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病假證明范文1

后面的事情處理就比較順利：他與酒店醫(yī)護人員一起到醫(yī)院嚴正交涉，由于他們掌握了確鑿的證據(jù)，那位醫(yī)生終于寫下書面證明，承認這位員工其實不需要休息，以后也不會再給他開類似的病假證明……接著他們找到那位員工，干脆地對他說：“你辭職吧！”

此事雖獲“險勝”，顧先生笑稱，現(xiàn)在HR實在難當！什么都要懂，甚至還要懂醫(yī)學(xué)。說起如何識別和處理員工“泡病假”，他更是由衷感嘆：這水太深了！

審核病假證明的有效性

病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，單位批準停止工作進行治病休息的期間。

有的HR講：某女職工病假單上對于病因只寫“孕十四周”。這又不是病，我看她精神還好，不批準她休息，可以嗎？不可以。因為員工是否生病、疾病是否嚴重、是否需要停工休息治療必須由具備資格的專業(yè)人員判定，而非用人單位。醫(yī)生開具的病假證明才是員工休病假的依據(jù)，只要員工提供了醫(yī)院出具的病假證明或住院證明，公司一般是必須準假的。

當然，企業(yè)有權(quán)對病假證明進行審核，確認其真實性。

首先，病假證明必須合法出具。有人問：用人單位可以規(guī)定“憑指定醫(yī)院證明方予以批準病假”嗎？單位可以規(guī)定員工憑省市級以上醫(yī)院的證明才可請病假，而對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、社區(qū)醫(yī)院的證明不予認可嗎？回答是不妥的。員工患病時可根據(jù)自身意愿選擇適合的醫(yī)療機構(gòu)就診，對于本地區(qū)經(jīng)過合法登記的醫(yī)院（至少是有醫(yī)保關(guān)系的醫(yī)院）出具的病假證明，用人單位無權(quán)否決;現(xiàn)行的醫(yī)療保險政策鼓勵參保人員到初級醫(yī)院就診。

其次，病假證明必須要素齊全。一張完整的病假證明，一般須載有員工所患病情、病假期限、執(zhí)業(yè)醫(yī)師的簽章和醫(yī)院有關(guān)部門的核對章以及落款日期等。有位職工提交醫(yī)院的診斷證明書，僅載“診斷慢性前列腺炎，前列腺增生，建議避免久坐，長時間開車等，休息”。其實，這在內(nèi)容上是存在一定問題的，既未有明確的休息時間，又未要求脫產(chǎn)休息，所以病假是難以成立的。當然，有的員工病情比較特殊，如診斷證明書上明確寫有“生活不能自理”，這就不需要再寫具體的病假期限了。

審核請假程序的規(guī)范性

用人單位可以對于員工辦理病假的手續(xù)作出規(guī)范，包括申請病假的時間、需提交的申請材料等程序性要求。如規(guī)章制度中可以規(guī)定：

第一，員工必須本人親自填寫《病假申請表》，并親自向經(jīng)理遞交相關(guān)證明材料，報人力資源部批準備案，方可視為病假。未能及時以書面形式遞交申請

表和相關(guān)證明材料的，應(yīng)以口頭或電子郵件形式先行通知經(jīng)理，并于返回單位工作時，補繳申請表和相關(guān)證明材料。員工在病假結(jié)束時疾病未愈，需要繼續(xù)申請病假的，應(yīng)當按照程序在病假結(jié)束前續(xù)假。

第二，申請人必須親自就診，禁止委托他人代為就診或代開病假單。特殊情況下確需委托他人代為就診或代開病假單的，必須如實向單位書面說明，否則視為嚴重違紀。

第三，無論是事前請病假，還是特殊情況后補請病假，原則上都由勞動者本人親自到單位申請辦理病假手續(xù)，禁止其他同事或親友代為請假。除非有特殊情況，如本人失去行動能力等。員工未有任何通知或情況說明的，將視為曠工處理;無故曠工累計3天以上（含3天），將視為員工嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司有權(quán)與其解除勞動合同。

審核病假證明的真實性

有一個真實的故事，筆者一位朋友叫肖嘯，在某汽車公司任HR。一位員工提交了一家著名醫(yī)院出具的病假證明，醫(yī)生的簽字為“陳剛”。湊巧的是，肖嘯自己也曾在那位醫(yī)生那里就診過，他清楚地記得該醫(yī)生名為“陳鋼”。事實證明，員工的病假證明是網(wǎng)上買來的。此后單位流傳出一句話：開病假證明之前，務(wù)必先問問肖嘯看過哪些醫(yī)生，呵呵。

