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職稱評選辦法范文1

為加強學校校風建設，加強班主任隊伍建設，加強學校學生管理，激發班主任的工作熱情，特制定優秀班主任評選方案。

一、評選原則：

1、主要對教師的德、能、勤、績進行全面評價，側重工作實績，注重實際表現。

2、本著有利于班主任隊伍建設原則。

二、評選名額：根據班級情況而定（按班級數20%的比例評選）。

三、評選條件：

1、評選范圍：該學年所有班級的班主任并連續擔任班主任工作兩學期以上。

2、熱愛教育事業，熱愛學生，團結教師，思想進步。

3、愛崗敬業，責任心強，有高尚的師德修養。有較強的組織能力，工作有實效、有創新、有特色。

4、凡有以下情形之一者，取消參評資格：

（1）班主任有悖于中學教師職業道德規范，造成不良影響者；

（2）該班學生出現嚴重違法違紀現象，給學校聲譽造成惡劣影響者；

（3）該班出現師生重大安全事故。

四、辦法：每學年評選一次

五、評分標準

1、班級量化考核占60分，取二學期的班級量化考核平均分。

2、交各種材料占5分，不按時上交每次扣1分，不交每次扣2分。

4、考勤占10分，參加班主任會議及活動，遲到每次扣0.5分，缺勤每次扣1分。

6、組織各種活動占5分，學校組織各種活動，若需要班主任參與并組織的，每缺勤一次扣1分。

7、班務日志占10分，班主任要做好班務日志，政務處不定期進行檢查。

8、班級鞏固率占10分，流失1個學生扣2分。鞏、

五、獎勵辦法：

1、由學校發給榮譽證書。

職稱評選辦法范文2

第一章 總則

第一條 為有效促進我縣蔬菜產業新型職業農民培育，確保我縣蔬菜產業的持續健康發展，按照農業部《新型職業農民培育試點工作方案》和《農業部辦公廳關于新型職業農民培育試點工作的指導意見》要求，結合我縣實際，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于在夏邑縣新型職業農民培育試點工作中，經考核認定，取得縣政府頒發的《夏邑縣新型職業農民資格證書》的農民。

第二章 支持扶持獎勵政策

第三條 對我縣新型職業農民實行以下免費政策：

（一）免費開展技術培訓。

（二）免費發放科技資料。

（三）免費開展新型職業農民考核認定。

（四）免費提供各類科技信息和市場信息。

（五）免費開展蔬菜生產技術咨詢。

（六）免費開展蔬菜生產技術指導。

（七）免費開展測土配方服務。

（八）免費提供農產品質量安全檢測服務。

（九）免費推介農產品。

第四條 對我縣新型職業農民實行以下獎勵政策：

（一）新型職業農民培育獎勵。獲得新型職業農民證書的農民每人獎勵100元。

（二）新型職業農民標兵獎勵。每年評選15%的優秀新型職業農民作為新型職業農民標兵，給予一定獎勵。

（三）產業帶頭人獎勵。每年評選帶動周圍群眾發展無公害蔬菜生產成效顯著的十佳新型職業農民，給予一定獎勵。

（四）生產能手獎勵。每年依據單位產量或效益評選出生產能手，給予一定獎勵。

（五）名優品牌獎勵。積極支持新型職業農民創建自己的產品品牌，鼓勵他們樹立品牌意識，積極參與品牌認證。對獲得相關認證的優質產品給予一定獎勵。對獲得相關認證的優質農產品，按照縣政府有關規定關于獎勵。

