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員工生日福利方案范文1

由于工資薪酬水平受到行業(yè)或地域等因素的影響，相對(duì)而言是比較公開和統(tǒng)一。而福利政策的設(shè)計(jì)受到企業(yè)經(jīng)營狀況、管理機(jī)制、員工整體素質(zhì)、管理者管理理念等等要素的影響，各個(gè)企業(yè)的福利政策與本企業(yè)的實(shí)際情況緊密關(guān)聯(lián)，各具特色。因此，福利在企業(yè)整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)中，它的調(diào)節(jié)和補(bǔ)充職能越來越重要。

近期筆者在開展集團(tuán)薪酬管理和工資內(nèi)外收入情況調(diào)研的過程中，發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)，對(duì)如何更好發(fā)揮福利的作用存在一定的困惑，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為，企業(yè)的福利內(nèi)容多、總量大、成本高，但是員工還是意見一大堆，稱激勵(lì)不夠；員工認(rèn)為企業(yè)的福利就是我的收入組成部分，從進(jìn)企業(yè)以來一直如此，企業(yè)應(yīng)該要不斷增加福利。本文從實(shí)際工作體會(huì)出發(fā)，對(duì)企業(yè)福利政策設(shè)計(jì)過程中，明確其定位，發(fā)揮好其職能進(jìn)行討論。

一、企業(yè)福利政策面臨的困惑

隨著人力資源競爭激烈程度的提高，福利在整個(gè)報(bào)酬體系中的比重越來越大，激勵(lì)作用越來越明顯，表現(xiàn)形式越來越多樣。但企業(yè)與員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)的差異卻在擴(kuò)大。

1、福利形式多樣，但是職工的新鮮感已經(jīng)淡漠

企業(yè)為了增加吸引力，設(shè)置了紛繁多樣的福利，福利的內(nèi)容和范圍從員工本人延伸到家屬，從企業(yè)內(nèi)部擴(kuò)展到家庭和社會(huì)，從吃、用等物品升華到健康安全等。可以說是無微不至。但是，現(xiàn)在的員工在評(píng)估企業(yè)時(shí)，往往把企業(yè)的福利政策看作是全部薪酬的組成部分，對(duì)福利新鮮感已經(jīng)淡漠。實(shí)際上增加的部分被看作是應(yīng)該的部分，福利被固化。

2、福利設(shè)置缺乏彈性，激勵(lì)的效用逐漸淡化

企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)一般都是根據(jù)形勢的需要而設(shè)定，當(dāng)時(shí)較好地發(fā)揮了激勵(lì)作用。但是隨著時(shí)間推移，形勢發(fā)生變化，福利的內(nèi)容和性質(zhì)卻一成不變，已經(jīng)失去或部分失去原有的激勵(lì)作用，成了員工固定收入的一部分，福利的激勵(lì)機(jī)能已經(jīng)喪失了。

3、攀比因素增加，福利的針對(duì)性和有效性程度降低

由于競爭的需要，企業(yè)之間為了吸引人才，不斷增加或設(shè)計(jì)新的福利政策，以滿足需要，有的企業(yè)不顧企業(yè)的差異性，一味地相互攀比設(shè)立了福利項(xiàng)目。缺少針對(duì)性，就是缺少激勵(lì)性。企業(yè)良好的愿望或動(dòng)機(jī)得不到應(yīng)有的熱情反應(yīng)，使得企業(yè)的福利激勵(lì)目的難以全部實(shí)現(xiàn)。

4、福利分配差異化逐漸擴(kuò)大，公平調(diào)節(jié)職能削弱

由于福利被固化，有的企業(yè)在設(shè)計(jì)福利方案時(shí)，忽略了福利的廣覆蓋和公平的原則，福利的差異化逐漸擴(kuò)大，改變了福利原有的特性。比如，企業(yè)通過福利渠道重獎(jiǎng)做出特殊貢獻(xiàn)的員工；按照職級(jí)大小拉開福利發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。

二、要進(jìn)一步明確福利的定位和職能

在大力倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的今天，企業(yè)希望它的每一筆開支都能帶來明顯的經(jīng)濟(jì)效益，但是，面對(duì)日漸高漲的工資水平，進(jìn)一步明確福利的定位和職能，建立一個(gè)科學(xué)合理、具有人性化的福利激勵(lì)機(jī)制，是提高企業(yè)薪酬政策效用，充分調(diào)動(dòng)職工積極性的有效補(bǔ)充，可以起到事半功倍的作用。

除了強(qiáng)制利外，企業(yè)的自身福利必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，以吸引和保持員工為目標(biāo)，根據(jù)不同的內(nèi)容確定不同的定位和職能。

1、福利在廣覆蓋和公平的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮好激勵(lì)的調(diào)節(jié)功能

福利因?yàn)槠渥陨淼奶攸c(diǎn)，決定了福利的廣覆蓋和相對(duì)平均的要求。但是相對(duì)平均不是大鍋飯更不是平均分配。應(yīng)該根據(jù)福利的形式和內(nèi)容多樣性的特點(diǎn)，結(jié)合福利的不同內(nèi)容，針對(duì)不同群體，發(fā)揮好福利的調(diào)節(jié)功能，使其切實(shí)起到激勵(lì)的作用。例如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)可以針對(duì)不同崗位的人群、不同年齡的人群或者不同性別人群設(shè)立不同標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和規(guī)格的福利待遇，以滿足各層次或人群的需求。同時(shí)，對(duì)不同人群的待遇水平作必要的調(diào)節(jié)，以達(dá)到吸引和保持員工的目標(biāo)。

2、福利在以激勵(lì)為目標(biāo)的基礎(chǔ)上，更要發(fā)揮好公平的補(bǔ)充功能

企業(yè)在分配的問題上應(yīng)始終堅(jiān)持效率和公平的統(tǒng)一。尤其是當(dāng)工資報(bào)酬在效率方面發(fā)揮主要作用的情況下，可以充分發(fā)揮好福利的公平補(bǔ)充功能。如，企業(yè)老年職工由于自然規(guī)律的因素，難以采取過嚴(yán)或過高的考核要求來對(duì)待，他們的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬部分可能低于年輕的職工。但是我們可以通過提高補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)待遇、提高企業(yè)工齡工資、增加休假日期等措施，體現(xiàn)企業(yè)的關(guān)心和激勵(lì)，也是有利于調(diào)動(dòng)這部分職工的積極性。

三、制定好的福利政策應(yīng)該注意的幾個(gè)問題：

1、福利政策需要不斷的更新和調(diào)整，賦予新的內(nèi)容

企業(yè)福利必須根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷地進(jìn)行更新和完善，始終保持其激勵(lì)和調(diào)節(jié)的功能。例如，企業(yè)提供免費(fèi)午餐，開始從無到有，職工相當(dāng)滿意。過了一段時(shí)期，職工開始關(guān)注伙食的質(zhì)量改善，然后關(guān)注就餐的方式，從先前的吃飽、吃好到現(xiàn)在的注重營養(yǎng)配置及飲食結(jié)構(gòu)等，如果不能滿足職工需求的變化，免費(fèi)午餐會(huì)這個(gè)福利就會(huì)成為負(fù)激勵(lì)的因素。又如，每年一次的員工體檢，員工關(guān)注的是所選檢查項(xiàng)目是否合理、科學(xué)，檢查的后續(xù)工作是否到位等等。人性化的操作，不斷改進(jìn)常規(guī)利的質(zhì)量，讓員工時(shí)刻感受到企業(yè)的關(guān)心和給予，使“恰到好處”的福利起到激勵(lì)效果。