如果HR懷疑員工所持的病假證明是網(wǎng)上買來的，最簡便的辦法，就是到醫(yī)院進行現(xiàn)場調(diào)查?，F(xiàn)在，大多數(shù)醫(yī)院都會配合用人單位核查的。某些醫(yī)院，如上海的瑞金醫(yī)院出具的病假單均有條形碼，醫(yī)院的電腦上有存根可查到相關(guān)記錄。如員工提交的病假單上無條形碼，或者是假的條形碼，到醫(yī)院一查便知。

現(xiàn)實中還有一個問題，就是用人單位到醫(yī)院調(diào)查員工病假證明的真實性時，醫(yī)院盡管當面承認病假證明是假的，但是不肯出具書面證明。這種情況，用人單位回去可按公司規(guī)章制度處理。如果員工拒不承認，由此發(fā)生勞動爭議，用人單位可以要求法院發(fā)出調(diào)查令。作為過錯方，員工將承擔相應(yīng)的責任。

審核輔助材料的關(guān)聯(lián)性

有人問，用人單位可以規(guī)定請病假須附上掛號單、醫(yī)藥費單據(jù)和診斷證明等附屬材料嗎？應(yīng)當說，由于單位對病假證明有進行審核的權(quán)力，這種規(guī)定無可厚非。不過，員工偶爾生點小病，建議用人單位可規(guī)定一般情況下，員工只需將病假單提交給用人單位即可，無須提供掛號單、醫(yī)藥費單據(jù)和診斷證明等附屬材料。但員工請長病假或用人單位有疑問時，可要求員工提交附屬材料，員工有義務(wù)予以配合。應(yīng)及時向單位遞交的相關(guān)證明材料包括：（一）醫(yī)院開具的病假證明原件;（二）病例卡復(fù)印件;（三）診療費或醫(yī)藥費收據(jù)復(fù)印件。以上材料缺一不可，如員工無法提供齊全的三份證明材料，一律視為事假處理;同時單位有權(quán)要求員工提供其它病假證明材料，以證明其病假的真實性和有效性。

司法實踐中，如果用人單位對員工病假證明提出異議，法院會核實勞動者的就診記錄，還會結(jié)合掛號單、醫(yī)療費發(fā)票、就診病名等確認病假證明的真實性。在勞動糾紛中，如果勞動者只有一張病假證明，就診記錄等內(nèi)容無法對應(yīng)，那么證據(jù)就存在瑕疵，在訴訟中將處于不利地位。

審核員工病情的真實性

假的病假證明容易查，就怕病假證明是真的，病是假的，即所謂“人情假”。但是職工請病假，只要手續(xù)完備，公司沒有理由要求復(fù)查。當然公司可以從關(guān)心員工的角度出發(fā)，建議員工“選擇一家三甲醫(yī)院進行復(fù)查”，并且提供車輛和專人陪同，并報銷所需醫(yī)療費用，這樣員工或許可以接受。但非要指定復(fù)查，并對拒絕的員工按曠工處理，甚至解除勞動合同，這樣是有風(fēng)險的。一般而言，企業(yè)對病情有懷疑，可先調(diào)查取證，貿(mào)然強令復(fù)查是不尊重員工和醫(yī)療機構(gòu)的表現(xiàn)，也沒有任何法律依據(jù)。

實踐中有的病假單是合法醫(yī)生開具的真實病假單，但是需要休息治療的情況與病情不對應(yīng)，用人單位可要求員工提交附上掛號單、醫(yī)藥費單據(jù)和診斷證明等附屬材料的詳細資料，比對病假單進行分析，必要時可以請教專業(yè)人士或去醫(yī)院調(diào)查。若有證據(jù)認為醫(yī)院醫(yī)生存在亂開病假條情況的，用人單位可以向醫(yī)院行政部門或醫(yī)院的上級主管部門進行投訴。

用人單位如能像顧先生那樣運用醫(yī)學(xué)知識巧斷“人情假”固然好，而根據(jù)病情常理發(fā)展進行分析、結(jié)合病假證明出具時間進行推測等，也不失為企業(yè)審核員工病情真實性的“常規(guī)武器”。

有些病假單從表面上無疑，其實值得懷疑。而有的病假單從表面上看有疑，卻并非造假。如有的懷孕病假單的落款日期是2015年12月20日，病假期限卻是2016年1月10日至1月20日。是否就一定是假病假單？未必。因為對于孕婦開病假單推遲病假日期也有一定的合理性，在有的地方這種做法已成慣例。HR對此有懷疑可以理解，但不宜未經(jīng)核實就一概認定“假病假”。

