生村官進行培養。

2.1大學生村官崗位的知識、技能

(1)具有一定的農村發展變遷與農業經濟的知識和信息;

(2)掌握一定的農業生產的技能;

(3)具備管理學、經濟學和人文社會科學的知識;

(4)具有農村行政管理,以及農村社會事務管理的知識和技能;

(5)掌握黨和國家的新農村建設和“三農”政策和法規;

(6)具備基本的現代信息知識和技術的運用能力和一定的文學藝術修養和能力。

2.2大學村級行政管理專業或專門培訓機構的設置

我國現行的大學專業設置并沒有專門針對村官的管理專業。從能夠真正的培養適合農村工作需要,又能夠留在農村工作的現實考慮,讓重點大學或外地大學培養當地所需要的村官人才是不現實的。因此,可以在高職學院,地方性的二本院校,或農業院校設置農村村級行政管理專業,有針對性地為農村村級行政管理培養村官人才。

現在大學并沒有針對性村官專業,或不設置村官專業的情況下,對于已經選拔確定的大學生村官,必須指定相關的大學再進行一定時間的專門培訓。培訓內容是大學生村官的崗位知識、技能要求的內容。并且在培訓過程中,適當地安排一些實踐性的考察和訓練的科目和內容。

2.3大學生村官的培養

由于我國農村的情況千差萬別,且不同發展程度的農村對于大學生村官的需求內容并不完全相同。因此,大學生村官的培養必須以適應當地農村的村級行政管理需要為導向,培養能留得住、用得上的村級干部。在培養內容、培養方式和政策支持方面可以考慮以下內容:

2.3.1專業人才培養目標

該專業的人才培養目標定位在適應農村基層行政管理需要的管理人才。

2.3.2專業知識技能模塊與課程設計

專業的知識技能模塊和課程設計不要求統一,而是根據地方的實際經濟社會發展狀況、村級行政管理的需要,以及當地農村的特色與優勢進行具有特色的課程設計。具體實施時可以在保證專業基本知識和技能的基礎上,設置具有側重經濟管理、社會事業管理、農村文化的組織管理、農業科技的推廣和管理、農村民主政治建設的推進與管理等具有針對性的專業方向。

2.3.3實踐性教學環節

大學生村官的培養具有很強的針對性和實踐性,應該加大對學生實踐性環節的訓練力度。采取建立實踐基地、校村結合的方式,從入學開始,在各個學期都應設置和安排認識實踐、調研實踐、問題分析實踐和具體的專項管理實踐等實踐性教學內容,培養學生的實際農村現實的管理能力。

2.3.4學生的專業思想和品格的教育培養

村級行政管理專業是為農村村級組織培養管理人才的,因此,必須教育學生具有熱愛農村、服務農村和奉獻農村的思想和品格。加強學生對農村,以及農村發展的新認識,增強學生建設社會主義新農村的使命感和責任感。

3大學生村官的選拔與考核

大學生村官作制度安排,只有將其納入公務員管理范疇,才可能成為一種長效機制。在這種長效安排中,對大學生村官的選拔和考核必須體現為建設和發展新農村事業,以及為了加快我國農村的轉型與變遷選拔農村行政管理人才的初衷。

3.1大學生村官的選拔

在選拔大學生的過程中,首先明確其目的是為農村村級管理選拔行政干部,必須使應聘的大學生清楚,村官崗位設置不是政府應對大學生就業困難的應急舉措,同時就崗村官不應成為擇業的過度跳板和再選擇的鍍金過程,它是奉獻新農村建設事業的職業選擇。其次大學生村官的選拔必須體現出不同地區農村經濟社會發展對村級行政管理的人才需求特點。

3.1.1大學生村官選拔過程的政府主導

雖然大學生村官是村級需求,但是就現行的農村,特別是西部或欠發達地區的農村,并不具備對外來大學生的有效需求。因此,對于大學生村官的需求還必須是以地方政府為主導的計劃安排。政府承擔大學生村官崗位的全部成本。