2、在福利的設(shè)置上應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，提高福利的最大功效

卓有成效的企業(yè)福利需要與員工的良好溝通來保證。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段、選擇何種福利制度、提供何種福利項(xiàng)目組合，都應(yīng)重視一個(gè)共同的問題，即如何向員工有效傳遞相關(guān)的福利信息？應(yīng)當(dāng)采取恰當(dāng)?shù)膫鞑デ溃纾匍_不同層面的座談會(huì)、交流會(huì)，了解員工的思想動(dòng)態(tài)；建立一個(gè)合理化建議的通道，通過設(shè)立意見箱、專用電子郵箱等方法，鼓勵(lì)員工多提意見和建議。讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對(duì)自己的要求是什么，明確自己應(yīng)該朝什么方向去努力。這是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，也是尊重員工知情權(quán)的需要。

3、有針對(duì)性采取“自助福利組合”分配方式，發(fā)揮其調(diào)節(jié)和補(bǔ)充功能

激勵(lì)員工的基礎(chǔ)在于把握員工的需要，現(xiàn)在許多企業(yè)都開始采納“自助福利組合”分配方案，即菜單式福利方式。其優(yōu)勢在于它體現(xiàn)了激勵(lì)的核心思想——有針對(duì)性的滿足各層次、不同年齡段員工的各種需要，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目（如：退休保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房或房貼、有薪假期、進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用、子女教育津貼等等），并把員工工作績效的優(yōu)劣、為企業(yè)服務(wù)年限的長短等因素考慮在內(nèi)與福利掛鉤，規(guī)定一定的福利總量，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，讓員工參與自身福利的設(shè)計(jì)中來，改變了以往員工無權(quán)決定自己福利的狀況。員工一旦在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠度都會(huì)得到提升。

4、企業(yè)福利應(yīng)該與企業(yè)績效緊密掛鉤，做到同舟共進(jìn)

企業(yè)在國家法定的基本福利之外，可根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益和支付能力來設(shè)定一些充滿人文關(guān)懷的補(bǔ)充福利項(xiàng)目。比如，商業(yè)意外險(xiǎn)、商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、員工體檢、生日福利、節(jié)日福利、勞保用品福利、旅游計(jì)劃等等。隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)的績效一定會(huì)有起落，這時(shí)企業(yè)的福利一定要及時(shí)反映企業(yè)績效的變化。企業(yè)績效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時(shí)增加一些新的福利項(xiàng)目；企業(yè)績效下降了，也要相應(yīng)地暫定性裁剪部分福利項(xiàng)目，通過員工福利的變化，使員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識(shí)，把企業(yè)集體利益與員工個(gè)人利益緊緊捆綁起來，使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。同時(shí)，企業(yè)的管理者要說到做到，言行一致，不能當(dāng)企業(yè)績效不好時(shí)取消福利，要求員工理解；而當(dāng)企業(yè)績效增長時(shí)，對(duì)員工的呼聲卻充耳不聞。

5、不斷創(chuàng)新，賦予福利的多重涵義是企業(yè)人才競爭的秘密武器

企業(yè)必須有自己特色的福利，有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不變的情況下，在內(nèi)涵、形式、內(nèi)容等方面賦予更多的涵義，使之保持福利的新穎特征，讓員工感覺到這是一家值得留下，并且為之會(huì)付出的企業(yè)。如員工生日送蛋糕，一家企業(yè)是簡單地在員工生日那天送個(gè)蛋糕而言，久而久之，員工領(lǐng)完蛋糕走人，是一種任務(wù)的完成，沒有激動(dòng)的感覺；而另一家企業(yè)則是精心設(shè)計(jì)，通過某種形式給予職工新的驚喜，使得職工每當(dāng)生日來臨就會(huì)有一種期盼的感覺。同樣生日送蛋糕，賦予了不同的形式和內(nèi)涵，職工的感受和起到作用完全不一樣。

員工生日福利方案范文2

隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善，對(duì)各種人才的需求也急劇增加，同時(shí)，公司人員結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步優(yōu)化、素質(zhì)需進(jìn)一步提高、配置要進(jìn)一步的合理化。為滿足公司對(duì)不同人才的需求，人力資源部在對(duì)內(nèi)挖潛的同時(shí)，對(duì)外實(shí)行各種方式引進(jìn)人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體等多種渠道為公司引進(jìn)各類人才，解決公司人才緊缺問題。在引進(jìn)人才的同時(shí)，嚴(yán)把進(jìn)司關(guān)，對(duì)內(nèi)部介紹的、推薦的進(jìn)行嚴(yán)格控制；對(duì)除保安、保潔外所有進(jìn)司員工都參與面試，進(jìn)行體檢，對(duì)大專以上學(xué)歷的進(jìn)司員工進(jìn)行嚴(yán)格的驗(yàn)證工作；對(duì)進(jìn)入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進(jìn)行背景調(diào)查；這樣，杜絕了品德不好，素質(zhì)不高人員的進(jìn)入。同時(shí)對(duì)內(nèi)部有能力的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶嵘瑢?duì)不合適的員工進(jìn)行淘汰，優(yōu)化了員工的結(jié)構(gòu)。公司員工具體情況見下表：

 

首先，本年度順利簽訂了公司全員勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同是維護(hù)企業(yè)與員工雙方權(quán)益的保障，往年因存在一定的客觀原因，故未簽訂，今年為解決這一難題，從兩方面入手加以落實(shí)。其一、對(duì)原工資進(jìn)行分塊，明確原基本工資中含體息日加班工資，并與財(cái)務(wù)溝通，在工資表中體現(xiàn)出休息日加班

工資這一項(xiàng)。其二、經(jīng)與勞動(dòng)部門多次協(xié)調(diào)，最終同意我司對(duì)部分崗位實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合工時(shí)計(jì)算工作制，使公司的用工進(jìn)一步合法化。 

其次，進(jìn)行勞動(dòng)年審工作。勞動(dòng)年審是否合格，直接關(guān)系到工商、保險(xiǎn)、稅務(wù)、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規(guī)范的情況下，經(jīng)精心準(zhǔn)備，從而使各公司通過了勞動(dòng)年審，并且均達(dá)到優(yōu)秀，為以上工作的順利開展奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

第三、做了大量工作防范勞動(dòng)糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對(duì)各公司在辭退員工時(shí)方式過于簡單和不考慮后果，致使被辭退員工的不滿，從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進(jìn)行培訓(xùn)、督導(dǎo)、協(xié)調(diào)各公司妥善處理。同時(shí)對(duì)已出現(xiàn)的勞資糾紛進(jìn)行合理的處理，一方面維護(hù)了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關(guān)系。

第四、針對(duì)公司員工大部分需進(jìn)關(guān)的事實(shí)，我們進(jìn)行了大量的工作，申請了460個(gè)特區(qū)暫住證辦理指標(biāo)，同時(shí)為322人辦理了特區(qū)暫住證，為195人辦理了寶安區(qū)暫住證。理順了集團(tuán)內(nèi)部各種社保關(guān)系，在社保局先后申請成立了8個(gè)勞動(dòng)保險(xiǎn)單位編號(hào)，并為全體員工上繳保險(xiǎn)。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實(shí)了住院醫(yī)療費(fèi)用的報(bào)銷事宜。