需要強調(diào)的是，用人單位對于違反規(guī)定請病假的員工，應(yīng)區(qū)別不同情況：

首先，如果員工沒有履行請假手續(xù)中的某些程序規(guī)定（如延遲提交病假單、沒有事先填寫病假申請單、沒有提交附屬材料等），由于員工的身體健康權(quán)更重要，用人單位不能因此剝奪員工病假的實體權(quán)利，這時不承認病假是不合理的。但是用人單位可以依法制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，明確違反請假手續(xù)的，給予適當?shù)奶幚怼?/p>

其次，如果員工沒履行的是請假手續(xù)中的實體規(guī)定（如不提交病假單），由于這些是認定病假的依據(jù)，用人單位可以據(jù)此不作病假處理。但是，用人單位應(yīng)及時催告員工補辦病假手續(xù)，員工無正當理由未予補辦的可作曠工處理。

病假證明范文2

生老病死是自然規(guī)律，員工在工作中患病請假也是人之常情。如何確保在企業(yè)人工成本最小化的前提下滿足員工的實際需求和基本生活，這就需要完善的病假管理制度做后盾。掌握現(xiàn)行病假管理的相關(guān)政策及概念、規(guī)避病假管理中的風(fēng)險、制定嚴格的請銷假程序是做好病假管理工作的重點。

1 病假管理政策概述

1.1 病假管理所涉及的基本概念

（1）醫(yī)療期。所謂醫(yī)療期是指根據(jù)工齡等條件，對于勞動者患病或非因工負傷停止工作治病休息而企業(yè)不得解除勞動合同的期限。醫(yī)療期是一種法定的期限，其目的是為了保障勞動者不因患病治療而導(dǎo)致失業(yè)。當醫(yī)療期滿后，勞動者不能從事原工作或在調(diào)崗后仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動合同。（2）病假期。病假期是員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療所需要的時間。病假期是彈性期間，其長短根據(jù)勞動者病情的實際情況而確定。（3）累計醫(yī)療期。累計醫(yī)療期是指由于員工斷斷續(xù)續(xù)產(chǎn)生病假，并非連續(xù)休醫(yī)療期而出現(xiàn)的按較長時間累計計算的法定期限。

1.2 病假期限的規(guī)定

根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷需要停止工作治療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。

1.3 病假工資的規(guī)定

勞動者在病假期間雖然未向企業(yè)提供勞動，但按照法律規(guī)定，企業(yè)仍應(yīng)支付給病假員工工資待遇，以保障他們的基本生活。對于連續(xù)醫(yī)療期在6個月以內(nèi)的病假員工，其按工齡的長短發(fā)放病假工資；當連續(xù)醫(yī)療期超過6個月仍在醫(yī)療期規(guī)定時限之內(nèi)的，則發(fā)放病傷救濟費。

2 企業(yè)病假管理中存在的問題

2.1 缺少完善的病假管理制度、缺乏專業(yè)的經(jīng)辦人員

要想使管理程序化、規(guī)范化，政策的制定是保障和基礎(chǔ)。但往往在現(xiàn)實生活中一些企業(yè)缺少制度化的管理，在請銷病假過程中沒有明確的流程和審批環(huán)節(jié)，沒有相應(yīng)的規(guī)章制度作為基準，這使得病假管理較為混亂，難以理順。

2.2 病假員工加大了企業(yè)用工成本

企業(yè)在病假管理中最大的問題是人工成本的增加，特別是對于需要長期請病假而在醫(yī)療期內(nèi)的員工。如果企業(yè)沒有完善的病假管理制度做保障，病假所造成的成本增加會給企業(yè)帶來巨大的損失。

2.3 虛假病假、事后補假等現(xiàn)象時有發(fā)生

在企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常會遇到事后補病假的現(xiàn)象，這與員工對政策不夠了解、部門領(lǐng)導(dǎo)管理不嚴等因素有關(guān)，員工一旦向企業(yè)遞交了病假證明，如果企業(yè)不予批準又違反了法律規(guī)定，這使得在現(xiàn)實生活中，經(jīng)常有“泡病假”員工的出現(xiàn)。如果企業(yè)沒有完善的病假管理規(guī)定，那么這些“泡病假”員工就會利用這一缺失延長病假時間。

