前言：中文期刊網(wǎng)精心挑選了職稱論文級別范文供你參考和學(xué)習(xí)，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。

職稱論文級別范文1

1、期刊發(fā)表文章率不達(dá)標(biāo)。職稱論文的有著嚴(yán)格的過程。這代表著你的能力是否匹配你要評審的職稱。一般的率控制在百分之三十以內(nèi)，就是可以的。如果等級越高，要求就會越嚴(yán)格。

2、期刊發(fā)表文章字?jǐn)?shù)少。一般大多數(shù)的單位要求職稱論文必須是2000字符以上。例如，山東省會計職稱政策中就有明確要求，文章字?jǐn)?shù)要在2000字以上才有效。因為大部分的期刊排版方式，單版面字符數(shù)都在2500左右。所以，發(fā)表一個版面的文章在很多地區(qū)都是認(rèn)可的。但是，還有部分地區(qū)要求文章字?jǐn)?shù)必須在3000字以上。而大部分期刊單版面字?jǐn)?shù)都很難超過3000字。所以，這些地區(qū)的作者必須在1.5個版面以上。以免造成發(fā)表的論文在職稱評審中不被認(rèn)可。也因為此，很多期刊是要求1.5個版面起發(fā)的。另外，有部分的雜志允許刊登短文(通常低于1500字的文章，都可以稱為短文)。

3、期刊發(fā)表文章類型不認(rèn)可。在各地的職稱要求中，論文一項有要求是“必須發(fā)表本專業(yè)的學(xué)術(shù)論文或作品”。所以，對于一些作者發(fā)表非本專業(yè)的論文，在職稱評審中也不被認(rèn)可。例如：數(shù)學(xué)教師發(fā)表的英語論文，就可能不被認(rèn)可。因為這無法代表數(shù)學(xué)崗位上的學(xué)術(shù)成果，所以職稱也難以獲得。還有一些教師發(fā)表的論文是社會管理方面的，這也不代表所在專業(yè)的學(xué)術(shù)成果。也常會不被認(rèn)可。此類不被認(rèn)可的情況，還有環(huán)保單位作者發(fā)表了非環(huán)保相關(guān)的科技類論文；外科醫(yī)生發(fā)表了非本科室的論文等等。所以，我們建議，，寫論文，還是從自身行業(yè)入手比較穩(wěn)妥。

職稱論文級別范文2

1、 您的論文可以用一句話來表達(dá),這一句話可以長一點,但是表達(dá)很清楚;我們可以把這話叫做中心句。

2、 論文的框架(綱要)可以很快地表達(dá)出來,框架就是中心句的展開;

3、 論文的框架可以簡明扼要地畫出框圖,看起來邏輯清楚,在一個表達(dá)的系統(tǒng)中;

4、 根據(jù)論文的框架(綱要);可以展開成整篇文章;

5、 好象你在畫畫,一開始就考慮好整篇文章的意旨、布局、重點、點睛處,這樣爭取一次性就把文章寫好;

6、 寫的文章是有價值的,能給讀者帶來受用;文章寫起來感覺是在介紹經(jīng)驗;一邊寫文章一邊有自豪感;

7、 科技技術(shù)類的選題有特別的角度,一般能套在“新、難、重、特”里面;

8、 寫之前用至少看過3篇相近選題的文獻(xiàn);最好是5至10篇;

9、 行文格式標(biāo)準(zhǔn),(只要去看文獻(xiàn)就知道自己有哪些差距)。

二、怎么寫好論文

1、寫論文的準(zhǔn)備工作

考慮自己評職稱時的方向;

自己的工作領(lǐng)域;

可以取材的工程項目、論文相關(guān)的案例、工作經(jīng)驗、經(jīng)歷;

初步選幾個題目;

根據(jù)初選的題目查詢文獻(xiàn);

對比看哪個論文方向?qū)懫饋碓趦r值、表達(dá)方便、與自己結(jié)合上更合適。

2、確定題目

前面所說的在于選擇大的選題方向,到這里的時候,要具體考慮細(xì)的題目、重點、聚焦點,題目能不能用一句話表達(dá)出來,這時候就要考慮清楚,這一句話可以很長,但是一句話出來的東西一定是邏輯很清晰的。往往的結(jié)構(gòu)是“XX的XX的XX”這樣表達(dá)的時候,文章的領(lǐng)域、著眼點、新穎點往往就被表達(dá)出來了。