通過以上這些事情的合理落實(shí)與完善，提高了全體員工的滿意度，增強(qiáng)了他們對(duì)公司的忠誠度。

首先，在工資方面：今年上半年，結(jié)合公司的實(shí)際情況，本著公平、公正、激勵(lì)等原則，草擬了工資福利管理規(guī)程，規(guī)范了工資審核發(fā)放程序，做到工資審核嚴(yán)格把關(guān)，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現(xiàn)象。并建立了整個(gè)公司的工資臺(tái)帳，做到工資審核發(fā)放心中有數(shù)。截止到十月份，整個(gè)公司今年的工資總額為1047萬元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長。同時(shí)，結(jié)合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較，對(duì)售樓員工資進(jìn)行了分析并提出了合理的改進(jìn)意見；在混凝土公司財(cái)務(wù)基礎(chǔ)不扎實(shí)的情況下，結(jié)合該公司同行業(yè)工資方案及公司實(shí)際情況草擬了混凝土公司工資方案。 

其次，在考勤、福利方面：公司年初出臺(tái)了《各種休假管理規(guī)定》，增加了相應(yīng)的有薪假，針對(duì)這一規(guī)定，制定了各種休假上報(bào)制度，督促各公司做好休假記錄，進(jìn)行嚴(yán)格管理體制，為考核提供依據(jù)；同時(shí)今年增加了過節(jié)費(fèi)、項(xiàng)目部提高了涼茶標(biāo)準(zhǔn)、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問等福利；組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相應(yīng)處理，使全體員工放心地在公司工作、生活。

為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關(guān)的制度、企業(yè)文化，盡快地融入公司這個(gè)大家庭，并增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，從而有效地提高他們的積極性和創(chuàng)造性，今年共舉行了十二次新入職員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)員工400多人次。為了不影響施工現(xiàn)場工作，深入施工現(xiàn)場進(jìn)行了三次培訓(xùn)。同時(shí)，為了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平，每個(gè)月組織兩次中層及以上人員的培訓(xùn)工作，通過這項(xiàng)工作，使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高，這在一定程度上提高了公司的整體管理水平，起到了較好的效果。在直接組織員工相關(guān)培訓(xùn)工作的同時(shí)，也指導(dǎo)，督促各子公司的相應(yīng)培訓(xùn)工作的開展，如建筑公司五大員的培訓(xùn)等。通過各種形式的培訓(xùn)工作，使員工有了很大的歸屬感，同時(shí)整體素質(zhì)也有了大的提高。共2頁,當(dāng)前第1頁1

（

針對(duì)公司涉及的行業(yè)和工種比較多的特點(diǎn)，我們在做好整個(gè)考核方案的基礎(chǔ)上，抓住重點(diǎn)對(duì)整個(gè)公司中層管理人員進(jìn)行360度全方位考核，對(duì)中層以下的員工考核交給各公司根據(jù)其具體情況具體實(shí)施，我們對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和督導(dǎo)，并對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控。這樣光中層管理人員的考核就要

進(jìn)行一千六百多份資料的準(zhǔn)備和統(tǒng)計(jì)，并進(jìn)行分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供相關(guān)的信息資料。經(jīng)過考核，一方面，使被考核人找出差距，提高了工作；另一方面，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策和中層管理人員的優(yōu)化配置提供了相關(guān)的信息。同時(shí)，借用考核對(duì)不合適的員工進(jìn)行調(diào)職，辭退處理，進(jìn)一步完善人才的使用情況。 

本年度我們多次下到各公司了解情況，參與各基層員工的轉(zhuǎn)正述職，掌握相關(guān)信息為領(lǐng)導(dǎo)用人決策提供資料。在混凝土公司組建不久，存在問題較多的情況下，我們下到該公司，通過與二十多人面談，了解了公司存在的各種問題，及員工的思想動(dòng)態(tài)，并為領(lǐng)導(dǎo)提供了詳細(xì)的決策信息。針對(duì)物業(yè)公司保安保潔流動(dòng)率較高的情況，我們分幾次下到物業(yè)公司各管理處，通過與絕大部分保安保潔面談，掌握了他們想法，他們的住宿、生活條件，并提出了合理的改善意見。同時(shí)由于材料員、倉管員把控著

整個(gè)公司建材方面的命脈，起著比較重要的作用，我們下到各工地及混凝土公司通過與他們本人面談及與他們有工作聯(lián)系的相關(guān)人員面談，對(duì)他們的人品，工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面做了了解和分析，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)用人提供依據(jù)。

企業(yè)的文化分為精神文化、制度文化、和物質(zhì)文化等方面，在制度文化建設(shè)方面，今年我們部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，草擬了《工資福利管理規(guī)程》、《員工考勤規(guī)定》、《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》、《人事檔案管理》、《員工制服管理辦法》等制度，并對(duì)已實(shí)施的各項(xiàng)制度嚴(yán)格執(zhí)行并督導(dǎo)各子公司依制度執(zhí)行，在執(zhí)行過程中遇到不合理和需要修改的地方，進(jìn)行完善。同時(shí)，有一套行之有效的招人、進(jìn)人程序和制度并依照制度嚴(yán)格執(zhí)行，為公司把好了人員進(jìn)出關(guān)。為公司相關(guān)制度的推行奠定了好的基礎(chǔ)，為公司制度文化建設(shè)做出了我們應(yīng)有的作用。

同時(shí)，在員工進(jìn)入公司進(jìn)行面試的過程中，就給他們介紹公司的相關(guān)情況，在新入職員工培訓(xùn)時(shí)，對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、人才觀、企業(yè)的理念進(jìn)行宣傳，讓每位員工從入司起就對(duì)公司的精神文化這種深層的文化有一種認(rèn)同，進(jìn)入公司后不久就能較快的融入企業(yè)的文化當(dāng)中來，這樣增強(qiáng)了公司對(duì)員工的凝聚力。五、六月份，分四批組織入司滿一年的員工旅游活動(dòng)，九月份組織開展了知識(shí)大賽和文體大賽，十一月份組織集團(tuán)總部員工珠海一日游，增加了員工的歸屬感，為企業(yè)文化建設(shè)作出了一定的貢獻(xiàn)。 

混凝土公司從五月份籌建之初到現(xiàn)在兩條生產(chǎn)線正式投產(chǎn)使用，在整個(gè)過程中，我們部門傾注了大量的精力和時(shí)間，協(xié)助他們做了大量的工作。混凝土公司現(xiàn)在的九十多名員工從收集資料到面試、復(fù)試、背景調(diào)查、體檢驗(yàn)證、辦理報(bào)到手續(xù)、辦理暫住證及社會(huì)保險(xiǎn)等，工作量自不必說。除了保證該公司各職位的員工正常到位外，我們同時(shí)指導(dǎo)并參與該公司相關(guān)人力資源管理方面的工作，使他們從生產(chǎn)到管理都能協(xié)調(diào)運(yùn)作。具體來說，混凝土公司組建的時(shí)候沒有相應(yīng)的薪酬體系，我們參考同行業(yè)的薪酬方案，提出合理化建議，通過與該公司老總及集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)多次商討，制定了該公司的工資草案。并幫助他們進(jìn)行了考核方面的工作，協(xié)助他們完善了相關(guān)的人事管理制度，制定部門職責(zé)及崗位描述的試點(diǎn)工作。在九月份的時(shí)候，分幾次下到該公司通過與二十多位員工的面談，了解并基本摸清了該公司在組建過程中存在的一些問題，為公司領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供了比較重要的信息。

員工生日福利方案范文3

關(guān)鍵詞 高職院校；全面薪酬體系；師資隊(duì)伍；激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào) G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2016）23-0054-05

高職院校績效薪酬制度改革是我國高校分配制度改革討論的一個(gè)熱點(diǎn)問題。因此，在國內(nèi)外專家對(duì)高職院校薪酬制度改革研究基礎(chǔ)上進(jìn)行深入探索，結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，重新設(shè)計(jì)高職院校的薪酬管理制度，使之“對(duì)內(nèi)保持公平性、對(duì)外保持競爭性”，成為高職院校人力資源部門的工作重點(diǎn)。本文試圖分析我國高職院校薪酬體系的現(xiàn)狀及存在問題，借助激勵(lì)理論和全面薪酬理論，對(duì)高職院校薪酬管理制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)，探索科學(xué)、合理而有吸引力的薪酬體系，以不斷滿足高職院校教師物質(zhì)和精神兩方面需求，提高教師的工作積極性和主動(dòng)性。