（六）規模生產獎勵。設施蔬菜生產面積達到30畝以上，大田蔬菜生產面積達到100畝以上，給予一定獎勵。

第五條 對我縣新型職業農民實行以下優先政策：

（一）優先享受國家惠農政策。

（二）優先申報承擔涉農項目。

（三）優先提供金融信貸，獲得農業貸款。

（四）優先享受專家技術指導和服務。

（五）優先在社會保障、醫療保障、農業保險、養老保障等方面享受更高的保障。

（六）優先獲得新技術、新品種和新信息。

（七）優先承包國家、集體發包的土地、經營場所和機械設備等。

（八）優先申報晉升高一級農民專業技術職稱和認定農村實用人才。

（九）優先申報省、市示范專業合作社和辦理農資經營許可證。

（十）優先參與選聘村組干部和評選先進個人。

第三章 附則

職稱評選辦法范文3

為逐步樹立護理人員的規范服務意識和品牌服務意識，提升護理服務質量，同時通過品牌護士所產生的品牌價值、品牌效應等，突出醫院服務品牌，并以模范的力量來同化改善全體護理人員的職業形象，提升護理人員服務素質，創建一支在一定區域內有相當知名度的優秀護理團隊，進一步提高病人對醫院護理服務的綜合滿意度。

“品牌護士”的概念：

“品牌護士”，就是高品質而優秀的護士，是經考核、評選方式決出的職業道德良好、專業技能過硬、理論水平出色、護理服務規范、病人普遍滿意的優秀護士代表，是系統精英、行業楷模、德藝雙馨的護士，代表醫院服務形象，服務品牌。

二、評選辦法：

在全院范圍內選拔，采取科室推薦、社會調查、同事測評、組織測評、理論考試和技術考核相結合的方式。科室推薦填寫《品牌護士推薦表》，附其近兩年取得的獎勵證書的影印件及相關事跡的文字材料，上報護理部。取10~15名為“品牌護士”候選人，然后所有候選人經護理部組織考核復評，合格者確定為“品牌護士”。“品牌護士”評出名額之和原則上不超過全院臨床在崗執業護士總人數的10％。

三、評選條件：

（一）基本條件

1、全院具備護理執業資格者。

2、長期堅持臨床一線工作,連續三年無差錯事故。

3、工作5年、護師或以上職稱。

（二）參評條件：

1、具有良好的思想素質，高尚的職業道德，熱愛護理職業，忠誠團結、愛崗敬業、樂于奉獻、工作主動、服從管理，積極參加各項公益活動，領導同事評價高。

2、專業技術精湛，基礎理論扎實，護理操作技術嫻熟規范。

3、對待病人真誠、熱情、周到、耐心，社會評價良好，特別是病人滿意率高。

4、平時注重個人形象、儀表和禮儀，有良好的心態、人際關系和語言溝通能力。

四、評選標準：

要求以“德、勤、能、儀”為基礎，并具備以下幾點品質。

豁達——為人正直，胸懷坦蕩，不計較個人得失，具有健康向上的精神面貌。

關愛——突破單純的外在美的評選，這里需要是一顆金子般的關愛他人之心。

專注——因為專注，所以值得尊敬。有較強的工作原則、服從組織分配，以積極的心態和持之以恒的熱情投入到護理工作中。

才干——優秀的護士，除了一顆關愛之心，還必須有精湛嫻熟的護理技術，給患者以最大的幫助。

奉獻——把患者的利益放在第一位，以較強的事業心和高度的責任感，把真誠的愛心無私奉獻給了每一位患者，具有“燃燒自己，照亮別人”的高貴品質，在自己的崗位上做出了讓患者、讓社會感動的事跡。

五、“品牌護士”評選工作進程安排：

時間主要工作進程備注

4月14日前成立以分管領導為組長的“評選”工作領導小組，并制訂本單位評選工作方案。

組長：

副組長：

成員：選派醫生代表

4月15日前召開全院護士大會，組織“品牌護士”初評，各科選拔、推薦“品牌護士”人選。

4月24日前護理部統一組織“品牌護士”調查、測評和考核。復評采取分類考核、集中復評的辦法，內容以實踐技能和基礎理論考核為主。

4月30日前“品牌護士”名單公示。

5月7日舉行授牌儀式，授予“品牌護士”榮譽稱號。六、評選要求

1、各科室要從提升護理服務質量、促進護理隊伍綜合素質建設、提升醫院整體形象的高度出發，認真落實“品牌護士”評選。

2、評選過程中應遵循公開、公平、公正的原則，嚴格按照有關要求做好評選、審核、公示、推薦等各個環節工作，同時要注意挖掘護理工作隊伍中的優秀業績和感人事跡，加以宣傳、提煉和弘揚。