3、快速撰寫論文

因為能夠用一句話一表達(dá)題目或者中心,所以寫論文的時候就會比較快。

快速的寫法是:

先根據(jù)那一句話,展開綱要,大概是二級目錄就差不多了,就是1.1這樣的級別;

之后,根據(jù)二級目錄,可以很快地組織內(nèi)容。

4、要點突出

這個時候再來比較內(nèi)容與題目是對應(yīng)性怎么樣?是一致嗎?要對題目做出輕微的調(diào)整,還是對內(nèi)容做出輕微的調(diào)整?

哪一個部分是重點,哪個部分是重點的重點?文章的篇幅夠了沒有,是太多了,還是太少了?要不要修,修哪里?

這里的原則就是突出要點,如同畫家畫樹,冬天時,有枝干而無葉,仍然是樹,反過來就不行的。

5、整理

根據(jù)突出重點的原則,在保證主干清楚的情況下,進(jìn)行增減。

根據(jù)國際單位制,對單位進(jìn)行修改;

根據(jù)行文格式,對字體、大小、圖片、參考文獻(xiàn)等進(jìn)行修改;

對摘要和關(guān)鍵詞進(jìn)行設(shè)定。

6、潤色> 對文章的創(chuàng)新點、系統(tǒng)性表述、邏輯清晰、文章的實用價值、可信度再行潤色;

對語句的流利進(jìn)行潤色,最簡單的辦法,就是從頭到尾出聲地讀一遍下來,邊讀邊改,一定會好很多。

三、重點強(qiáng)調(diào)

1、選題

至關(guān)重要。

職稱論文是要評職稱用的,要和自己的所學(xué)專業(yè)、所從事工作有相關(guān)性,特別是與你所將要評的職稱專業(yè)有較大的相關(guān)性。這點對于學(xué)歷專業(yè)、工作經(jīng)歷多、跨專業(yè)評職稱的人要特別注意。

選題是否有一定的新穎性、實用性,能體現(xiàn)出參評者的水平,體現(xiàn)出是參評者自己的文章。沒有新穎性的文章,最少要有實用性,沒有太大的實用性,也至少要與自己的工作完全相關(guān),能夠讓評委看到你的工作的影子在里面。具備新穎性和實用價值的文章當(dāng)然是首選。

2、表達(dá)系統(tǒng)性和邏輯性

系統(tǒng)性的表達(dá)。就是說一個東西的時候,你要把它說清楚,說全面。比如,你跟人家介紹自家的房子,你就要把廳、主臥、客戶、書房、飯廳、、衛(wèi)生間、陽臺都說到,這樣就叫系統(tǒng)。如果覺得內(nèi)容太大,就光說客廳,那就要把客廳的四面、上下、中間都有什么說清楚;如果還嫌太大,光說吊頂,就把凡是光于吊項的風(fēng)格、材料、做工、等等全部說清楚。這就叫做系統(tǒng)性。系統(tǒng)性的反面就是缺漏。

邏輯性的表達(dá)。就是說一個東西的時候,要先主后次,先上后下,等等,有一個符合那個東西的規(guī)律的表達(dá)。比如說家庭的成員,從老的到少的,從男的到女的,從直系的說到旁系的,一代說完再說一代,必要時配要圖表來輔助,這就是邏輯性的表達(dá)。邏輯性的反面就是亂。

職稱論文級別范文3

淺談會計人員繼續(xù)教育工作

所謂繼續(xù)教育，又稱后繼教育或在職教育，是指對正從事會計工作和已取得或受聘會計專業(yè)技術(shù)資格(職稱)的會計人員進(jìn)行以提高政治思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德水平為目標(biāo)，使之更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的再培訓(xùn)、再教育。這是會計隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，又是一項嶄新的事業(yè)和艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)工程。會計繼續(xù)教育工作要想取得好的效果，首先必須認(rèn)識到持續(xù)教育的必要性，其次要有明確的目標(biāo)，最后還要精心地組織管理。