一、全面薪酬理論概述

薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題，傳統(tǒng)的薪酬制度主要著眼于物質(zhì)薪酬部分，自20世紀(jì)70年代開始，國內(nèi)外人力資源管理專家陸續(xù)提出了“自助薪酬”“整體薪酬”“新式薪酬”等薪酬管理理論。這些理論也開始由物質(zhì)薪酬轉(zhuǎn)向非物質(zhì)薪酬，比如，工作滿意度、員工參與度、晉升、培訓(xùn)等因素。1990年，約翰.E.特魯普曼首先提出了全面薪酬的概念。他指出，企業(yè)應(yīng)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立起每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期根據(jù)他們的興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)調(diào)整。對(duì)于全面薪酬的概念，不同專家研究側(cè)重點(diǎn)不一樣，但是他們一致認(rèn)為單一的貨幣性報(bào)酬只能維持人們的基本生活，滿足基本的物質(zhì)需求，而多樣化的非經(jīng)濟(jì)性薪酬能滿足人們較高層次的精神需要[1]。在眾多專家研究基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為，薪酬是指員工向其所在單位組織提供勞動(dòng)而獲得各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬的總和，一般包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)。全面薪酬結(jié)構(gòu)如圖1所示。

二、高職院校實(shí)施全面薪酬的原因

（一）理論要求

馬斯洛需求層次論。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需要按照從低到高的順序依次是生理需要、安全的需要、社交和愛情的需要、自尊與受人尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的這些需要不是同時(shí)滿足的，不同階段會(huì)產(chǎn)生不同需要，而且這種需要是從低到高的順序依次滿足，先滿足低層次的物質(zhì)需要，再產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的精神需求，要把握不同階段的不同需求，起到激勵(lì)效果。我國高職院校教師在社會(huì)群體中屬于中上層知識(shí)分子群體，他們工作不只是為了生存，更多的需要精神滿足感。

雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格首先提出來的，他認(rèn)為有兩種因素會(huì)影響到員工的工作積極性：一種是激勵(lì)因素，如工作責(zé)任感、民主參與度、領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、發(fā)展前景等，這些因素的改善，能夠激勵(lì)員工的工作激情，從而提高工作效率。另一種是保健因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、政策與行政管理、人際關(guān)系等，主要是為了消除員工的不滿，但是不能提高員工的工作積極性，僅能起到維持員工工作現(xiàn)狀的作用。

期望理論。期望理論是美國心理學(xué)家佛隆姆創(chuàng)立的。他認(rèn)為某一工作對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到的結(jié)果預(yù)期價(jià)值與他認(rèn)為該結(jié)果實(shí)現(xiàn)的概率，前者稱之為效價(jià)，后者稱之為期望值。激勵(lì)力=效價(jià)*期望概率。根據(jù)佛隆姆的期望理論，要想在工作中激勵(lì)員工，必須注意：一方面，設(shè)置的某項(xiàng)薪酬一定要引起員工的興趣，讓他產(chǎn)生奮斗的欲望；另一方面，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，某項(xiàng)薪酬實(shí)現(xiàn)的概率要足夠吸引員工，讓他們清楚只要自己付出努力，就有很大可能性達(dá)到目的。

（二）現(xiàn)實(shí)問題

目前高職院校薪酬體系設(shè)計(jì)存在諸多問題，比如，薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平缺乏競爭性、薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性等。

1.薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

高職院校薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是以學(xué)校發(fā)展為基礎(chǔ)，綜合考慮崗位特征、個(gè)人能力等因素并作為主要依據(jù)。但是，目前高職院校薪酬設(shè)計(jì)缺乏合理依據(jù)，隨意性強(qiáng)，導(dǎo)致設(shè)計(jì)出的薪酬體系不盡合理，帶來諸多問題。一是缺乏職位評(píng)價(jià)。所謂職位評(píng)價(jià)就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需要的任職資格等因素的差異程度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程，是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的基本工作。目前很多高職院校沒有“崗位分析、崗位評(píng)價(jià)”這些過程。二是高職院校薪酬設(shè)計(jì)缺乏高職特點(diǎn)。高職院校培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理一線的高端技術(shù)技能人才，需要教師成為“雙師型”教師。“產(chǎn)教融合、校企合作、工學(xué)結(jié)合”是高職教育必然選擇，這就需要高職教師在校企之間能起到橋梁作用。現(xiàn)有高職院校設(shè)計(jì)的績效薪酬考核，考核要素往往選取教學(xué)和科研作為關(guān)鍵績效指標(biāo)，而排除了社會(huì)服務(wù)。教學(xué)主要是考核課時(shí)量，往往忽視教學(xué)質(zhì)量。科研主要考核教師的數(shù)量及期刊級(jí)別，科研項(xiàng)目的數(shù)量及級(jí)別，而高職教師最應(yīng)具備的“雙師素質(zhì)與能力”、技術(shù)研發(fā)能力、校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)能力與成效、社會(huì)服務(wù)能力與成效等并沒有作為教師考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)。三是薪酬設(shè)計(jì)缺乏教師民主參與。高職院校的薪酬體系大多是管理者為了方便管理而設(shè)計(jì)，基于以“工作任務(wù)為中心”而不是以“人的發(fā)展為中心”管理理念，對(duì)于管理者設(shè)計(jì)的薪酬體系，教師只能被動(dòng)地接受，缺少必要的參與。缺乏教師參與的薪酬設(shè)計(jì)，難以得到教師的心理認(rèn)同，挫傷了教師工作的積極性和主動(dòng)性。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)一方面包括學(xué)校內(nèi)部不同職務(wù)或不同技能水平的薪酬排序形式及相互關(guān)系，反映不同職務(wù)或能力的重要性及其價(jià)值。另一方面，還指教師薪酬的主要組成部分，既包括直接薪酬也包括間接薪酬。高職院校薪酬結(jié)構(gòu)不合理體現(xiàn)在：一是存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象 ，并且待遇水平并沒有體現(xiàn)“按勞分配”，如目前高職院校薪酬主要依據(jù)“崗位+職稱”來進(jìn)行分配，對(duì)于一些工作任務(wù)重，但是崗位低、職稱低的青年教師就顯得不公平。二是高職院校辦學(xué)時(shí)間不長，缺少管理文化的積淀，忽視福利在薪酬體系中的重要作用。有的學(xué)校甚至連法定的“五險(xiǎn)一金”和“法定節(jié)假日”都不能滿足，難以讓教師產(chǎn)生安全感和穩(wěn)定感。三是高職院校在薪酬設(shè)計(jì)上關(guān)注外部報(bào)酬而忽略內(nèi)部報(bào)酬。

3.薪酬水平對(duì)外缺乏競爭性

高職院校薪酬水平是指相對(duì)于其他競爭對(duì)手的薪酬的高低程度。薪酬水平高低是它在勞動(dòng)力市場上競爭能力的一個(gè)重要體現(xiàn)。薪酬水平對(duì)學(xué)校的人才吸引、保留和激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生巨大作用，最終會(huì)影響到學(xué)校的外部競爭力。高職院校經(jīng)費(fèi)投入不足，實(shí)施績效工資之后，高職院校績效工資標(biāo)準(zhǔn)低于普通本科院校。高職院校教師屬于“知識(shí)工作者”，其高人力資本與學(xué)校的低收入構(gòu)成了一對(duì)矛盾，如果不化解這一矛盾，必然影響高職師資隊(duì)伍的穩(wěn)定。除此之外，相對(duì)于本科高校，高職院校在為教師提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和文化建設(shè)方面落后，可能導(dǎo)致高職院校教師紛紛“逃離”。