3、推薦的擬表彰人員一定要在德、勤、能、儀方面突出，在平凡的崗位將平凡的工作做實，確實具有榜樣作用。

七、“品牌護士”管理

1、“品牌護士”統一實行佩標識上崗，并將“品牌護士”的有關資料集中上墻對外公告。包括各人照片、服務格言。

2、獲得“品牌護士”榮譽的護理人員應珍惜榮譽，以身作則，堅持在提供良好的護理服務基礎上，進一步規范護理服務行為，認真改善服務細節，以人文關懷為基礎，以護理質量為核心，積極帶動全體護理人員不斷提升護理服務品質，

3、積極創新醫院服務模式，帶頭啟動醫院新的特色服務項目，真正起到模范作用，獲得品牌效應，到達品牌效果；擔當改善醫院服務形象的先鋒官和服務品牌的形象代表。

4、任職期限：“品牌護士”評選活動每年舉行一次，每半年接受一次測評和考核，采取各科室和護理部兩級評定的辦法，實行能上能下的動態管理機制。

5、獎勵：對“品牌護士”給與精神和物質獎勵。護理部將對“品牌護士”的先進事跡在婦幼人和護士天地欄目不定期報道，醫院也將采取不同方式對品牌護士進行宣傳報道。

6、“品牌護士”在評選周期內出現下列情況的，醫院將取消“品牌護士”稱號：

1)年度工作期間出現病人（家屬）投訴，或在院內外發生與病人（家屬）及單位同事爭吵者；任何一次滿意度調查滿意率低于90%者。

2)違反護理操作規程，出現護理差錯、事故及護理糾紛者；

3)評選周期內在本單位或護理部組織的考核考評中成績不合格的；評選周期內單位年度個人考評不合格的；

4)一年內病假在一個月以上，產假、哺乳假超過醫院規定，事假超過天者。

職稱評選辦法范文4

一、指導思想

以黨的*精神為指導，全面落實科學發展觀，著眼于教育事業的持續健康發展，以全面提升教育教學質量為目標，以“全體參與、重點培養、集中評估、整體提升”為理念，采取切實有效的措施，培養一批師德高、造詣深、有影響的名教師；創建一批管理好、有特色、質量高的名學校；造就一批有思想、善管理、敢創新的名校長。

二、目標

從2009年開始，用5年時間，在全市中小學、幼兒園重點培養名師600名，其中高中名師200名、初中名師180名、小學名師200名、幼兒園名師20名；創建高中階段教育（含普通高中和職業高中）名校10所；培養名校長100名，其中高中15名、初中25名、小學50名、幼兒園10名。自2009年至2013年五年間，每年按照目標數的五分之一進行評選。

三、范圍對象

名師、名校長評選工作范圍是全市普通高中、職業高中、初中、小學、特殊教育學校、幼兒園（含民辦各類學校）在職在崗教師和校長。名校評選范圍為高中階段教育學校（普通高中和職業高中）。