3.1.2大學生村官崗位需求的地方特色

由于我國農村發展的極不平衡,以及不同的農村具有不同的地域特點,因此在選拔大學生村官時,不能夠進行一刀切式的計劃安排。對于不同地區大學生村官的知識、技能要求進行深入的調查,提出具有針對性的大學生村官崗位的職責說明。這樣就能夠保證選拔到適合于當地村級管理需要的不同專業、不同技能的村級管理人才,也能夠確保大學生村官就崗后具有其發揮優勢的有效的事業平臺,和發展空間與前景。同時,也能夠實實在在地為農村建設事業的發展起到應有的推動作用。

3.1.3大學生村官選拔過程中的村民參與

大學生村官最終是與村民打交道,對農村的了解、與村民的融合是大學生村官工作的基本前提。為了預防所選拔的大學生出現不適應農村、村民不接受情況、難以同村民融為一體的尷尬境地,在大學生村官的選拔過程中,安排由村民參與的大學生村官面試環節,以使村民了解當代的大學生知識、技能和信仰品格,大學生了解農村和農民生活狀況,雙方進行深入、有效的勾通,確保在隨后村官工作中的融合基礎。

3.2大學生村官的工作和業績管理與考核

大學生村官,是具有我國特色的村級行政管理的一種制度安排嘗試,大學生村官工作具有很強的探索性、適應性和創新性的特點,是一個不斷地干中學的過程。因此,對大學生村官的業績評價應形成融管理、培育與考核為一體的評價體系。

3.2.1制定明確的大學生村官業績評價體系

大學生業績評價體系應包括目標責任、崗位要求、發展通道,評價方式,以及獎勵措施等完整的激勵內容。使大學生村官具有明確的奮斗目標和職業發展前景。同時,業績評價體系要既能夠保證大學生村官的個人發展和個人權益的保護,也要能夠確保村官的工作促進農村的發展與建設,以及與經濟社會發展相適應的轉型與進步。

3.2.2業績考核與培養提高相結合

對于大學生村官的業績評價過程,不應僅僅進行與升遷、獎勵等激勵相掛鉤的單向結果考核過程。由于大學生村官工作的探索性,各級政府組織應從新農村建設對農村干部知識技能化需要的戰略高度出發,對他們更多的進行幫助,培養和促進其農村工作能力的不斷提高。業績評價方式是一個目標溝通、形成共識、支持幫助、結果反饋、不斷提高的循環進步過程。

3.2.3大學生村官考評過程中的村民意見表達

對于大學生村官的業績考評,必須更多地考慮村民的意見表達。大學生村官的去留、升遷、獎勵等,都應以村民的意見作為主要依據。這樣,既能夠對大學生村官的業績和作為進行客觀、有效的評價,又能夠促使大學生真正努力服務農村、服務農民,為新農村建設事業做出貢獻。

總之,大學生村官制度安排,不應是一種應對大學生就業困難的臨時舉措。只有從新農村建設對知識型、技能型村級行政管理人才需要的戰略高度出發,以村級行政管理人才的有效需求和充分供給為基礎,開展大學生村官的選拔、使用和考核評價工作,才能使大學生村官的安排形成一種長效機制。

參考文獻

[1]趙錦山,《論大學生村官權威的合法性》[J],天府新論,2008年第5期.

[2]李法霞,《大學生“村官”的角色社會化分析》[J],法制與社會,2008年第10期(中).

[3]李包庚等,《大學生村官現狀調查與思考》[J],青年探索,2007年第6期.