4.薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性

當(dāng)前，我國高職院校薪酬體系設(shè)計(jì)主要依據(jù)兩種模式。第一種是資歷工資模式。資歷工作=工作年限+職稱等，這種模式既沒有考慮到工作崗位的需要，也沒有考慮到教師本人的業(yè)績。另一種是職務(wù)工資模式。職務(wù)工資=工作任務(wù)知識(shí)+技能+責(zé)任，比如，崗位津貼、職位津貼等。這一種工作模式只是根據(jù)崗位對(duì)教師的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒有考慮工作實(shí)際業(yè)績，這就造成工作中“只重量，不重質(zhì)”的現(xiàn)象。高職院校目前薪酬設(shè)計(jì)考慮職稱、工作年限等主要要素，資歷尚淺的青年教師處于不利地位。這就使很多奮斗在一線努力工作的青年教師沒有得到應(yīng)有的薪酬回報(bào)，直接挫傷青年教師的工作積極性和主動(dòng)性。

三、構(gòu)建高職院校全面薪酬體系的策略

全面薪酬包括兩大部分：外在薪酬（經(jīng)濟(jì)性薪酬）和內(nèi)在薪酬（非經(jīng)濟(jì)性薪酬）。在滿足教師物質(zhì)薪酬的同時(shí)，加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，才能滿足教師的不同需求，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感，激勵(lì)他們工作及積極性，提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

（一）外在薪酬體系設(shè)計(jì)

1.貨幣薪酬的設(shè)計(jì)

貨幣薪酬指經(jīng)濟(jì)形式的薪酬，高職院校教師的貨幣薪酬主要包括崗位工資、績效工資、崗位津貼等。

崗位工資是教師的基礎(chǔ)工資，是在工作分析和工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位價(jià)值大小和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)程度不同，找出各層次、各崗位之間的差異，進(jìn)而設(shè)定的不同崗位的固定工資。相對(duì)于普通本科高校來說，高職教師基本工資低一層次，因此要提高教師的基本工資，必須與本地普通本科高校相持平，才會(huì)有競爭力。隨著教師工作年限的不斷增加，還應(yīng)該設(shè)置“年功”工資，用以提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠度。

績效工資，目前高職院校崗位績效工資主要依據(jù)的是績效考核結(jié)果。要構(gòu)建符合高職院校特點(diǎn)的績效考核體系：教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量（教學(xué)態(tài)度、教學(xué)規(guī)范、教學(xué)評(píng)價(jià)效果、指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、技能大賽獲獎(jiǎng)）、教學(xué)環(huán)境與資源建設(shè)（課程、教材、校內(nèi)外實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)）、進(jìn)修與培訓(xùn)（學(xué)歷學(xué)位提升、行業(yè)企業(yè)實(shí)踐、教育教學(xué)能力提升）、教育教學(xué)改革完成情況（創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、改革教學(xué)方法和手段）、社會(huì)服務(wù)情況（應(yīng)用型技術(shù)研發(fā)、工藝革新、員工培訓(xùn)）。針對(duì)不同的教師類別（公共基礎(chǔ)課教師、專業(yè)基礎(chǔ)課教師、專業(yè)課教師、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)課教師）、不同的教師職業(yè)生涯發(fā)展階段（新進(jìn)教師、雙師素質(zhì)教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、教學(xué)名師）、不同的教師職稱（助教、講師、副教授、教授），考核側(cè)重點(diǎn)和權(quán)重有所差別。

崗位津貼主要是針對(duì)特定崗位而進(jìn)行設(shè)置的薪酬補(bǔ)償措施，在高職院校主要有教授、博士津貼，專業(yè)帶頭人津貼，骨干教師津貼和科研津貼等。在進(jìn)行貨幣薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同等院校教師收入水平，對(duì)外保持一定的競爭性。

2.福利設(shè)計(jì)

廣義的福利泛指在支付工資、獎(jiǎng)金之外的所有待遇，包括社會(huì)保險(xiǎn)等。狹義的福利是指企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)在工資、獎(jiǎng)金以及社會(huì)保險(xiǎn)以外的其他待遇。福利是員工的間接報(bào)酬，一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪休假或退休金等形式[2]。福利適用所有的教師而不需要納稅，相對(duì)于等量的現(xiàn)金支付，福利在某種意義上來說，對(duì)教師就具有更大價(jià)值。從學(xué)校管理角度來講，福利體系設(shè)計(jì)合理，可以吸引留住優(yōu)秀人才，提高教師對(duì)其的認(rèn)同度。

福利作為薪酬體系的重要方面，在薪酬構(gòu)成中應(yīng)占據(jù)一定的份額，高職院校面臨辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足的問題，客觀上要求學(xué)校必須對(duì)福利進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，優(yōu)先滿足法定福利，在經(jīng)費(fèi)較充裕情況下再進(jìn)行福利項(xiàng)目拓展。高職院校福利構(gòu)成如表1所示。

表1 高職院校教師福利項(xiàng)目構(gòu)成

法定福利 五險(xiǎn)一金、傳統(tǒng)和法定節(jié)假日補(bǔ)貼等

拓展利 單位補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、定期體檢、各種培訓(xùn)、住房補(bǔ)貼、生日津貼、結(jié)婚慰問金、住院慰問金、免費(fèi)工作餐、上下班車、職工宿舍、醫(yī)務(wù)室、體育文化設(shè)施提供等

同時(shí)，為了能實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，可以設(shè)計(jì)彈利模式。彈利模式就是從學(xué)校所提供的福利項(xiàng)目中選擇教師所需要的一套福利方案的管理模式。這種福利計(jì)劃與傳統(tǒng)福利項(xiàng)目相比具有一定靈活性，使教師有更大自。在實(shí)際中，通常由學(xué)校提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，然后由教師依照自己的需求從中選擇其需要的項(xiàng)目，組成自己需要的一套“福利”。例如，法定福利是每位教師的必選項(xiàng)。對(duì)于薪水收入、職稱資歷、職位高低、家庭環(huán)境不同的教師可實(shí)施彈利，針對(duì)每位教師的不同情況，設(shè)置福利組合，允許他們自由選擇，但是教師只能享受福利清單上自身額度內(nèi)的項(xiàng)目。

（二）內(nèi)在薪酬體系設(shè)計(jì)

1.建立健全培訓(xùn)開發(fā)制度

教師培訓(xùn)是指根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和崗位需要，為了使教師更好地適應(yīng)工作環(huán)境，提升知識(shí)、技能、素質(zhì)，改善教師工作績效的訓(xùn)練活動(dòng)。高職教師是人類科學(xué)知識(shí)、文化知識(shí)、技術(shù)知識(shí)的傳播者，為了滿足學(xué)生成長的需要，教師必須不斷更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)自我成長、自我發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我突破。結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)崗位需求和個(gè)人需求層次進(jìn)行需求分析，根據(jù)教師的不同需求確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方法，以滿足不同教師的不同需求，起到激勵(lì)效果。