四、評選條件

（一）名師名校長入選條件

1、基本條件

（1）熱愛祖國，堅定信念，忠誠于人民的教育事業；

（2）熱愛學校，依法執教，全面貫徹教育方針；

（3）熱愛學生，教書育人，全面提升教育教學質量；

（4）敬業愛崗，為人師表，具有良好的職業道德；

（5）治學嚴謹，學風端正，具有團結協作、改革創新的精神。

2、具體條件

（1）名師

①男55周歲，女50周歲以下，中學教師具有高級職稱，小學、幼兒園教師具有特高級職稱；在職在崗的中小學特級教師為當然“名師”人選；

②中學教師具備本科畢業及以上學歷，小學教師具備專科畢業及以上學歷，幼兒園教師具備中專畢業及以上學歷；

③獲得過市（地）級以上教育行政部門優質課獎勵或由市（地）級以上人民政府、教育行政部門授予的綜合榮譽稱號；

④對所教學科具有堅實的理論基礎和專業知識，教育思想端正，有豐富的教育教學經驗和突出的教育教學專長，教學水平高，教書育人成績突出，在本市有較高知名度；

⑤具備較強的教育教學研究能力，發表或出版過較高水平的教育教學論著或教材；承擔過省級以上課題，并用以指導教育教學實踐，取得較大成效。

（2）名校長

①男55周歲，女50周歲以下，具有中、小學高級教師職稱，擔任校長（正職）3年以上；

②中學校長具備本科畢業及以上學歷，小學校長、幼兒園園長具備專科畢業及以上學歷；

③獲得過市（地）級以上人民政府、教育行政部門授予的綜合榮譽稱號；

④具備較高的教育理論水平和豐富的學校管理經驗，掌握國內外教育發展動態，有正確的教育思想、較強的教學能力和教育行政管理能力，兼任一門課程的教學，作風民主，公正廉潔，辦學實績突出，在本市有較高知名度，所在學校受到省級以上表彰，在全市起示范作用的先進學校；

⑤掌握現代教育管理理論，有較強的科研能力，積極開展學校管理研究并取得顯著成果，發表或出版過較高水平的教育教學論文或論著。

（二）名校評選條件

1、管理水平高。堅持依法治校，以德治校，民主治校；校長素質高，具有先進的教育理念和崇高的人格魅力；學校班子團結合作、科學民主、和諧高效；學校管理內涵豐富，管理效果好，社會認可度高，辦學行為規范。

2、教育教學質量高。堅持育人為本、德育為先的教育理念，尊重教學主體，注重健康協調發展；注重培育全體學生學會做人、學會學習、學會健體、學會審美、學會合作的綜合素質，并在一定的文化知識領域形成自己的辦學特色。

3、師德師風正。教師為人師表，師德高尚，教風濃厚，學歷達標；教師能模范執行行為規范的要求，樹立正確的學生觀、教師觀、教學觀、質量觀、人才觀，堅定素質教育的觀念；具有敬業愛生、樂于奉獻、以身立教、以德育人的精神境界。

4、教育科研創新能力強。重視科研工作，廣大教師積極參與科研工作；有科研工作機構和科研經費，科研成果獲地市以上獎勵和同行公認；加強繼續教育，在提高學歷層次的同時，抓好校本培訓和群眾性科研，創造勇于創新氛圍，爭當創新型教師，造就一批德高業精、同行公認的名師。

5、校園文化氛圍濃。學校建筑布局合理，色調和諧，功能齊全；校園環境潔凈、優美，積淀濃郁的文化特質，展現健康向上、積極進取的精神風貌。

6、教學設施完備。具備先進的教學設施、設備，各項辦學設施達到省頒標準。

7、社會滿意程度高。堅持正確的辦學方向，無亂收費、亂補課現象；學校的教育質量、服務態度、綜合實力、精神風貌、辦學特色，贏得了社會的充分肯定和高度評價。

五、保障措施

（一）加強領導

成立宜春市中小學、幼兒園名師名校名校長評選工作領導小組，由市教育局局長徐暉同志擔任組長，市教育局其他班子成員為副組長，市教育局各科室負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體負責名師、名校、名校長評選的日常工作。由領導小組辦公室聘請若干名政治素質好、業務能力強、工作作風過硬的市內知名教師、學者和教育工作者組成市評審委員會參與評審工作。