一、會計人員繼續(xù)教育的必要性

1.適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展“兩個轉(zhuǎn)變”的客觀要求我國的經(jīng)濟(jì)體制改革由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變。市場經(jīng)濟(jì)就是競爭經(jīng)濟(jì)、法制經(jīng)濟(jì)，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)的信息時代，要求現(xiàn)代會計必須隨之轉(zhuǎn)軌變型，由報賬型向管理型、決策性轉(zhuǎn)變;由事后型向事前型、事中、事后全過程轉(zhuǎn)變;由被動型向能動型、自主型轉(zhuǎn)變;由傳統(tǒng)手工方法向現(xiàn)代高科技、網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化轉(zhuǎn)變。適應(yīng)形勢，更新知識，不斷進(jìn)行會計人員繼續(xù)教育培訓(xùn)學(xué)習(xí)，是科教興國和素質(zhì)教育的一個重要組成部分。

2.企業(yè)改革、會計主體變化對提高會計人員基本素質(zhì)的必然要求企業(yè)改革作為經(jīng)濟(jì)體制改革的中心，其基本思想是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)組織形式多樣化，會計主體多元化，在企業(yè)錯綜復(fù)雜、激烈競爭的新形勢下，要求會計人員具有較高的綜合素質(zhì)和能力，包括:具有較高的政治素質(zhì)、具有強(qiáng)烈的市場經(jīng)濟(jì)意識、具有合理的知識結(jié)構(gòu)、具有較高的職業(yè)道德等)；

3.扭轉(zhuǎn)我國會計隊伍落后狀況的現(xiàn)實要求我國當(dāng)前會計人員領(lǐng)域存在三個主要問題:

一是合格的會計人員數(shù)量不夠;

二是會計人員素質(zhì)不高;

三是風(fēng)氣不好，做假賬、造假賬，違反財會制度和職業(yè)道德。只有通過大規(guī)模的培訓(xùn)，提高會計隊伍的政治、業(yè)務(wù)和整體素質(zhì)，實行強(qiáng)制的定期的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，更新知識，才能從根本上扭轉(zhuǎn)我國會計隊伍的不利局面。

二、進(jìn)一步明確繼續(xù)教育工作的目標(biāo)，增強(qiáng)繼續(xù)教育的層次性和針對性

關(guān)于會計人員繼續(xù)教育的目標(biāo)，財政部頒布的《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》(以下簡稱《暫行規(guī)定》)第四條規(guī)定:“會計人員繼續(xù)教育的主要任務(wù)是提高會計人員政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德水平，使其知識和技能不斷得到更新、補(bǔ)充、拓展和提高。”在第七條又規(guī)定:“會計人員繼續(xù)教育內(nèi)容

（1）立堅持聯(lián)系實際、講求實效、學(xué)以致用的原則。會計人員繼續(xù)教育的主要內(nèi)容包括:會計理論與實務(wù);

(2)“財務(wù)、會計法規(guī)制度;

(3)會計職業(yè)道德規(guī)范;

(4)其他相關(guān)法規(guī)制度。《暫行規(guī)定》對會計人員繼續(xù)教育主要內(nèi)容的規(guī)定從總體上講是合理而明確的，它涉及到了對會計人員工作勝任能力各項要求的要素。同時也不難發(fā)現(xiàn)《暫行規(guī)定》對繼續(xù)教育目標(biāo)的規(guī)定不具有層次性和針對性，沒有針對不同層次的會計人員確立不同的教育目標(biāo)，在現(xiàn)實培

訓(xùn)過程中往往將不同級別的會計人員和不同對象的會計人員混合在一起進(jìn)行教學(xué)，從而出現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容(包括知識結(jié)構(gòu)和知識深度兩方面)不能很好地適應(yīng)培訓(xùn)對象的現(xiàn)象，進(jìn)而影響培訓(xùn)工作的實效。因此，從聯(lián)系實際、講求實效、學(xué)以致用的原則出發(fā)，筆者認(rèn)為繼續(xù)教育必須做到分層次、分對象地進(jìn)行。

三、會計繼續(xù)教育的組織與管理要充分認(rèn)識這項工作的艱巨性和緊迫性，立足基層，籌劃未來，精心組織，嚴(yán)格管理，檢查督促，保證質(zhì)量。

l.大力宣傳，提高認(rèn)識。加大宣傳力度，使廣大財會人員和其他有關(guān)人員都積極支持、關(guān)心、投人會計繼續(xù)教育的活動中。“態(tài)度決定一切”，針對成人教育，只有調(diào)動起學(xué)習(xí)的熱情.才能取得好的培訓(xùn)效果，否則流于形式，白白浪費時間，浪費人力、財力和物力。