3 完善企業(yè)病假管理制度的對策及建議

3.1 規(guī)范病假管理流程

（1）制定病假請銷假原則。病假以事先請假為原則，如遇到突況，可以在三日內(nèi)進行補假；原則上由員工本人前來辦理，如不能本人辦理的可由家屬代辦，嚴禁由其他同事隨意代辦；未批準或事后補假的按曠工處理；如開虛假證明，一經(jīng)核實按曠工處理，對于情節(jié)嚴重的行為可以解除勞動關(guān)系。（2）明確病假申請?zhí)峁┑牟牧稀２〖贂r間長短由醫(yī)院開具的病假證明來確定，為了保證病假證明的真實性，企業(yè)在審批員工病假時可以在出具病假證明的同時讓員工提供相同醫(yī)院的診斷書、門診病歷、住院病歷、醫(yī)藥明細費用等單據(jù)。（3）制定病假管理核準機制。病假管理核準機制也是病假管理監(jiān)管的體現(xiàn)，采用層級審批原則，根據(jù)不同天數(shù)、不同職級設(shè)立相應(yīng)的審批權(quán)限人，最終報人力資源部門備案、計入考勤。（4）規(guī)范請假時間、實行銷假制度。對于請假時間的規(guī)定應(yīng)以一個自然周期為標準，減少員工請長病假的時間，根據(jù)病假員工的身體狀況及醫(yī)院開具的證明予以準假。實行銷假制度，待員工復(fù)工后，由其本人或主管部門到人力資源部進行銷假并計入考勤。

3.2 建立完善的病假工資體系

病假工資的設(shè)定既需要滿足患病員工的基本生活水平，又要在最大限度上控制企業(yè)的用工成本。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況，在不違反國家法律規(guī)定的范圍內(nèi)制定“階梯式”病假工資體系。根據(jù)員工工齡和請假時間的長短，按比例降低員工的病假工資，休假時間越長、所得到的病假工資越低，這種做法可以在一定程度上杜絕虛假病假的產(chǎn)生。

3.3 建立獎懲機制

病假證明范文3

    一、作息時間

    1、實行8小時工作制。

    2、嚴禁遲到、早退。

    二、請銷假制度

    1、有事必須請假,否則按曠工計;

    2、請假分病假和事假。

    3請假須填寫請假審批單,無請假審批單或病假證明按曠工計。

    4、請假期滿應(yīng)及時銷假,超過假期而不銷假的時間按曠工計。

    5、請假期滿需要續(xù)假的,應(yīng)按請假程序重新辦理請假和銷假手續(xù),否則按曠工計。

    三、考勤管理

    1、考勤由考勤員記錄。

    3、考勤結(jié)果分遲到、早退、事假、病假、曠工五種。

    4、考勤員應(yīng)每天檢查員工出勤情況并做好記錄,每月報人力資源開發(fā)中心存檔。

    四、違紀處理

    1、遲到、早退每一次罰款5元;當月遲到、早退達到3次,扣發(fā)本月獎金;當月遲到、早退累計達10次的扣發(fā)全年的獎金。

    2、病假二天以內(nèi)每天扣款5元;二天以上部分每天扣發(fā)10元;當月累計病假達15天者,扣發(fā)當月校內(nèi)津貼和獎金。

    3、事假每天扣款10元;當月事假累計5天者,扣發(fā)當月獎金;當月事假累計達10天者,扣發(fā)當月校內(nèi)津貼和獎金。

    4、曠工每半天罰款100元;當月曠工1天扣發(fā)當月獎金;當月曠工達3天扣發(fā)當月校內(nèi)津貼和獎金;當月曠工達5天,扣發(fā)當月工資、校內(nèi)津貼和獎金。

病假證明范文4

工作時間

1.**站實行每周工作5天，每天8小時工作制。

2.逢節(jié)假日、監(jiān)測活動及其它重要公務(wù)活動期間，**站實行值班（包括通宵值班）制度。

法定假期

員工每年有權(quán)享有國家規(guī)定的法定假期10天。如下：

元旦1天（1月1日）

春節(jié)3天（農(nóng)歷正月初一、二、三）

國際勞動節(jié)3天（5月1日，2日，3日）

國慶節(jié)3天（l0月1日，2日，3日）

年休假

1.年休假是為保護員工的身體健康，照顧員工家庭生活，調(diào)節(jié)或解除員工工作疲勞，每年給予一定時間的假期。

2.年休假根據(jù)員工的工作年限，規(guī)定不同的期限：

工作年滿5年至15年每年可享受年休假10天；

工作年滿15年至25年每年可享受年休假15天；

工作年滿25年以上每年可享受年休假20天。

3.年休假天數(shù)每年一月份調(diào)整。

4.當年從其他單位調(diào)入**站工作的不給予年休假，從下一年度起按規(guī)定標準享受年休假。

5.如果員工年內(nèi)病、事假累計超過兩個月的，不再享受當年休假；當年休假后病、事假累計超過兩個月的，次年不再享受休假：跨年度之間連續(xù)病、事假的，可劃作當年或次年合并計算。