各縣（市、區）教育部門和各中小學校、幼兒園應成立相應的工作機構，負責本單位參選工作的組織實施。

（二）統籌規劃

各地各級教育部門和各中小學校、幼兒園要堅持實事求是、一切從實際出發的原則，結合本單位的實際情況，相對集中人力、財力用于參加名師、名校、名校長評選工作；要堅持標準、寧缺勿濫，各縣（市、區）對轄區內學校辦學情況要作出評估，揚長避短，精心組織，確保質量；要緊密圍繞教育教學這個中心，強化各項工作舉措，帶動學校各項工作的全面創新和發展。

六、評選辦法

（一）評選程序

名師、名校、名校長評選工作于2009年年初正式啟動，由市名師名校名校長評選工作領導小組制定名師、名校、名校長評選標準，采取自下而上、逐級推薦的方式遴選。具體辦法為：

1、推薦。各縣（市、區）教育（文教）局（教委）在學校開展評選活動的基礎上，按市名師名校名校長評選工作領導小組下達的指標推薦，由申請者填寫推薦表，連同有關證書、材料，經所在學校、縣（市、區）教育（文教）局（教委）逐級審核蓋章后，交市名師名校名校長評選工作領導小組辦公室。

2、初審。市名師名校名校長評選工作領導小組辦公室依據評選標準，對申報者進行初審，并在宜春市教育信息網上公示，接受社會投票，確定初選對象。

3、評審。市評審委員會對申報材料進行審核評價，提出書面評審意見。

4、審批。市名師名校名校長評選工作領導小組對評審委員會評審意見進行審核。

5、認定。對審定的對象公示一周，期內無異議者，由市名師名校名校長評選工作領導小組報請市政府正式授予名師、名校、名校長稱號。

（二）表彰獎勵

對認定為名師、名校、名校長的，由市政府頒發證書；并對入選的名師、名校長予以相應獎勵。

職稱評選辦法范文5

1我校輔導員隊伍建設情況

我校向來重視輔導員隊伍建設，輔導員的發展大多數朝行政方面發展，20世紀80年代就有了副科、正科、副處級輔導員（當時稱年級主任），學校的中層干部有半數為輔導員出身，有“學校中層干部的搖籃”之美稱。2003年以來，我校招聘了首批碩士畢業生任輔導員，四年來，我校專職輔導員隊伍基本上“更新換代”，實現了輔導員隊伍年輕化、知識化。

1．1優化輔導員隊伍結構

我校認真落實中工中央16號文件、省委12號文件、教育部2006年頒發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》）等文件精神，落實省廳和學校關于加強專職輔導員隊伍建設的相關規定，建立和不斷完善保障機制、激勵機制，認真完善選拔、培養和管理機制，通過面向社會公開招聘、多渠道引進優秀大學生擔當專職輔導員、引進碩士畢業生等多種途徑來優化輔導員隊伍結構，增強隊伍活力，進一步改善我校專職輔導員隊伍的年齡結構、知識結構和學歷結構［1］。2003年以來我校引進專職輔導員53名，其中碩士研究生15人，占引進總人數的28.3%；本科生38人，占71.7%。平均年齡為26歲，均為中工黨員，女性輔導員29人，占54.7%，男性輔導員24人，占45.3%。

1．2強化制度保障，完善輔導員激勵機制

我校認真落實教育部的《規定》所提出的政策性規定，落實省廳和學校關于加強專職輔導員隊伍建設的相關政策，制定了《廣東醫學院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的實施意見》、《廣東醫學院政治輔導員工作職責》、《廣東醫學院輔導員管理辦法》、《廣東醫學院政治輔導員年度考核辦法》及《廣東醫學院正副科職政治輔導員評聘實施辦法》等一系列管理辦法，規定了輔導員選用的條件與招聘程序、政治待遇和生活待遇，以及今后的發展方向和工作要求。對輔導員的職稱評定、科研工作、工作年限、工作職責、工作待遇、輔導員的上課準入與“上課”界定等方面都有了明確規定，為專職輔導員更加有效地開展大學生思想政治教育工作提供制度保證。另一方面我校還設立了優秀輔導員專項獎勵制度，2005年和2006年考核評選11名優秀政治輔導員。