繁殖管理論文范文2

    隨著我國綜合國力和影響力的不斷增強,與他國之間的交流和合作也日益加強,作為對外交流途徑之一的政治文獻的英譯就顯得格外重要,直接影響著世界他國對我國國情、形勢與政策的準確了解。但是由于英漢語言體系、語言環境的不同以及政治文獻的特殊性,無形中增大了政治文獻的英譯難度。我們翻譯時,既要準確把握詞匯的內涵意義,也要考慮到中國特色詞匯的特殊處理。近來,翻譯活動已日益呈現出以翻譯倫理為指導原則的態勢,尤其以芬蘭學者安德魯·切斯特曼的五種翻譯倫理模式最為著名,本文擬從這五種模式出發,以2010年政府工作報告為語料,淺析政治文獻的英譯問題。

    二、翻譯倫理的提出與發展

    自從人類開始從事翻譯實踐活動時,“應該如何翻譯”即遵循什么樣的翻譯倫理觀念是譯者和翻譯理論家要面對和思考的問題。從倫理學考慮翻譯問題始于20世紀80年代。法國當代翻譯理論家安托瓦納·貝爾曼最早提出了“翻譯倫理”這一概念。貝爾曼主張尊重原作,尊重原作中的語言和文化差異。西班牙學者安東尼·皮姆認為貝爾曼的翻譯倫理主張只適用于那些有翻譯價值的哲學和文學經典著作,他認為譯者的倫理會隨著客戶的需要、譯者的行業規范以及源語文化或目的語文化中的翻譯規范而隨時發生變化。芬蘭學者安德魯·切斯特曼在《Proposal for a Hieronymic Oath》一文中闡述了翻譯倫理的五種模式,這是目前翻譯倫理研究中比較全面和權威的分類:

    (1)再現倫理:再現原文文本、原文作者。

    (2)服務倫理:完成與委托人協商后達成的要求。

    (3)交際倫理:實現與“他者”的交流,最終豐富雙方文化。

    (4)規范倫理:滿足特定文化的期待。

    (5)承諾倫理:履行職業道德的規范和誓言。

    三、翻譯倫理觀在政治文獻中的體現

    政府工作報告是政治文獻的一個重要形式,翻譯倫理觀的五種模式在此得到了充分體現。在實際的操作中,由于種種原因,譯者不可能兼顧每一種模式,只能根據具體實際情況遵從某一種或幾種模式。下文將以2010年政府工作報告為例,主要從再現和交際倫理模式出發予以分析:

    1.去年這個時候,國際金融危機還在擴散蔓延,世界經濟深度衰退,我國經濟受到嚴重打擊。This time last year the global financial crisis was still spreading, and the world economy was in a deep recession. Our economy was severely affected.

    這里,“深度衰退”譯為was in a deep recession, 而未譯成was severely declining。原因在于recession這一詞的含義,按照美國的標準,它是指當經濟中總產出、收入和就業連續6個月到一年的明顯下降,經濟中很多部門出現普遍收縮,則這種經濟下降稱為衰退。更嚴重的、持續的經濟低迷成為蕭條。該詞準確地反映出世界經濟的走勢,再現了原文的意圖,這正是再現倫理的體現。

    2. 自主創新、結構調整、節能減排和生態建設占16%。16% in independent innovation, restructuring, energy conservation, emissions reductions, and ecological improvement.

    這里“生態建設” 譯為ecological improvement, 而不是ecological construction是由于生態環境是客觀存在的,不是我們建造出來的,而是需要我們不斷地加以改善,improvement這一詞很好地再現了原文的意圖,正是再現倫理的體現。

    3. 我們發揮政府投資“四兩撥千斤”的作用,引導帶動社會投資。We guided and stimulated non-government investment by means of well-leveraged government investment.

    這里“四兩撥千斤”是一武術技法術語,初見于太極拳《打手歌》: “任他巨力來打我,牽動四兩撥千斤。”意思是順勢借力,以小力勝大力。這一短語意譯為well-leveraged, 首先leverage這個動詞是美式英語,意思為to make money available, using a particular method,well-leveraged,這正好準確地表達出“四兩撥千斤”這一短語的意思,雖然沒有再現這一短語的表面含義,但是足以讓目的語讀者了解到政府投資的優越性,這正是交際倫理的體現。

    4. 企業“走出去”逆勢上揚,非金融類對外直接投資和對外工程承包營業額分別達433億美元和777億美元。More enterprises “went global” in spite of the adverse situation;non-financial outward direct investment amounted to $43.3 billion, and recEipts from overseas project contracting operations reached $77.7 billion.