6.年休假期間遇國家法定假期,法定假期不計入年休假中。

7.年休假期間遇有周六、周日，周六、周日計入年休假中，不再補假。

8.享受探親假、產(chǎn)假或婚假者，不影響享受年休假。

9.原則上，年休假不跨年度使用、不得相互轉(zhuǎn)讓。

10.為確實保護員工的身體健康，××站不實行以年休假兌換現(xiàn)金方式的休假補貼。

病假

1.病假是指員工患病，經(jīng)醫(yī)生診斷，為恢復(fù)病人健康提出休息養(yǎng)病建議（即病假證明），給予患病者休息養(yǎng)病的假期。

2.員工因病請假，須事先向直接領(lǐng)導(dǎo)遞交法定醫(yī)療保險機構(gòu)指定的醫(yī)院開具的有效病假證明。如因特殊情況未能事先辦妥請假手續(xù)，應(yīng)主動說明原因，補辦手續(xù)。

事假

1.事假是員工因有私事必須辦理，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準給予的假期。請事假者一般需事先請假，填寫《請假申請單》，按規(guī)定程序報批。因急事未能事先辦請假手續(xù)的，應(yīng)主動打電話直接向分管領(lǐng)導(dǎo)請假，征得同意后方可，事后補辦手續(xù)。事假手續(xù)不全者，以曠工論處。

2.請事假的員工原則上應(yīng)按“先用休假，后用事假”的規(guī)定掌握。

3.事假期間扣除獎金（含工改工資），標準為每月獎金收入總額/每月實際工作日*事假天數(shù)。

4.當年零星事假累計滿30天的,扣發(fā)滿后下一個月工資。

婚假

1.婚假是員工本人結(jié)婚，憑合法結(jié)婚證書給予的假期。

2.符合法定結(jié)婚年齡的婚假為3天。符合晚婚年齡（男年滿25周歲，女年滿23周歲）的初婚者，給予7天獎勵假期，合訂婚假10天。

3.凡婚前辦理體檢，參加婚前教育可酌情給假，但最長不超1天。

產(chǎn)假

1.產(chǎn)假是女員工生育子女而給予的假期，包括產(chǎn)前假和哺乳假。

2.女員工持有合法結(jié)婚證書生育，根據(jù)國家規(guī)定給予其產(chǎn)假、產(chǎn)前假、哺乳假。其假期按下列情況分別確定：

（1）正常生育者，給予產(chǎn)假九十天：難產(chǎn)者，增加產(chǎn)假十五天；符合晚婚年齡的夫妻，女方增加產(chǎn)假十五天，男方給予假期三天。

（2）提前生育者，按產(chǎn)假九十天計算。難產(chǎn)或多胎者，另增加產(chǎn)假十五天。

（3）妊娠三個月以內(nèi)自然流產(chǎn)的，給予產(chǎn)假三十天；三個月以上七個月以下自然流產(chǎn)的，給予產(chǎn)假四十五天。

（4）產(chǎn)前假是女員工產(chǎn)前因遇困難提出申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準給予照顧的假期，可允許請兩個半月產(chǎn)前假。

（5）哺乳假是女員工產(chǎn)假期滿后需給嬰兒哺乳，由本人申請，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準給予照顧的假期。產(chǎn)前假連同哺乳假、產(chǎn)假合并計算，最長假期不得超過一年。

（6）產(chǎn)假期間本人工資照發(fā)，產(chǎn)前假、哺乳假均按本人工資、獎金80%計發(fā)，工齡照常計算。

探親假

1.探親假是指員工與配偶或父母不住在一起（100公里以上），又不能在公休假日團聚的，在一定時間內(nèi)，回家與配偶或父母團聚的假期。探親分為探望配偶和探望父母兩種。

2.因分居兩地、員工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天（路程假除外，下同），往返路費按國家規(guī)定給予報銷。

3.未婚期員工探望父母的，原則上每年給假一次，假期為20天。如因工作需要（自身因素除外），當年不能給予假期的，可以兩年給假一次，假期為40天，往返路費按國家規(guī)定給予報銷。

4.已婚員工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天，往返路費按國家規(guī)定給予報銷。

5.員工如需出國探親，由本人提出申請，報單位按有關(guān)規(guī)定辦理審批手續(xù)。

6.往返路費(指直線距離),站領(lǐng)導(dǎo)享受飛機、軟臥等以下待遇；部門以下人員享受硬臥以下待遇。

喪假

1.喪假是當員工的配偶或直系親屬（系指祖父母、父母、子女、包括公婆、岳父母）死亡時為料理喪事給予的假期。

2.喪假一般不超過5天：如需去外省市料理喪事的，可酌情增加假期，但除路程假外最長不超過7天。

其它假期

1.凡組織上推薦脫產(chǎn)讀書的，假期按有關(guān)規(guī)定辦理。

2.凡經(jīng)組織批準參加業(yè)余學(xué)校讀書者，讀書原則上不占用工作時間?？荚嚽翱山o予每學(xué)期不超過3天的復(fù)習(xí)時間；參加自學(xué)考試者，每學(xué)科可給予1天復(fù)習(xí)時間(考試除外)。