2.明確主體，形式多樣。會計繼續(xù)教育的組織管理的機(jī)關(guān)是各級財政會計管理部門，培訓(xùn)以中華會計函授學(xué)校為依托，發(fā)揮其他部門的積極性，采取多種形式，進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有自學(xué)、有培訓(xùn);可自己組織，也可委托辦班;有函授、電教、錄像，也可課堂講授、網(wǎng)絡(luò)查詢、實地演練戶j集中上來，也可分片下去等。

3.成立會計繼續(xù)教育委員會，增強(qiáng)對繼續(xù)教育管理的力度。會計人員繼續(xù)教育畢竟是一個教育問題，而財政部門的工作人員對教育問題的研究和經(jīng)驗因職責(zé)不同等原因而具有一定的局限性。如在培訓(xùn)資格的確定上、培訓(xùn)計劃的制定上、培訓(xùn)監(jiān)督和評價仁就一直存在問題。在財政部門中設(shè)立會計人員繼續(xù)教育委員會將有利于加強(qiáng)對會計人員繼續(xù)教育的管理力度該委員會是會計人員繼續(xù)教育工作的智囊團(tuán)和決策機(jī)構(gòu)，由教育界、會計界和財政部門的高層次人員組成，總體上以教學(xué)、科研單位的會計專家為主，同時吸收部分大中型企業(yè)高級會計師和會討一師事務(wù)所的注冊會計師參與，財政部門本身(會計管理處)也要有專人參與，除財政部門人員外，其他成員可以采取個人自薦、財政部門審核聘任的辦法。

職稱論文級別范文4

摘要:在現(xiàn)有的激勵理論基礎(chǔ)之上,將經(jīng)典的激勵理論需求層次論與期望理論有機(jī)地進(jìn)行了整合,提出新的團(tuán)隊激勵模型,著重強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊激勵的三大要素,即期望值、工作可行性及各種要素的滿足度。從團(tuán)隊地位、團(tuán)隊成就、團(tuán)隊文化、團(tuán)隊成員融洽度以及成員激勵5個方面入手,闡明了團(tuán)隊激勵的作用原理。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊激勵應(yīng)注重外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合,并進(jìn)一步提出行之有效的企業(yè)對團(tuán)隊進(jìn)行激勵的方法:制定團(tuán)隊目標(biāo)、評定團(tuán)隊等級、培養(yǎng)團(tuán)隊文化、增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力等。

隨著現(xiàn)代管理理論引入團(tuán)隊概念,團(tuán)隊已成為管理的熱門話題。而在很多企業(yè)組建團(tuán)隊后,發(fā)現(xiàn)它并不是像預(yù)期的那么理想,這與在團(tuán)隊建設(shè)中缺乏明確的團(tuán)隊激勵體系指導(dǎo)有很大關(guān)系[1]。傳統(tǒng)的激勵理論把主要的視角放在個體的激勵上,而對團(tuán)隊激勵的探討非常少,筆者主要探討如何對團(tuán)隊進(jìn)行行之有效的激勵。