    這里的“走出去”譯為went global而不是直譯為went out, 是因為根據語境,我們知道企業“走出去”也就是意味著企業之間的交流與合作,當然不僅包括國內企業間的合作,也包括國際企業間的合作,這也正是全球化經濟的體現所在。因此這句是再現倫理的體現,準確地傳達了源語文本的意思。

    5. 農村五保戶供養水平、優撫對象撫恤補助標準、城鄉低保對象保障水平都有新的提高。We provided better care for childless and infirm rural residents recEiving guarantees of food, clothing, medical care, housing and burial expenses. We increased subsidies for entitled groups and subsistence allowances for both urban and rural recipents.

    這里“農村五保戶”具體譯為rural residents receiving guarantees of food, clothing, medical care, housing and burial expenses, 是為了讓目的語讀者了解政策受益者的具體情況,了解我國注重民生建設的發展,這也正是交際倫理的體現。

    6. 這里要著重說明,提出國內生產總值增長8%左右,主要是強調好字當頭,引導各方面把工作重點放到轉變經濟發展方式、調整經濟結構上來。Here I would like to stress that in targeting a GDP increase of around 8%, we are emphasizing sound development, and we need to guide all sectors to focus on transforming the pattern of economic development and restructuring the economy in their work.

    這里“強調好字當頭”中的這個“好”字是對于改革、發展、穩定的關系提出的,為的是既平衡這三者間的關系,又能讓這三個方面做得更好 。現在出臺的擴內需、調結構、促穩定都是體現的這層意思,而且“好”字能體現科學發展觀中和諧、共贏的觀念。報告中譯為we are emphasizing sound development 正是體現了原文的意思,并未直譯出來,這也正是交際倫理的體現。

繁殖管理論文范文3

【關鍵詞】組織文化 7S 范式

一、組織文化主要理論

（一）基本的潛在假設

在生命起源的最初人類面對世界屬于一片未知，對于事物沒有明確的了解，人類通過對于自然環境的不斷觀察形成了世界的初步概念。人類在生存過程中學習、進步、摸索、傳承的過程中面對事物的看法進行不斷修正。在生活過程中積累經驗并且順從自然規律的去需求生存的技能，通過簡單的技能進行積累。

對于一個企業或組織，在企業或組織形成之處組織的創始人員面對組織中出現的各種問題進行分析并且摸索式的進行完成，在摸索中進行積累經驗，尋找規律，尋求更有效的，更快捷的解決辦法，對事物進行解決。摸索中尋找的方法并被組織中大部分人群接受成為整個組織的行為方式。

（二）信奉的信念和價值觀

在組織中，組織的創始人面對事物總結并歸納其解決方式、方法。這些解決問題的流程進行傳承，通過學習等行為傳授給組織中新融入的群體成員。組織對于事物的管理流程、行政流程等一系列行為進行規范化。將此作為組織中的信念和價值觀，通過信念和價值觀并予以傳播。通過信念價值觀的事項具體的規范面對事物的準則，規范行為流程的事項，形成主導地位。并且可以通過對信念和價值觀審核新成員融入組織的進程，觀察其工作中的行為方式是否與信念和價值觀相符合，如果相符合說明新成員已經融入組織，成為組織中一員。

（三）文化的人工成分

文化作用于人類日常生活，通過改變人類習慣、生存方式、生活環境、語言、行為方式、民俗等等方向。

對于一個團體中一個組織文化則關乎到一個團體的行政方式、組織環境、團隊配合等等一系列事項。組合文化決定一個組織的管理方式，導致在不同的環境下形成不同的領導方式。以及形成不同的結構，包括組織結構與辦公地點的結構。影響組織中的各種行事風格，包括組織中的各種活動（周年慶祝、新社員入職、新生培訓、老員工晉級、節假日活動慶祝等等）。組織文化可以作用于組織中微觀形態，改變組織中員工的心理狀態、心里活動等一系列活動。