3.根據(jù)滬衛(wèi)婦兒（83）9號文、滬計生辦（83）14號文的規(guī)定，已婚女員工接受節(jié)育手術(shù)，憑醫(yī)院證明，自接受節(jié)育手術(shù)之日起給予一個月公假，工資、獎金照發(fā)。

4.凡因子女學(xué)校通知參加家長會者，可憑學(xué)校通知，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準酌情給假。

5.其它如子女參軍、單位組織義務(wù)獻血、住房動遷等按有關(guān)規(guī)定應(yīng)給予一定天數(shù)的公假者可憑相關(guān)證明給假。

曠工

1.員工有下列情況之一者，作為曠工處理：

（1）不辦妥請假手續(xù)而不上班者；

（2）假期已滿未獲準續(xù)假，又無正當理由而逾期不歸者；

（3）工作時間未經(jīng)許可，無故離崗處理私事者；

（4）其他應(yīng)視為曠工者。

2.曠工期間工資、獎金按每月收入總額/每月實際工作日*曠工天數(shù)扣除。

3.員工曠工或者無正當理由逾期不歸連續(xù)超過10天，或者一年內(nèi)累計超過30天的，予以辭退或除名。

請銷假手續(xù)

1.請假應(yīng)按級申請，一般不得越級請假。

2.員工需用各種假期，必須按規(guī)定程序事先辦妥請假手續(xù)。

3.請假（除持交有效病假證明外）一般需填寫《請假申請單》，說明請何種假、請假理由、請假日期與天數(shù)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)按審批權(quán)限簽批，由主管領(lǐng)導(dǎo)口頭通知本人。

4.因特殊情況未能事先辦妥請假手續(xù)的，應(yīng)電話先口頭請假，事后補辦手續(xù)，請假方確認有效。

5.凡被批準的請假單應(yīng)交辦公室作為考勤依據(jù)。

6.請假期結(jié)束后，還需以口頭方式銷假。辦公室及時在請假單中注明請假者實際使用的假期日期和天數(shù)，以體現(xiàn)請假手續(xù)的完整性和準確性。

7.單位安排公休假,職工在規(guī)定的時間內(nèi)執(zhí)行,可不必填寫《請假申請單》,但須上邀《公休單》。

請假審批權(quán)限

1.站長向中心領(lǐng)導(dǎo)請假；由辦公室備案，并告知副站長、各室領(lǐng)導(dǎo)。副站長向站長請假；由辦公室備案，并告知各室領(lǐng)導(dǎo)。

病假證明范文5

為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司2003年經(jīng)營目標的實現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，2003年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細則如下：

一、工資的構(gòu)成

結(jié)合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資；工資總額中的80%作為基本工資?；竟べY按職工每月實際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果具體考核指標

（一）創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標

1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月（季）管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資；若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%；完不成月（季）上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責任指標，即在月允損額符合月（季）考核指標時，公司核撥當月（季）全部效益工資；若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%；但當虧損額超過月（季）全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%；實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%；但當實損額超過月（季）虧損指標100%時（含100%）,公司扣發(fā)該單位月（季）全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資；車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應(yīng)比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%；生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司2003年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。

（二）不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標

修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率?？己藭r，其中成本占效益工資的50%；車輛完好率占效益工資的10%；修保出廠及時率占效益工資的20%；修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%；車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重；修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%（因車輛報?；蛉彼緳C停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低；返修率的升高的情況除外）。

三、其他規(guī)定

1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金（基本獎與效益獎）。10天以后繼續(xù)休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續(xù)休病假的，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和

誤餐費、車貼、保健、職務(wù)津貼等。（一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時間可根據(jù)實際情況適當延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。）

病假證明范文6

病假“外出”，遭遇“誠信危機”

2002年8月12日，26歲的李素梅被深圳沃爾瑪超市錄用，成了沃爾瑪香蜜湖分店一名前臺收銀員。5年后，李素梅與公司簽訂了無固定期限勞動合同。

2011年7月8日，李素梅抬貨物時，不慎扭傷腰部。她來到附近的福田中醫(yī)院就醫(yī)，醫(yī)生檢查后，給李素梅開出一張需休息五天的病假證明。

李素梅拿著醫(yī)院證明向經(jīng)理請了5天假，回家休息。

在家躺了一天，李素梅覺得好多了。次日一早，一個好姐妹打電話給她，問她好點沒有，李素梅說好多了。聽說她好多了，好姐妹興奮地說：“今天我們幾個同事都休息，約好去香港參加勞工維權(quán)知識培訓(xùn)，你要是沒大礙就和我們一起去吧?！?/p>