1現(xiàn)代團(tuán)隊管理:外部激勵與內(nèi)部激勵有機(jī)結(jié)合

團(tuán)隊是指在特定的可操作范圍內(nèi),為實現(xiàn)特定目標(biāo)而共同合作的人的共同體[2]。團(tuán)隊的五大要素是指目標(biāo)(PURPOSE)、定位(PLACE)、職權(quán)(POWER)、計劃(PLAN)和人員(PEOPLE),簡稱為“5P”[3]。這5個因素,在團(tuán)隊建設(shè)之初就要設(shè)計好。沒有目標(biāo)的團(tuán)隊就會使團(tuán)隊的建立很空洞。有了目標(biāo),就得定位團(tuán)隊的工作范圍,從而規(guī)定它的各項職權(quán),擬定工作計劃,最終才能落實到人員的安排上。只有按以上程序,才能使得團(tuán)隊建設(shè)在一個組織的總目標(biāo)下,為實際需要而不是單純?yōu)榱私M建團(tuán)隊而組建。另外,團(tuán)隊是一個共同體,因此它與簡單的個體疊加又有很大的不同。個人處在團(tuán)隊當(dāng)中,自己的成長,是必須建立在團(tuán)隊信任的前提下,因此就必須處理好與團(tuán)隊內(nèi)部成員的關(guān)系。但集體工作產(chǎn)品又必須是在個人對團(tuán)隊具有很強(qiáng)責(zé)任感下,朝團(tuán)隊的具體目標(biāo)共同奮斗才能實現(xiàn)的。由于集體工作產(chǎn)品是集合了整個團(tuán)隊成員的技能而做成的,整體的績效肯定大于個體績效之和,而個人績效又是與其正相關(guān)的。良好的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該是整體績效強(qiáng)大,關(guān)系融洽和個人得到很好發(fā)展的集體。從上面分析可得出,對于團(tuán)隊整體來說,要有好的業(yè)績,就要對團(tuán)隊整體進(jìn)行有效的激勵,可稱之為團(tuán)隊的外部激勵。而在團(tuán)隊的具體目標(biāo)下,要創(chuàng)造很好的業(yè)績,就必須對團(tuán)隊內(nèi)部的個人進(jìn)行有效的激勵以及搞好團(tuán)隊的內(nèi)部建設(shè),可稱之為內(nèi)部激勵。只要將2種激勵很好的有機(jī)結(jié)合,就可使一個融洽的團(tuán)隊創(chuàng)造良好的業(yè)績。

2傳統(tǒng)激勵理論的整合:需求層次理論和期望理論的有機(jī)結(jié)合

馬斯洛的需求層次理論是將人的需求分為五大層次,即生理需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求,并且指出人只有實現(xiàn)了低層的需求才會追求對更高層的追求。期望理論是弗魯姆在1964年提出,該理論的基本模型為:激勵力量=Σ效價×期望值[4]。筆者認(rèn)為這2種理論都不完善,如果將其結(jié)合起來,更加符合實際。在有些時候,人們并不是在實現(xiàn)了低層的需求才追求高層的需求,而是在追求低層次需求同時就有追求高層需求欲望,比如那種大公無私的人。還有些人在低層次需求已經(jīng)很滿足時還在不斷追求低層的滿足,比如那些純拜金主義者。而如果取消這種需求的層次,而是將不同需求看作人的不同等級需求,不同人在工作中對不同需求的偏好度不一樣,那么不同的人就會對不同需求有不同的權(quán)重。期望理論只是指出了人的期望值影響激勵力量,但期望是什么,如何將這種期望值在現(xiàn)實中得到反映,都值得思考[5]。如果將這2種理論結(jié)合起來考慮,將期望值具體落實到人的不同需求上,因此對不同需求人們會很容易確定期望的回報為怎樣,再加入不同的人的對不同需求的權(quán)重就可得出以下模型:

激勵力量(I)=Σ期望值(E)×工作實際可行性(P)×不同需求的滿足度(Ki)這里0<E≤1,0<P≤1,0<Ki<1,ΣKi≠1。

之所以ΣKi≠1是因為同一工作對不同的員工來說,各個層次的需求的滿足度不一樣,并且一種需求對另一種需求具有一定的獨立性。因此ΣKi有可能大于、小于和等于1,從而導(dǎo)致這里的I值大小隨不同人和不同工作而不一樣。但總趨勢是增加了期望值,使工作可行性加大,增強(qiáng)員工對不同需求的滿足度,就必然增強(qiáng)整個的激勵力量。

3團(tuán)隊激勵層次模型

前面分析已經(jīng)得出團(tuán)隊激勵要采用外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合,企業(yè)如何將這兩種激勵在團(tuán)隊管理實踐中加以運用的,筆者提出不管內(nèi)部激勵還是外部激勵,都需要與團(tuán)隊的工作績效掛鉤,并且要有一個完善的反饋體系,只有這樣才能及時地對激勵體系進(jìn)行改進(jìn),及時檢驗激勵的效果。結(jié)合個體激勵模型,也可以將團(tuán)隊的內(nèi)部激勵和外部激勵綜合考慮為五個方面,即外部激勵分為團(tuán)隊地位和團(tuán)隊成就,內(nèi)部激勵分為團(tuán)隊文化、團(tuán)隊融洽度和團(tuán)隊成員激勵。這樣我們就可得出以下模型:

團(tuán)隊外部激勵力量(Iw)=Σ外部期望值(Ew)×實際可行性(Pw)×外部激勵滿足度(Kwi)