二、7S模型

7S模型是對企業中組織文化進行進行檢測的評估方法。在組織文化中7S模型可以很好的檢測出一個組織文化中的優點與不足，在檢測過程中明確的發現組織文化中存在的漏洞及其改進的方向。7S模型通過結構（Structure）、制度（Systems）、風格（Style）、員工（Staff）、技術（Skills）、戰略（Strategy）、共同價值觀（Shared Valueds）維度對組織文化進行全面的分析、詮釋。

（1）風格。直接影響組織文化管理風格、成員激勵、互相作用、組織氛圍。管理者通過不同的風格對于組織進行不同的管理。由于管理者的風格不同，可以通過風格控制整個組織的集權或分權形式，并且加強組織管理效率。對于管理者的風格不同的管理者之間存在很大的分歧，對于每一位成功的管理者都有自己獨特的管理風格，管理風格因人而異。

（2）員工。人力構成及成員能力、專業化程度、信念、需求與動機、直覺與態度、行為方式。在實施略的過程中需要合理的調制人員、調節人員、分配人員。每一位員工在工作所起到的作用不同，對整體戰略起到不同的作用，通過調節人員在不同的崗位，不同的職位針對每一位員工做出不同的管理方式，或激勵或責罰等不同方式的管理計生員工效率。從員工自身增加效率，提升組織整體效率，完善組織中存在的缺點。

（3）共享價值觀。組織文化的核心因素。共享價值觀作為思想作用于整個組織文化中，組織中成員同意共享價值觀后，會對組織效率進行提升。共享價值觀是理想狀態中員工工作中心理狀態，當共享價值觀表現在每一個員工身上后，組織文化發揮最大的作用，通過文化對組織進行管理。共享價值觀可以增加員工工作期間的積極態度，減少員工工作中負面情緒等作用。

（4）制度。決策、業務處理框架。在企業發展過程中不同的制度通過組織中領導者的風格決定，不同的風格形成不同的管理制度。通過不同的制度對組織進行有效的管理，通過制度對組織的各事項進行管理，運用制度、條令等員工日常約束條件管理組織中的成員。通過制度對組織中的各個部門進行細節調節。

（5）結構。執行戰略的框架。工作設計、任務分配、層級關系。組織結構是一個組織生存基礎。組織通過組織結構加強對整齊的控制力，通過組織中垂直結構與水平結構控制整個組織的平衡性。通過控制組織中的目標、協同、人員、職位、相互關系、信息等要素有效的排列組合方式。通過組織結構合理的做到集權與分權之間的關系，平衡組織中的俱全分權問題。加強管理者對組織的控制能力。

（6）戰略。組織的長期方向。決定基本性格，影響其他文化要素。戰略是一個組織根據自身內部整合和適應外部環境變化做出的針對自身發展做出的長期計劃。根據不同的時代、不同的環境以及不同環境背景做出不同的規劃，企業根據自身的內部環境整合，明確自身的優缺點，根據自身情況合理的規劃自身發展狀態。

（7）技術。軟技術、管理技術。在管理過程中組織需要明確員工需要何種技術完成整個工作，并且定期對員工的技術進行培訓，不斷的通過技術豐富員工工作中的應變能力，不同的突發事件通過技術的不斷學習可以進行及時的面對并予以解決。同時技術也包括管理技術，在不同的管理過程中管理者通過不同的管理技術增加員工的管理項目。