香港大學(xué)的勞工維權(quán)知識培訓(xùn)班李素梅以前參加過一次，覺得確實能學(xué)到東西，還能和別的公司員工溝通和交流，就同意了。

從深圳到香港非常方便，李素梅在工友們的照顧下，聽完全程課?；貋砗笥中菹商?，原本可以休息到12號，可她覺得身體基本恢復(fù)，就提前注銷病假，12號回到店里上班。

7月18日，李素梅像往常一樣早早來到超市準備一天的工作，看到經(jīng)理陰沉著臉朝她走過來，面無表情地對她說：“李素梅，你不用上班了?！辈⑦f給她一封信，轉(zhuǎn)身就走了。

什么？李素梅瞪大眼睛，她打開信一看，是解除勞動合同通知！她讀了好幾遍信才明白上面所寫的內(nèi)容。原來，沃爾瑪公司認定李素梅以腰扭傷為借口請全薪病假，卻于病假期間參加勞工維權(quán)培訓(xùn)，違背了公司的誠信原則，造成公司實際經(jīng)濟損失，因此將她解雇。

可是我確實是腰扭傷了啊！李素梅非常委屈，又很憤怒。她平復(fù)一下心情來到經(jīng)理辦公室，對經(jīng)理說那天確實腰扭傷了，還有醫(yī)院的病假證明。

“可你確實在病假期間去參加工人維權(quán)培訓(xùn)了吧？這些事你都沒有跟我們匯報啊！”經(jīng)理冷冰冰地說，“按照公司規(guī)定，任何形式的不誠實行為，都將導(dǎo)致解雇！這些規(guī)定都清清楚楚地寫在《員工手冊》上?！?/p>

李素梅愣在那里，她想申辯，可又不知道如何開口。

回到前臺，工友們看李素梅一副失魂落魄的樣子，問她怎么了。李素梅苦笑一聲：“我被解雇了，說我病假期間偷偷去香港參加培訓(xùn)，沒有誠信，給公司造成了損失?！?/p>

“這算什么理由啊！你確實是生病了呀，誰規(guī)定假期就不能出去？”姐妹們個個義憤填膺。李素梅心情不好，也沒和大家告別，收拾好東西默默走了。

回到家，回想起這么多年在沃爾瑪工作的時光，自己一直兢兢業(yè)業(yè)，為公司付出很多，最后竟然得到這樣一種結(jié)局，她想不通為什么。

數(shù)度維權(quán)，被視作公司的“麻煩人物”

那么，公司是怎么知道李素梅去香港參加培訓(xùn)的呢？直到兩天后，幾個要好的工友到李素梅家看望她時，李素梅才知道原因。

工友們告訴李素梅，培訓(xùn)主辦方將參訓(xùn)人員照片貼在自己的網(wǎng)站上，沃爾瑪公司將照片下載后發(fā)至旗下各個分店，讓分店經(jīng)理進行辨認，還將參訓(xùn)人員名單暗中記錄下來。之所以這樣做是因為之前曾發(fā)生過員工參加完維權(quán)培訓(xùn)后，回到超市就自身權(quán)益提出諸多要求，令公司十分頭痛，打那以后他們對參加維權(quán)培訓(xùn)的員工就特別關(guān)注。

“梅姐，其實你在公司這么多年，為我們仗義執(zhí)言做了好多事，可這讓公司的利益受了影響，他們可能早就看不慣你了……”眾姐妹猜測道。

李素梅想了想，似乎也突然明白了。

一直以來，她都是個熱心人。一般員工在合法權(quán)利得不到保障時，為了保住飯碗大都選擇忍氣吞聲，可李素梅不這樣，她敢于在領(lǐng)導(dǎo)面前表達意見和建議。這幾年，她做了兩件別人不敢做的事：一是代表店里女工，向沃爾瑪爭取生理周期的保護措施，驚動總公司；二是作為分店工會的“女工委員”，代表員工同公司對話，要求公司為悶熱的員工更衣室添置風(fēng)扇。李素梅的敢言得到很多工友的認可，這也讓公司覺得她很難管理，甚至?xí)诠と酥衅鸬健皦摹庇绊憽?/p>

這一次，李素梅去參加香港大學(xué)中國法律研究中心舉辦的勞動法知識培訓(xùn)，是學(xué)習(xí)如何維護工人的權(quán)利和利益方面的知識。這讓公司覺得，李素梅已經(jīng)成為很難管理的“刺頭”，再加上她在工友中間非常有號召力，儼然已成了公司的“麻煩人物”。