團(tuán)隊內(nèi)部激勵力量(In)=Σ內(nèi)部期望值(En)×實際可行性(Pn)×內(nèi)部激勵滿足度(Kni)

總的激勵力量(It)=Iw×In×r

這里0<Ew、Pw、En、Pn≤1,0<Kwi、Kni<1,依然ΣKwi≠1、ΣKni≠1,r為Iw、In的相關(guān)度。

針對Ew,企業(yè)應(yīng)該從增加團(tuán)隊整體期望值著手。團(tuán)隊的獎勵與個人的獎勵不一樣,往往光從物質(zhì)報酬方面不能很好的激勵團(tuán)隊,應(yīng)該從改變團(tuán)隊的地位以及提高團(tuán)隊整體成就感方面進(jìn)行。因為團(tuán)隊作為一個整體,地位的改善以及成就的認(rèn)可,可使得團(tuán)隊所有成員都獲得一種榮譽(yù)感,

p;針對Pw,要使團(tuán)隊在接受工作時,覺得實現(xiàn)它具有很強(qiáng)的可行性,這樣團(tuán)隊在工作中就能準(zhǔn)確把握自己的具體目標(biāo)。一個企業(yè)有不同難度的工作,要使團(tuán)隊的工作積極性激發(fā)起來,這就需要有不同層次的團(tuán)隊以適應(yīng)組織的不同難度的工作。因此組織在擬訂團(tuán)隊組建計劃時就要考察對不同團(tuán)隊配備合適的員工,以使團(tuán)隊具有最大的工作效率。這樣工作團(tuán)隊在接受任務(wù)時,可以調(diào)節(jié)可行性從而使所有的團(tuán)隊完成工作的可行性最大。如果讓高效率團(tuán)隊接受低難度的工作就會使工作缺乏挑戰(zhàn)性從而降低完成工作的期望值,那么外部激勵力量會降低。當(dāng)然,如果讓低效率的團(tuán)隊接受高難度的工作,超過了其完成工作的期望值,也不會產(chǎn)生激勵力量,不會產(chǎn)生好的工作績效。

對于En、Pn,是指工作在團(tuán)隊內(nèi)部分配后,對團(tuán)隊內(nèi)部成員的激勵因素。至于激勵方式要依據(jù)不同層次的團(tuán)隊而定。凝聚力低的團(tuán)隊在團(tuán)隊文化方面要求不是很強(qiáng)烈,他們對于成員的合作度要求也不高,他們更多的是追求個人激勵,這方面可以在團(tuán)隊內(nèi)部采用個人激勵理論分析就可以。對個人的激勵,要盡量提高個人的期望值和降低員工的工作風(fēng)險。但對那些凝聚力并在組織內(nèi)地位很高的團(tuán)隊,很多時候他們追求的是團(tuán)隊的整體優(yōu)秀,因此他們需要有更豐富的團(tuán)隊文化,如果能夠建立一種成功的團(tuán)隊文化,這樣成員就會有很強(qiáng)的向心力。

由于Kw、Kn都是一種企業(yè)對不同需求的滿足程度,由于不同的團(tuán)隊以及員工在不同的需求方面有不同的滿足標(biāo)準(zhǔn),因此企業(yè)能夠做的就是盡量在比較敏感的幾種需求上加以改善,激勵手段應(yīng)具有針對性。

對于r,是指外部激勵與內(nèi)部激勵的相關(guān)性,因為外部激勵的效果直接會影響內(nèi)部激勵的效果。當(dāng)一個團(tuán)隊的外部激勵力量增加,比如團(tuán)隊的地位上升和成就得到認(rèn)可,就會使得團(tuán)隊文化更具凝聚力,團(tuán)隊成員的關(guān)系更融洽。另外,如果團(tuán)隊得到更多的外部獎勵,就會提高團(tuán)隊內(nèi)部對成員的獎勵力度。因此,在外部激勵力量增加時,會帶來內(nèi)部激勵力量的必然增加。如果團(tuán)隊的外部激勵力量減少,團(tuán)隊地位下降和團(tuán)隊整體成就感降低,就會使得團(tuán)隊成員產(chǎn)生沮喪感,對團(tuán)隊失去信心,由此產(chǎn)生抱怨、反感團(tuán)隊的文化,與別的成員產(chǎn)生更多的矛盾,最終影響團(tuán)隊工作績效。另外,團(tuán)隊的外部獎勵少了,成員的獎勵就會必然少。由此可見,外部激勵與內(nèi)部激勵具有很強(qiáng)的相關(guān)性。