繁殖管理論文范文4

這些問題客觀上需要我們加快轉變經濟發展方式，加強自主技術創新，促進產業升級和糧食安全。推動產業結構優化升級，促進糧食生產，轉變經濟發展方式，事關社會經濟的可持續發展，是提升國際產業競爭力和保障糧食安全的內在要求、重要保證，直接影響到統籌城鄉改革能否取得重大突破，對落實科學發展觀、深化改革有著重要意義。

故此，基于轉變經濟發展方式、產業結構升級和糧食安全對經濟可持續發展、社會穩定的重要意義及其目前存在的諸多不足，我們需要全方位加快轉變經濟發展方式，促進產業升級和糧食安全：

一、推進土地承包權制度改革，尊重和保障農民土地權益，建立和完善有利于企業自主創新的制度機制。一方面，要確保現有土地承包關系保持穩定并長久不變，賦予農民更加充分而有保障的土地承包經營權，使其具有更好的獨立性和完整性。只有農村土地承包關系的穩定以及農民土地承包權利的充分、獨立和有效，才能有利于在給予農民土地安全感的前提下，激勵農民的積極性和創造性，對土地和農業生產進行更大、更長遠的投入與經營；另一方面，要在制度上為企業的自主創新提供稅收、融資、創業等方面的優惠支持，理順各方面的關系，創造有利于企業創新的良好的政策環境。（說理式展開，操作式展開）

二、促進技術創新，提高工業及農業生產方面核心技術的自主研發能力，培養和引進技術人才，以此推動產業結構轉型升級和糧食增產、穩產。一方面，充分發揮科技在糧食高產穩產中的作用，尤其要避免有些國家利用高科技手段研發農業生產技術，將其作為受保護的專利，并以此作為控制糧食、要挾和掠奪他國農民的手段工具；另一方面，增強企業的自主研發能力，使其走出低端化，能夠推出高端產品，改變過去資源消耗型和勞動密集型的生產方式，避免國內企業集中于世界產業鏈條結構的中低端。（點評：糾正轉換，抽取歸納）

三、明確政府在產業升級和糧食問題方面的公共責任，加大政府對糧食價格、農資價格、企業原材料價格、人民幣穩定性的宏觀調控的力度，這些問題事關社會穩定和長遠發展，要避免過度市場化、唯市場化的傾向。一方面，合理提高糧價，降低化肥、農藥等農資成本，加大農業補助和種糧補貼，增加農民收入，激勵其種糧積極性。當前，化肥、農藥等農資價格上漲過快，政府補貼趕不上農資上漲的速度，農民生產成本不斷提高，而糧價卻缺乏相應合理提高，導致農民收益得不到保障，種糧積極性下降；另一方面，合理調控企業原材料價格的過快上漲，保證人民幣的穩定性，有效避免企業生產成本過高。據統計，2007年，受人民幣升值、原材料上漲等影響，合計增加的成本超過20%.（點評：糾正轉換，針對式展開，抽取歸納）

繁殖管理論文范文5

關鍵詞：施工項目；質量管理；控制

1施工項目的主要環節

要想做好一個施工項目的質量管理，首先要選好項目經理。在選定項目經理時，企業管理層必須與項目經理簽訂項目目標責任書(即定目標、定任務、定利潤、定時間、定獎金)，要讓項目經理有一定的自，從而能更好地調動項目部全體人員的積極性。項目班子由項目經理組建，項目部由項目經理、技術負責人和管理人員組成，是項目部的中堅力量，也是執行質量管理體系的一線工作者，項目經理組建項目部時，企業管理層一定要重視，一定要選好項目經理，項目經理的選配一定堅持競爭上崗的原則。

2施工項目質量管理的主要內容

施工項目質量管理的主要內容是如何能最大限度地實現項目目標為主要指標，以實現最高利潤為宗旨。以項目經理目標責任書為基礎，對項目質量管理進行有效的計劃、實施、監督和控制，合理安排、統籌安排，保證施工生產的一致性、可協調性，以實現項目質量管理和為公司贏得最大利潤的經濟效益和社會效益。施工項目質量管理就是為了實現所要求的質量、所規定的時間、所控制的成本預算而進行的全過程、全方位的計劃、組織、監督和控制，由于一個項目的多層性、復雜性和可變性。因此，質量管理必須有一個系統的質量管理體系，要從觀念理論和方法進行質量跟蹤，要具有全面性、科學性和程序性。