1．3加強輔導員的培訓

為了使輔導員盡快熟悉工作和規范工作，我校注重輔導員的培訓和學習，以提高整體素質。我們通過組織新進輔導員參加崗前培訓（學校新進輔導員崗前培訓、省高校教師崗前培訓），參加省廳思政處定期舉辦的學生工作骨干培訓班等形式，搭建輔導員學習知識和提高認識的平臺，幫助他們盡快熟悉學生工作要求，完善知識結構，提高工作能力和水平。

2輔導員隊伍中的存在問題

2.1輔導員人數不足

隨著高校不斷擴招，勢必增加輔導員人數才能滿足工作需要。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》和廣東省2006年12號文件關于輔導員政策有明確規定，高等學校總體上要按師生比不低于1：200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位。按照該標準，我校在校學生數為16000人，應該配置80名輔導員，而實際上只有53名專職輔導員（未包括10名兼職輔導員），遠遠滿足不了工作的需要。

2．2同年引進的輔導員偏多

不管是本科畢業生，還是碩士畢業生，同一年引進輔導員過多，難以形成合理的梯隊，也必然會造成今后晉升的困難。但是，隨著擴招的逐年增加，輔導員需求也相應增大，其引進工作也要跟進，這是一對矛盾。另外，同年引進的年輕輔導員偏多，在工作和生活中不可避免地存在一系列問題，比如婚姻問題——成家的愿望或準備成家，女性要生兒育女；缺乏工作經驗；專業技術職稱、行政職務偏低；進修學習機會有限；工作壓力大，苦惱多，請示多，匯報多，各種能力需要提高。

2．3輔導員女性偏多，造成“虛位輔導員”

我校新引進輔導員中女性占54.7%。女性輔導員有她們的長處，在接觸女生和做女生思想工作方面，工作更容易開展。但是，她們絕大多數都到了談婚論嫁的年齡，這就意味著一結婚就要考慮生育，要按照國家生育政策給予休產假，這樣通常會影響半年或更長的工作時間，實際造成“虛位輔導員”現象。我校每年都有一二位專職輔導員休產假，給工作的安排帶來一定的困難。

2.4輔導員的原有專業問題

思想政治教育專業的畢業生從事高校大學生思想政治教育是最佳選擇，但這方面的畢業生少之又少。目前我校輔導員的原有專業有：醫學、英語、心理、法學、物理、哲學、體育、中文等，這些都是非思想政治專業。雖然醫學專業的輔導員在熟悉專業與進行專業思想教育方面有一定優勢，其它非醫學專業的輔導員也有其自身的知識結構優勢，但是非思想政治專業的輔導員在做學生思想工作方面還是存在著一定的困難。2.5輔導員的工作方式——學生工作的“教與管”問題

輔導員的學生工作方式歷來是有爭議的。從輔導員的工作方式和工作量上看，人們很容易聯想到“保姆”或“救火隊員”。從“三貼近”（貼近學生，貼近生活，貼近實際）的要求來看，從教師與學生關系融洽上來看，沒有足夠的時間和學生溝通相處是難以實現的。強調師生的和諧關系只能從溝通開始，溝通是思想工作和育人的本質要求。誠然，輔導員從事學生工作的目的不是為了管妥學生，因而要改變只是一味以管代教，做到以教代管，管教結合，同時發揮學生自我管理作用，延長輔導員的“工作手臂”。

2.6輔導員的職稱待遇問題

職稱待遇問題是困擾我校輔導員隊伍的重要問題。目前我校輔導員隊伍職稱、職務結構的特點是初級職稱及無職稱的比例比較大，其中初級職稱比例接近65%。切實解決好高校專職輔導員評聘教師專業職稱、職務問題，是加強我校輔導員隊伍建設的重要政策保障。