一是提供培訓(xùn)“菜單”。內(nèi)容包括高職教育改革政策與制度，高職教育改革理念、方法與手段，教學(xué)技能，實(shí)踐技能，高職教育科研，技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用，學(xué)歷學(xué)位提升。二是提供培訓(xùn)載體。如外出學(xué)習(xí)（國內(nèi)外），校本研修、在線學(xué)習(xí)、企業(yè)鍛煉。三是建立公平、合理的培訓(xùn)機(jī)制。包括出國（境）培訓(xùn)要保證公平性和導(dǎo)向性，教學(xué)名師、教壇新秀、專業(yè)帶頭人、骨干教師優(yōu)先選派出國培訓(xùn)學(xué)習(xí)。四是分類設(shè)計(jì)、系統(tǒng)推進(jìn)。學(xué)校新進(jìn)教師，由于他們剛?cè)胄?duì)學(xué)校文化和制度不了解，不能盡快融入學(xué)校，并且新入職教師可能由于對(duì)工作崗位不熟悉而不能很好地勝任工作，此時(shí)就應(yīng)該加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，進(jìn)行人文關(guān)懷，可以實(shí)施“師傅帶徒弟”制度，讓新教師盡快適應(yīng)工作環(huán)境，認(rèn)同高職院校文化及價(jià)值觀；同時(shí)，高職院校教師必須具備行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷，在新教師走上講臺(tái)之前，一定安排他們至少進(jìn)行一年的企業(yè)實(shí)踐，讓他們熟悉企業(yè)組織生產(chǎn)方式及運(yùn)行機(jī)制、企業(yè)文化、企業(yè)精神及價(jià)值觀。學(xué)校的骨干教師，要培養(yǎng)其綜合能力，讓他們在課程開發(fā)、教學(xué)改革、企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和培訓(xùn)員工等方面發(fā)揮作用。教學(xué)名師，學(xué)校要提供平臺(tái)，讓他們在校企項(xiàng)目研發(fā)、重大教改項(xiàng)目方面發(fā)揮引領(lǐng)示范作用。總之，教師培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)是“學(xué)校的發(fā)展”與“教師發(fā)展”的有機(jī)統(tǒng)一。

2.實(shí)施民主管理

民主管理的實(shí)質(zhì)就是授權(quán)。授權(quán)之所以產(chǎn)生激勵(lì)作用，是因?yàn)槭跈?quán)強(qiáng)化了外在激勵(lì)因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責(zé)任感”，這些心理感受激勵(lì)著教師不斷努力，因?yàn)闆Q策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實(shí)，并獲得所期待的結(jié)果[3]。教師是學(xué)校發(fā)展的核心要素，參與學(xué)校管理，能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)教師的“主人翁”意識(shí)與歸屬感，使個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展一致，增強(qiáng)學(xué)校發(fā)展凝聚力。學(xué)校管理者要設(shè)置合理渠道、選擇合適方式讓教師參與學(xué)校決策的討論和制定。與學(xué)校發(fā)展、教師發(fā)展相關(guān)政策的制定必須與教師協(xié)商解決。

3.營造良好的工作環(huán)境

對(duì)教師需求的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，見圖2，教師工作氛圍對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)尤為重要。因此，營造良好的工作環(huán)境是進(jìn)行師資隊(duì)伍建設(shè)的重要途徑。工作環(huán)境包括物理環(huán)境和心理環(huán)境。物理環(huán)境：為教師提供備課、批改作業(yè)、教學(xué)研討、生師交流場所，設(shè)施完備（電腦、寬帶、圖書資料、校企實(shí)時(shí)在線視頻）、環(huán)境舒適。心理環(huán)境：和諧的人際關(guān)系，經(jīng)常性的聚會(huì)、交流，沙龍形式的研討，相互支持與幫助，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享，技術(shù)的切磋，暢所欲言的溝通氛圍。

圖2 高職院校教師需求分析

4.依據(jù)工作特征理論，促進(jìn)教師成長

根據(jù)工作特征理論，教師在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋都得到滿足時(shí)，心理狀態(tài)就會(huì)得到改善，就會(huì)以積極、主動(dòng)的態(tài)度面對(duì)工作[4]。

把好教師“入口關(guān)”。現(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為，做一份符合自己職業(yè)并且能夠勝任的工作規(guī)劃是人的一種需要。所以，把合適的人放在合適的崗位上，使其能崗匹配，是戰(zhàn)略人力資源管理的要求[5]。因此，高職院校招聘教師時(shí)，要招聘那些熱愛高職教育的人。

提高對(duì)工作意義的認(rèn)識(shí)。高職教育為國家培養(yǎng)合格的技術(shù)技能人才，服務(wù)于國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和構(gòu)建現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，服務(wù)于學(xué)生的可持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需求的人格健全、身心和諧的人。

工作的多樣性。豐富高職教師工作內(nèi)容：教育教學(xué)、課程建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、技術(shù)服務(wù)、員工培訓(xùn)；實(shí)施多重角色轉(zhuǎn)換：教師―工程師，教師―培訓(xùn)師，教師―實(shí)驗(yàn)師；培養(yǎng)多重技能：理論教學(xué)能力、實(shí)踐教學(xué)能力，工程實(shí)踐能力、項(xiàng)目開發(fā)能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。當(dāng)人們完成工作任務(wù)需要更多技能時(shí)，會(huì)體現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作興奮感并對(duì)工作任務(wù)產(chǎn)生濃厚的興趣[6]。

工作決定權(quán)。高職教師根據(jù)高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)，自主選擇教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法與手段。積極心理學(xué)研究顯示，“人們受內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)使從事某種活動(dòng)時(shí)，會(huì)發(fā)揮更好的水平，有更出色的表現(xiàn)，也有更獨(dú)特的創(chuàng)造性。當(dāng)人們對(duì)于如何完成任務(wù)擁有自主選擇權(quán)和自我指導(dǎo)的機(jī)會(huì)，并且得到任務(wù)完成得很好的反饋時(shí)，其內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)。”[7]

5.關(guān)注教師的心理健康

高職院校管理制度不完善、學(xué)生基礎(chǔ)參差不齊，教師在工作過程中面臨種種問題時(shí)往往會(huì)產(chǎn)生挫敗感和自卑感，在長期得不到宣泄的情況下，容易引發(fā)心理疾病。高職院校教師工作內(nèi)容多、任務(wù)重，教師常常身心疲憊。所以，關(guān)注教師的心理健康，對(duì)高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。高職院校的管理者要時(shí)刻關(guān)注教師的心理狀況，幫助教師分析高職學(xué)生的心理特點(diǎn)，對(duì)教師進(jìn)行心理健康引導(dǎo)，開展心理健康講座等，使他們樹立良好心態(tài)，正確面對(duì)工作中不如意的人和事，必要的時(shí)候還可以對(duì)教師進(jìn)行個(gè)體心理輔導(dǎo)，針對(duì)個(gè)體的具體問題，提供及時(shí)有效的幫助和支持。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]潘洪璇.基于全面薪酬理論的民辦高校教師薪酬制度研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2012.

[2]岳文赫.薪酬與福利[M].北京：北京郵電大學(xué)出版社，2012：151.

[3]強(qiáng)明隆.高校教師薪酬激勵(lì)模型設(shè)計(jì)[J].中國人力資源開發(fā)，2011（7）：95-98.

[4][5]譚安洛.全面薪酬理論與員工激勵(lì)的有效模式[J].求實(shí)，2009（1）：130-132.