3施工項目質量控制

3.1對設計單位的控制

工程項目的質量目標與水平，是直接通過設計使其具體化、程序化，并以此為設計依據，設計質量的優劣。將直接影響工程質量和工程成本。在設計初始階段，應先對工程所采用的各種技術方案進行審核、對比，是否符合工程項目的總體要求，能否達到項目的質量標準；在技術設計階段，應對專業設計的預定質量標準的要求進行審核；在施工圖設計階段，此階段是整個工程的重點環節，也是設計質量控制的重點，設計單位應對整個工程進行整體布置，在符合設計要求的同時精確把握設計系數的取值范圍以降低工程成本，對設計質量要求要進行嚴密細致的計算，盡量減少設計變更。

3.2對施工單位的控制

第一，一個完整的施工合同，是保證工程能否順利進行的前提，是約束甲乙雙方相互信任的重要手段。施工單位是經過正常的招投標而取得的工程的建設任務，首先，要審查施工單位的管理體系是否健全，人員配備是否合理，安全員、質檢員及特殊工種人員是否有相關的證件；其次，是認真審查施工單位的施工組織設計、施工方案和檢驗工程材料的各種設備，是否達到國家標準的質量驗收要求，能否保證整個工程的順利進行。一個好的質量管理體系是保證整個工程的施工質量基礎，是防止質量事故發生的有力保障。

第二，要做到事前控制。一是人的控制，他們必須有一個責任心強的理念，堅持原則，熟悉業務。能有豐富的經驗和較強的可預見能力。在人的使用方面。因工程施工與其他行業相比機械化程度低，主要還得靠人工來操作完成。人的技術水平直接反映和影響工程的整體質量，尤其對細部、隱蔽復雜的施工程序(如標高的控制、預埋件、地腳及軌道螺栓、正負誤差的規定等)，更要有懂業務、操作熟練的工人去完成；二是材料的控制。材料的好壞，直接影響工程的質量。因此在選擇材料時，應嚴格按照設計要求及施工規范進行選購，工程的承包性質應選擇包工不包料的方式，這樣可以省去施工單位在施工過程中出現偷工減料的事情發生，同時也可以保證材料的質量，材料應由建設單位采購。選購材料一定要把握以下原則：即生產許可證、檢驗合格證、出廠合格證。對證件不全和不符合設計要求的材料，堅決不予采購。

繁殖管理論文范文6

向心力和凝聚力很強，表明企業文化已經形成并有自己鮮明的特色。因為企業文化的向心力和凝聚力，主要體現為文化的內涵，強調系統、統一，具有一定的排他性。隨著企業資本和管理的輸出（表現為并購和擴張），相應地需要文化的跟進，這就要求企業文化具有流動性，可復制、可移植、可再造，文化的流動性更多體現為文化的外延空間到底有多大。向心力和凝聚力是文化一致性的彰顯，而流動性則是文化的拓展和繁殖能力。

成熟的企業文化都必須具備這兩方面的特性，并且達到二者的協調和融合。凝聚力和流動性的強與不強，其實都是相對的，關鍵看二者的適配程度，不同時間、地域的側重，以及企業所處的不同的戰略發展階段。

2002年初，在探討華潤核心競爭力的問題時，寧高寧先生表現出一種清醒和深刻：“怎么找出核心競爭力？我們是個多元化的企業，多元化最容易產生這個問題，最容易產生大而不強，最容易產生越大越散，越大越容易出問題。”華潤是個多元化企業，華潤的目標是“做行業做行業領導者”，這就要求必須用文化的一致性，去引領產業的多樣性。讓華潤所進入的每一個行業和企業，都有一種統一的、文化意義上的“視覺識別系統”。