2.7輔導員合同聘用制問題

目前實行的合同聘用制或臨工制，有市場調節的作用，有激勵員工工作積極性的作用，也有降低成本開支的考慮。實施合同聘用制后，輔導員隊伍有兩種用人制度：正式工（干部）、非正式工即合同聘用工。合同聘用制度的用人機制顯然對輔導員十分不利，這樣可能帶來同工不同酬的政策不平等問題，會較大地影響到輔導員的工作積極性。

3加強我校輔導員隊伍建設的對策

建設一支什么樣的高校輔導員隊伍和如何建設這支隊伍，始終是高校大學生思想政治教育工作的核心問題。我校輔導員隊伍建設任重道遠，重點是兩大體系：管理體系與激勵發展體系。在管理體系上，加大“進、管、出”管理力度，完善各種規章制度；在激勵發展體系上，落實好有關輔導員干部政策，使輔導員隊伍建設在“職業化、專業化、專家化”方面有更大作為。

3.1進一步落實輔導員隊伍建設的相關政策

3.1.1采取多種形式配備輔導員足夠的輔導員人數是做好學生工作的基本保證。學校在加大發展進程中不應以減員增效為借口，在配備輔導員人數方面打折扣。按《規定》精神，可采取專兼職兩種辦法配備輔導員隊伍，每年引進一定數量優秀畢業生擔任專職輔導員，同時可從行政人員及教師當中選拔一批兼職輔導員。

3.1.2進一步完善專職輔導員職稱評審、職務晉升制度，積極鼓勵輔導員長期或者終身從事學生思想政治工作輔導員的“職業化、專業化、專家化”等“三化”只是一個概念，一種方向性。輔導員的工作更多是“大雜燴”——思想政治教育、學生事務管理、心理教育、心理調適與大學生生活指導等。如果把輔導員工作界定很“精細”，會大大削弱了輔導員工作的效力。

3.1.3進一步完善輔導員的管理體制與考核管理辦法，切實解決輔導員的待遇問題，改善生活條件和工作條件輔導員隊伍不穩定的原因是多方面的。如住房問題未能及時解決；經濟收入低下——尤其是剛畢業生的年輕輔導員；工作壓力過大；“感情留人”、人本關懷等工作做得不夠；輔導員的發展問題得不到很好解決；二級學院隨意截留或挪用輔導員，或隨意調進某人當輔導員等；另外學校在科級干部換屆時也抽調了一部分輔導員。應該看到，多數輔導員是愿意從事學生工作的，只要進一步改善待遇、改善生活條件和工作條件，他們都應該能夠安心工作。據我校的一次問卷調查結果看，輔導員最為關心的是“改善待遇、改善生活條件”。同時，輔導員年度考核和“優秀政治輔導員”評選辦法也有待進一步完善。

3.2加強輔導員的學習

面對深刻變化著的社會，面對知識全球化和信息社會，面對高智商而充滿各種思想性的大學生群體，對于輔導員個體來說，為了適應高校大學生思想政治教育需要，提高思想政治教育工作水平，實現輔導員的專業化，學習是非常重要和必要的。對一個學校的思政工作隊伍而言，建設學習型輔導團隊勢在必行。輔導員的學習形式有：輔導員團體培訓（崗前培訓、學習班、研討會）、個體自主學習與讀高學歷、集體交流、外出參觀學習（國內、國外）、開展調查研究與科學研究、為學生上課和講座、社會實踐、網上學習與了解學生信息等。同時，在所遇到的每一件事情中獲得經驗，從大量的感性工作中探索學生工作的規律，從實踐中學習，在學習和實踐中提高。

3.3建立和諧的輔導員隊伍

職稱評選辦法范文6

【關鍵詞】事業單位 青年人才 激勵機制

當前，青年職工已成為事業單位人才培養的重要人力資源，作為業務和科研的生力軍，他們擔負著越來越重要的責任與使命。因此，研究青年人才激勵機制的現狀與對策對于事業單位人力資源開發具有重要意義。