員工生日福利方案范文4

事實(shí)上，在回京十年之后，蔡景暉依然漂在這個(gè)城市里。他不買房也沒有車，目前的居所是租住的，與窮游網(wǎng)辦公樓僅僅隔著一條馬路。他的家里不放電視，只有滿滿的書架、專放電影的投影儀、慵懶的沙發(fā)和沙發(fā)上常常歪著加班的窮游員工，街對(duì)面的辦公室里，則有睡袋、帳篷、攀巖墻和每周一次的饕餮聚餐會(huì)――生活就是工作，工作也是生活。

正如同旅行之于蔡景暉的人生。

因此，我旅行

1990年代初，哈爾濱工程大學(xué)工業(yè)外貿(mào)專業(yè)大學(xué)生蔡景暉和幾個(gè)同學(xué)一起，準(zhǔn)備去滿洲里旅行。

那是一個(gè)沒有旅行書、沒有網(wǎng)絡(luò)，甚至沒有“旅行”這個(gè)概念的時(shí)代，這不啻是一場小小的出格的冒險(xiǎn)。“我去之前很想找資料，想知道這個(gè)地方到底有什么，但是你能看到的都是歷史文化的介紹。但這樣的起步其實(shí)挺好的，因?yàn)槟銜?huì)發(fā)現(xiàn)雖然你沒有做準(zhǔn)備、一無所知，但你到了當(dāng)?shù)鼐涂梢噪S心所欲去旅行、去玩，自己什么感興趣、什么吸引你，你就跟著什么走，這樣的旅程就很精彩。我覺得這個(gè)門打開了，這種生活狀態(tài)是我特別喜歡的。”

大學(xué)畢業(yè)，蔡景暉到了上海，做了五年船舶設(shè)備銷售。越做越累，越做越不喜歡，不，從來就沒喜歡過。正好有個(gè)機(jī)會(huì)可以去澳大利亞讀書，“我想去充電，一個(gè)GapYear。其實(shí)也是想停下來，看看這個(gè)世界。”彼時(shí)，中國人還并不了解“間隔年（GapYear）”這個(gè)西方國家流行的概念――為了從固定不變的生活模式中暫時(shí)跳出來，青年在升學(xué)或者畢業(yè)之后、工作之前做一次長期的遠(yuǎn)距離旅行，或者已經(jīng)有工作的人辭職進(jìn)行間隔旅行，在新環(huán)境中體驗(yàn)新的生活，經(jīng)歷更多以更好地認(rèn)識(shí)自己。

蔡景暉來到澳大利亞，入讀墨爾本大學(xué)MBA，期間還作為國際交換生在美國加州大學(xué)洛杉磯分校學(xué)習(xí)一年。

早在1998年，蔡景暉第一次出國到歐洲旅行，在青年旅館遇見一個(gè)波蘭人。他問蔡景暉：“你有旅行指南嗎？”“我不跟團(tuán)，不要導(dǎo)游，我自己玩。”他說：“不是導(dǎo)游，是書。”波蘭人把他的《孤獨(dú)星球》給了蔡景暉。《孤獨(dú)星球》是從托尼?惠勒與莫琳?惠勒夫婦記錄自己旅行途中的實(shí)用信息發(fā)展而來的旅行指南，倡導(dǎo)內(nèi)心的獨(dú)立、自由，用負(fù)責(zé)任的方式旅行，是背包客心中的“旅行圣經(jīng)”。“那時(shí)候我的英文還不夠好，但慢慢讀，覺得還是挺實(shí)用的。”后來再出國，他都用《孤獨(dú)星球》，一直在用，就有感情了。“對(duì)喜歡出國自助游的中國人，沒有特別合適的母語指南。如果《孤獨(dú)星球》這種資訊特別全的旅行指南引入中國，可以幫助一些想自己背包出境，又缺乏信息的人。我覺得這個(gè)事情是有意義的。”

MBA有一門課叫做亞洲市場營銷。這門課的期末作業(yè)是以亞洲市場為背景，任選一家公司作為研究案例，用各種方式篩選，看亞洲范圍內(nèi)哪個(gè)市場是可以進(jìn)入的。這個(gè)作業(yè)也是畢業(yè)論文的一部分。喜歡旅行的蔡景暉選了《孤獨(dú)星球》作為研究案例。出于個(gè)人愛好，他又寫了一份商業(yè)規(guī)劃，描述了中國市場很好的前景，分析為什么應(yīng)該進(jìn)入中國，以何種方式進(jìn)入，大概會(huì)有怎樣的收益預(yù)期等。

寫畢，發(fā)給《孤獨(dú)星球》出版公司做評(píng)估，他就去了悉尼一家公司負(fù)責(zé)亞洲市場推廣銷售。

半年多后，他突然接到了孤獨(dú)星球的電話。那時(shí)旅游業(yè)不景氣，LP沒有預(yù)算，但是對(duì)蔡景暉的商業(yè)計(jì)劃很有興趣，很想做這個(gè)事情。蔡景暉當(dāng)起了義工，利用經(jīng)常回中國出差的機(jī)會(huì)幫助LP尋找合作伙伴。

九個(gè)月后，LP的創(chuàng)始人惠勒找他面談：“我們覺得進(jìn)入中國市場一步步在進(jìn)行，你要不要加入孤獨(dú)星球團(tuán)隊(duì)并實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃？”簽合同的那天，正好是蔡景暉32歲生日。“實(shí)現(xiàn)自己的商業(yè)計(jì)劃，這是所有MBA學(xué)生的夢想，有著不可抗拒的吸引力，我什么都沒有談就加入了。”

帶著LP，蔡景暉回到中國。

在與三十多家出版社接觸后，蔡景暉最終選擇了三聯(lián)書店作為合作伙伴。三聯(lián)書店主要負(fù)責(zé)圖書制作，蔡景暉負(fù)責(zé)市場推廣和提出執(zhí)行方案，看雙方能否形成合力，一起執(zhí)行。

這也正是中國中產(chǎn)階級(jí)和學(xué)生族的旅行觀念從“不旅游、跟團(tuán)游”逐漸向“自由行、自助游”轉(zhuǎn)變的時(shí)刻。攜程網(wǎng)2005年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：“肯定不會(huì)跟團(tuán)游”和“基本不會(huì)選擇跟團(tuán)游”的人數(shù)占到被調(diào)查總數(shù)的47.2%，這個(gè)數(shù)據(jù)相比2004年同期的37.33%提高了近10個(gè)百分點(diǎn)，計(jì)劃選擇個(gè)性化旅游方式的人數(shù)占到旅游者總數(shù)的60%。

“Lonely Planet的成功基于網(wǎng)絡(luò)不發(fā)達(dá)的階段，通過‘賣內(nèi)容’來賺錢是當(dāng)時(shí)最直接的商業(yè)模式。”2006年，LP與三聯(lián)書店推出中文版《孤獨(dú)星球》系列，迅速俘獲了大量擁躉。在每年旅游旺季到來之前，僅北京中關(guān)村圖書大廈一個(gè)銷售點(diǎn)，每月《LP》的銷量就會(huì)超過4000冊。另有一個(gè)數(shù)據(jù)或可側(cè)面印證LP的人氣：2011年12月31日三聯(lián)書店LP系列版權(quán)到期，之后的一段時(shí)間，書迷感受到了“書荒”，原價(jià)97元的一本書甚至被網(wǎng)絡(luò)賣家爆炒到300多元。

作為LP中國區(qū)總代表，蔡景暉做出版，搞活動(dòng)，開講座，幫助LP跨越了語言和文化的壁壘，將一個(gè)新的視角放在了渴望看世界的國人眼前。而對(duì)LP，蔡景暉也滿懷感恩：“通過LP，我從一個(gè)跟旅行沒什么關(guān)系的人，進(jìn)入了旅行圈，認(rèn)識(shí)了很多原本永遠(yuǎn)沒有機(jī)會(huì)認(rèn)識(shí)的與眾不同的人，他們活得多姿多彩，給我很多啟迪，讓我的人生變得有趣，也開闊了我的世界。”