打個也許不恰當的比喻：行業、企業是“島嶼”，而文化則是“水”，是流動的“水”，正是這流動的“水”，把這些分散的“島嶼”連接在一起，形成一個協調的系統。

文化的自成系統和自我生長

任何一家高瞻遠矚的公司，他的文化都是“教派般的文化”，這是《基業長青》的兩位作者研究后的發現。“教派般的文化”是不允許個人挑戰、也是個人挑戰不了的。這表明這種文化是自成系統的，是不會為個體所改變或者調整的。進入諾世全公司，對于他的文化，你只有兩種選擇，要么接受，要么離開；作為寶潔公司的一名員工，如果你被派往國外，公司會明確告訴你：“最重要的是必須符合公司的文化，其次才是符合所在國的文化。”

這種“教派般的文化”具有封閉性、排他性，并且是遠遠強于個體、種族和國家的。而恰恰是這種特性，才成就了一家公司。公司就像一個人，文化就是他的品格和個性。一個人必須保持品格和個性的一致性和協調性，才會贏得尊重，才會在社會上立足。公司也不例外。

但是這種封閉性和排他性的文化，并不必然導致文化的僵化，自成系統的文化，往往都有自我生長、自我修復和完善的機制和功能。郭士納廢除IBM的不解雇員工的做法，不是對IBM文化的顛覆，反而是對IBM文化的完善；沃爾瑪中國店不要求店員對顧客“三米微笑”，并不損害沃爾瑪文化的內核。企業文化是一個活的生命體，每時每刻都處在自我調試的過程之中，如果文化淪為一種純形式的刻板，恰恰是對文化生機和活力的扼殺。

企業文化的自成系統和自我生長，是產生文化向心力和凝聚力的深厚土壤和基礎。而只有具備以上特性的企業文化，才有復制、移植、再造的可能、空間和價值。

文化復制是制度與人的雙重博弈

從某種意義上說，有效的文化復制并不直接從“文化”切入。文化復制最容易從口號宣導開始，也最容易僅僅停留于口號宣導。寧高寧先生指出：“企業文化有許多正式的推廣方法，會議、標語、企業刊物、職工聯誼活動等大多數企業都搞，也容易讓人感受到，可困難在于并不是企業在形式上推廣什么，什么就真成了企業的核心文化，形式上的企業文化往往成了騙人也騙己的東西。”實際情況確實如此。

文化復制最有效的方式，是制度的建立。制度是文化的載體，只有把文化的內核植于制度之中，并使制度得到強力推行，為人們所接受，文化的復制和移植才能成功。任何一個組織，都存在制度和人的雙重博弈。制度是人制定的，制度也是需要人遵守的，但是制定制度的人和遵守制度的人并不是完全重合的。而這正是博弈的關鍵所在，制度的制定者，必須制定出一個能夠為大多數遵守這個制度的人所接受的制度，同時又要在制度中體現企業文化的一致性。這是一個挑戰。

這個挑戰是必須要應對的。《基業長青》寫道：“高瞻遠矚公司把他們的理念轉化成有形的機制，同時發出持續一貫、加強理念的信號，他們對員工灌輸理念，規定必須嚴密契合公司，并且利用一系列實用、具體的事項創造出一種身屬特殊團體的意識。”只有在“有形的機制”之下，灌輸理念、強化意識才會有效。

經由制度復制文化，既有制度的剛性，又有文化的彈性。“實現跨越的公司建立了一貫制度，但他們也給予員工制度框架下的自由和責任。他們聘用嚴于自律無需管理的人，公司只需管理系統，而不需管理這些人”（《從優秀到卓越》）。新制度的建立并不是原有制度的全部移植，看似截然相反的制度，有時卻是一枚硬幣互補的正反兩面。比如海爾在國內批評員工，在美國則變為表揚員工，其實只是海爾文化和價值觀的不同表現方式。