沃爾瑪擔心她在工人里傳播維權(quán)思想，這才是解聘她的真正原因。李素梅想到這里，很不服氣，她學(xué)習(xí)維權(quán)知識，是為更好地與企業(yè)對話，既維護員工的權(quán)利，也有助于企業(yè)發(fā)展?？墒?，公司對她如此排斥，甚至想盡辦法把她解雇，這不公平。李素梅想，不行，我要站出來維護我應(yīng)有的權(quán)利！

第二天，李素梅又來到店里，她想和公司好好說清楚?？深I(lǐng)導(dǎo)一看見她，就一副不耐煩的樣子，根本就不想跟她談。被逼無奈，李素梅只好說：“如果你們不愿意和我談，那么，我將去法院你們?！?/p>

公司經(jīng)理露出更不屑的神情，并說：“請便。”

“眾人拾柴”式訴訟，告倒行業(yè)巨頭

可這一次，他們都錯了，李素梅決定破釜沉舟。她首先申請法律援助，經(jīng)過好幾個月的調(diào)解仲裁，2011年10月26日，深圳市勞動人事爭議仲裁委員會裁定，沃爾瑪與李素梅的勞動關(guān)系是協(xié)商一致解除的，并不存在沃爾瑪違法解除勞動合同的事實?？吹竭@樣的裁決結(jié)果，李素梅很不滿意。明明是沃爾瑪單方面解除勞動合同，怎么變成協(xié)商一致呢？她想起曾經(jīng)幫助過他們的廣東勞維律師事務(wù)所。

勞維所同意承接這個案子，但李素梅信心不足，人何遠程鼓勵她：“你放心，這個案子一定能贏！只要你堅持下來，我們一定會幫你到底的?！?/p>

2011年11月10日，李素梅向深圳市福田區(qū)人民法院提訟，要求法院判定沃爾瑪違法解除勞動關(guān)系，支付李素梅賠償金49234.5元。

訴訟過程極其漫長，一般情況下一審二審幾乎需要半年左右時間；同時，打官司還需要支付一筆金額不小的訴訟費用。因為如此，許多利益被損害的勞動者不敢選擇這樣的方式，因為他們真的耗不起。

李素梅的工友們得知她沃爾瑪后，經(jīng)過商量，決定以實際行動聲援李素梅。他們倡議，每人捐5元錢，表明她背后站著一大班人，不是一個人在戰(zhàn)斗！并取名“5元助威團”。

5元錢不多，但李素梅覺得心里溫暖，不孤獨。

幾天后，在勞維所辦的一次勞工維權(quán)培訓(xùn)班上，學(xué)員們紛紛向律師打聽李素梅近況。參加培訓(xùn)的學(xué)員既有沃爾瑪其他分店的員工，也有深圳市其他公司的員工。當?shù)弥泄び呀o李素梅捐助5元錢助威，有人立即表示要加入“5元助威團”，一人帶頭，立即有人響應(yīng)。很快，“5元助威團”像滾雪球一樣，短短一個星期，成員超過100人。

500元實在不起眼，但這一張張不起眼的5元錢承載著100多個工友的熱望，把原本由李素梅一個人的官司，硬生生變成帶有集體訴訟性質(zhì)的官司，何遠程律師稱之為“眾人拾柴”式訴訟。李素梅有了勇氣，也有了信心。

數(shù)月后，深圳市福田區(qū)人民法院判定李素梅勝訴，李素梅病假期間外出沒有違反誠信原則，沃爾瑪解除與李素梅的勞動關(guān)系違法。沃爾瑪不服判決，上訴至深圳市中級人民法院。

2012年11月16日，深圳市中級人民法院經(jīng)審理認為，李素梅在“腰扭傷”病假期間應(yīng)當休息，盡快恢復(fù)健康，以便正常工作，其在病假期間前往香港參加培訓(xùn)活動，有可能使病情加重或加長恢復(fù)時間，其行為有違其申請病假的初衷及沃爾瑪批準其病假的用意，確有不妥。但是，沃爾瑪制定的《員工手冊》中關(guān)于不誠信行為的規(guī)定過于寬泛，沒有具體的衡量標準，且李素梅的病假已經(jīng)得到批準，其病假期間的活動可以根據(jù)病情自主安排，沃爾瑪深圳香蜜湖分店以李素梅病假期間前往香港參加培訓(xùn)活動為由與其解除勞動合同過于苛刻，屬于違法解除。

最后，判決沃爾瑪公司向李素梅支付賠償金48636元（前12個月每月平均工資×9×2）。歷時一年多的“病假期間外出”官司終于以李素梅勝訴而告終。