在世界盡頭，轉(zhuǎn)身

2010年年底，有朋友發(fā)了條貌似玩笑的短信：“你想去南極嗎？”蔡景暉接過了這個(gè)“天上掉下來的餡餅”。“南極，好像總和夢想相關(guān)，也許這是因?yàn)樗倪b遠(yuǎn)和神秘，也許因?yàn)槠渌Ｋ袷且粋€(gè)載體――你將自己置身其上，它就將你慢慢淹沒，然后它會(huì)改變你、你的思想和你對(duì)生活的看法。而從你踏上這片土地的那一天起，這改變，就已經(jīng)悄然發(fā)生了。”

從南極歸來，蔡景暉出版了他的處女作《到南極》。然后，離開了LP。“在LP呆了七年，我自己權(quán)限范圍內(nèi)外的，能夠做的我都做了，不能再做出什么更有意思的東西了。”

時(shí)間翻回到2004年。那一年，留德學(xué)生肖異創(chuàng)辦了主要服務(wù)于中國在歐留學(xué)生的自助旅行網(wǎng)站窮游網(wǎng)。蔡景暉想找合適的合作伙伴，在網(wǎng)上搜到了這個(gè)看上去特別破特別難看的網(wǎng)站。“很奇怪，無論搜什么亂七八糟的東西都會(huì)搜到它，用谷歌，搜到最后還是它。我給它發(fā)了郵件，說我對(duì)你們很感興趣，希望可以坐下來談一談。很快肖異就給我回郵件了，說很愿意和我合作，但他在德國，就一個(gè)人。我們彼此在價(jià)值觀方面比較認(rèn)同，窮游并不是要講究多么便宜的價(jià)格，而更關(guān)心的是能夠給用戶帶來什么？怎么樣能夠改變你？這是我們最關(guān)心的深層次的東西。”

2008年，肖異將窮游網(wǎng)帶回國。這或許是出于肖異個(gè)人的人生規(guī)劃，卻暗合了傳媒業(yè)從紙質(zhì)向網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)型的節(jié)點(diǎn)。人們將厚重的旅行書放在書架上收藏，帶著電子終端設(shè)備走出家門。此時(shí)的立足紙媒的LP，正困擾于這個(gè)問題。

2007年，創(chuàng)始人惠勒夫婦將LP70%的股份賣給了英國廣播公司（BBC），認(rèn)為后者在數(shù)字、電視方面的專業(yè)能力能將LP帶出未來可能的危機(jī)。但令人失望的是，苦撐幾年后，BBC終于在2013年將LP割肉近8000萬英鎊出售給了NC2 Media。旅行者獲取資訊的方式越來越多依賴于網(wǎng)絡(luò)，根據(jù)尼爾森圖書調(diào)查公司的調(diào)查，旅游指南書在2010到2012年間下降了27%。

2011年，肖異問蔡景暉：“窮游想要大發(fā)展，你想不想來？”

“于是，我來了。”

旅途，永無窮盡

蔡景暉過著讓所有自詡為文青的人們羨慕嫉妒恨的日子。“今年我沒怎么旅行啊，就去了趟日本，嗯，還有伊朗，”可恨的是，他還繼續(xù)掰著指頭數(shù)，“嗯嗯，還有意大利，還有西班牙，還有一些小的旅行……”是的，坐在對(duì)面“身未動(dòng)心已遠(yuǎn)”的我，簡直嫉妒得牙根發(fā)癢。

他不假借工作之名旅行，但他的旅行和由此而逐漸顯著的個(gè)人形象，也在為窮游網(wǎng)這一品牌增添魅力和附加值。

多年來習(xí)慣用棒球帽隱藏自己的蔡景暉摘了帽子，和平均年齡二十多的窮游員工們一起，在由著名建筑設(shè)計(jì)師和窮游兒共同飭的辦公室中擺出各種奇葩造型，享用著購書福利和公司獨(dú)有的旅行假期，在網(wǎng)絡(luò)上著令人難忘的“不靠譜”照片。他發(fā)微信調(diào)侃公司：“窮游有一個(gè)叫文藝的，很快還將有叫章程的，兩個(gè)――這么亂的公司，一個(gè)章程不夠啊。”（而實(shí)際上，訪客看到的卻是一派井然有序的景象）他們推出了《我就是想停下來看看這個(gè)世界》《我們始終牽手旅行》等暢銷書，成功地將窮游網(wǎng)變成了背包客和夢想旅行青年心目中的圣地，以及最佳雇主。

當(dāng)然，遠(yuǎn)不僅僅是這些。

“你接手之后，窮游網(wǎng)最大的變化是什么？”

蔡景暉用他慣常的“一本不正經(jīng)”興高采烈地回答：“窮游網(wǎng)，終于虧損啦！”

窮游并不窮。自誕生第一天開始，它就找到了獨(dú)特的盈利方式。成交傭金和廣告收入是窮游盈利的兩大模式，而成交傭金占據(jù)了80%以上的收入，廣告接得很少。旅行者在窮游社區(qū)上找到了好玩的信息，引發(fā)旅行沖動(dòng)，通過窮游尋找在線旅游網(wǎng)站（OTA）預(yù)訂酒店等旅行產(chǎn)品。OTA根據(jù)轉(zhuǎn)化率和下單率付給窮游傭金。以合作伙伴Booking為例，用戶從它自身網(wǎng)站下單的轉(zhuǎn)化率在2%～3%，而從窮游網(wǎng)導(dǎo)入的用戶下單率在8%～10%左右。

但這種相對(duì)封閉的盈利模式局限了窮游的規(guī)模。蔡景暉希望通過較大的投入，將盤子做大，在更大的盤子上獲得用戶和盈利數(shù)量級(jí)的質(zhì)變。

2013年7月，阿里巴巴集團(tuán)宣布戰(zhàn)略投資窮游網(wǎng)，有消息指投資金額逾千萬美元。蔡景暉稱，投資并未影響窮游網(wǎng)的獨(dú)立運(yùn)營。阿里巴巴的此項(xiàng)投資，更在于完善其淘寶旅行的出境游短板。在未來，窮游網(wǎng)可能會(huì)為阿里旗下淘寶旅行提供出境游產(chǎn)品服務(wù)及內(nèi)容，讓用戶自主選擇并找到適合自己的各種旅行服務(wù)。

為什么選擇窮游網(wǎng)？誕生于歐洲的窮游網(wǎng)，20%的用戶是常駐海外的華人，提供的信息、攻略，其時(shí)效性和權(quán)威性，為其他中國本土背景的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)所不能企及。

2011年，蔡景暉把論壇上原有的信息通過更加結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行展示，最初定位于中文出境游免費(fèi)旅行指南的《窮游錦囊》也于同期推出。《窮游錦囊》推出后，窮游加強(qiáng)了SNS方面的推廣，在之后的兩年內(nèi)，流量增長了4倍左右，注冊用戶也上升為300多萬，活躍用戶則超1000萬。

“《窮游錦囊》是一個(gè)滿足80%以上旅行者的最基本的資訊產(chǎn)品。在面對(duì)新用戶的時(shí)候，如何讓他們對(duì)一個(gè)不認(rèn)識(shí)的品牌有信任感？需要通過這種內(nèi)容品牌來產(chǎn)生對(duì)窮游的信任。而在這個(gè)個(gè)性化旅行的時(shí)代，旅行者的要求千差萬別，我們下一步就是致力于滿足20%用戶的長尾個(gè)性化需求。”

窮游新近推出的一個(gè)計(jì)劃旅行線路的工具是行程助手，用戶可以在PC端創(chuàng)建完畢之后直接同步到手機(jī)端。通過行程助手用戶可以自己創(chuàng)建旅行路線，可以在別人的旅行路線基礎(chǔ)上進(jìn)行個(gè)性化的更改。