4團(tuán)隊激勵模型在管理中的應(yīng)用

通過以上的分析,可以得出企業(yè)在團(tuán)隊激勵方面的一個具體應(yīng)用過程這個激勵過程說明團(tuán)隊激勵在具體應(yīng)用中要注重2種激勵的綜合成效,因此在管理中就從如何加強(qiáng)外部激勵和內(nèi)部激勵著手。兩種激勵都很重要,如果只是注重外部激勵,就會使得其成為空談,因為團(tuán)隊管理是強(qiáng)調(diào)“以人為本”,內(nèi)部激勵正是從整體利益考慮,提高整體績效而刺激個體的積極性。如果只是考慮內(nèi)部激勵,這樣最終即使內(nèi)部激勵做得再好,團(tuán)隊成員也只會在團(tuán)隊內(nèi)部比較,作為整體就會失去動力甚至方向

4.1外部激勵

4.1.1給團(tuán)隊制訂清晰的目標(biāo)

組織的整體目標(biāo)最終實現(xiàn)是與各團(tuán)隊的具體目標(biāo)實現(xiàn)是密不可分的。團(tuán)隊目標(biāo)的制定對應(yīng)要做到具體、可衡量、可認(rèn)可、可行以及具有時間性。只有清晰目標(biāo)的制定才能使團(tuán)隊的激勵具有方向性。

4.1.2評定團(tuán)隊等級,提高團(tuán)隊地位

管理者對于團(tuán)隊要定期對進(jìn)行評級,這種級別代表一種榮譽(yù),不代表實際權(quán)利,但如果一個團(tuán)隊的級別連續(xù)多次排在最后,就可將這種團(tuán)隊降檔,同時進(jìn)行必要的人員調(diào)配。這樣成員就會促發(fā)團(tuán)隊內(nèi)部改革,激起成員斗志,使整個組織內(nèi)部產(chǎn)生一種以團(tuán)隊為單位的競爭。

4.1.3肯定團(tuán)隊的成就,及時提高團(tuán)隊成就感

團(tuán)隊如果能夠很好地完成工作,領(lǐng)導(dǎo)就需要對其進(jìn)行必要的肯定,使其有一種成就感。如果不及時進(jìn)行反饋,就會使那些績效良好的團(tuán)隊覺得自己被忽視,從而難以繼續(xù)努力。另外對優(yōu)秀的團(tuán)隊給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵也是必要的。

4.2內(nèi)部激勵

4.2.1培養(yǎng)良好的團(tuán)隊文化,搞好團(tuán)隊精神建設(shè)

團(tuán)隊文化對于團(tuán)隊的工作來說有一種強(qiáng)大的促進(jìn)作用,精神的動力往往比物質(zhì)動力所起的作用更大。當(dāng)一個團(tuán)隊建立了一套完整的運行規(guī)則和約束機(jī)制,那他的成員就會有個標(biāo)準(zhǔn)要求自己。但最重要的還是團(tuán)隊要有自己的文化,只有這樣團(tuán)隊才明白自己前進(jìn)方向,才知道自己為什么存在和將如何開展工作。有時候團(tuán)隊精神直接影響著團(tuán)隊的生存與消亡。

4.2.2在團(tuán)隊內(nèi)部盡量多開展活動,以增加團(tuán)隊的凝聚力

團(tuán)隊多開展活動會使成員增加了解。團(tuán)隊成員可能來自不同部門,有著不同的經(jīng)歷,這樣相互了解是非常有必要的,有利于團(tuán)隊內(nèi)部工作的開展。活動內(nèi)容盡量豐富,在不同活動中如果得到大家的認(rèn)可,就會使自己增加一種成就感,提高自信心,增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。

4.2.3增加對團(tuán)隊內(nèi)部的成員的激勵

團(tuán)隊要想得到很好的績效,最終還是要做好對內(nèi)部員工的激勵。團(tuán)隊的績效來自于員工的努力,只有做好對員工的精神與物質(zhì)的激勵,才能使整個團(tuán)隊得到有效的激勵。