事業單位與激勵相關概念

事業單位概念。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務管理、履行管理和服務職能，主要從事教育、科技、文化、衛生等活動，但不屬于政府機構，其上級部門多為政府行政主管部門或政府職能部門。其分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自主事業單位（即國家不撥款的事業單位）。事業單位由國家機構編制部門批準設立，并由編制部門管理。

激勵概念。激勵是指主體通過運用某些手段或方式激勵組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現激勵的主體所需要期望的目標。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵手段可以使員工的需要得到滿足，增強他們的自信心，培育他們對組織的信任感和忠誠感，使他們能更積極、有效地為組織服務，從而實現組織人力資源管理的效益最大化。

國家氣象信息中心青年人才激勵現狀分析

國家氣象信息中心是中國氣象局直屬事業單位，財政補助方式為國家全額撥款，承擔著國家級氣象基礎信息、計算機、骨干網絡和通信資源的運行、管理、維護、建設及服務等重要任務，與北京高性能計算機應用中心一個機構、兩塊牌子。同時還承擔著世界氣象組織亞洲區域通信樞紐、世界數據中心中國氣象學科中心和國家氣象科學數據共享中心的職能。其前身是國家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經中編辦批準為“中國氣象局氣象信息中心”，開始獨立運作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國家氣象信息中心”。

國家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數的75%，女性1人，占管理崗人員總數的25%；專業技術崗人員106人，占青年職工總數的96.4%。其中男性57人，占專業技術崗人員總數的53.8%，女性49人，占專業技術崗人員總數的46.2%。

國家氣象信息中心青年人才隊伍構成特點。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數的64%。該年齡段的人基本上已結婚或正準備結婚，工作和生活趨于穩定，具有一定的工作年限和工作經驗，基本能夠勝任本職工作，工作和技術水平正在向更高層次邁進，正是逐步走向成熟，開創事業的最佳年齡。二是整體知識化程度較高，碩士學歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業知識相對集中。三是職稱比例相對合理。35歲以下青年職工中，具有副高級專業技術職稱人員17人，占15.5%；中級專業技術職稱人員42人，占38.2%；初級專業技術職稱人員33人，占30.0%；試用期內人員17人，占15.5%。

青年人才隊伍存在的問題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業技術人員隊伍的48%，是一支以近年來新畢業的博士、碩士為主的年輕隊伍，盡管有較大的發展潛力和空間，但缺乏業務與科研工作積累，業務骨干力量的成長需要時日。其次，專業分布相對單一，結構不盡合理，缺少既懂氣象專業知識，又懂現代通信和計算機技術的復合型人才。

青年人才激勵措施問題分析

青年人才激勵措施。一是物質層面的激勵措施。目前國家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵青年職工的基本條件，也是最常用的物質激勵方式。二是精神層面的激勵措施。主要是通過評選汛期先進、優秀青年科技人才、對考核優秀的人員進行通報并發放獎勵證書等方式進行，樹立典型，進行宣傳。三是職業發展層面的激勵措施。通過承擔項目、安排培訓、輪崗實習和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識激勵，氣象和信息技術知識不斷更新；通過安排培訓學習和內部導師指導等方式對青年職工進行激勵，提高他們的業務能力，對他們進行職業發展層面的激勵。四是晉升層面的激勵措施。專業技術職稱和行政職務的晉升是展現自身成就和價值的良好平臺。因此，晉升激勵對于青年職工來說是一種很有效的激勵方式。

青年人才現有激勵措施問題及分析。一是薪酬激勵作用缺乏實效性。根據對國家氣象信息中心青年職工滿意度調查的結果來看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調動青年人的積極性。二是缺乏系統有效性的績效考核。在考核中存在以下問題：內容太籠統；不同級別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優秀名額受比例限制，按考核標準應是優秀的人但因為人數限制評不到優秀；存在輪流坐樁的現象。這些問題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發展性以及針對性的培訓。總的來講，青年職工接受培訓的機會不多且針對性不強。同時，一部分在職攻讀學位的青年職工，主要是基于個人利益和發展角度，較少主動考慮到單位目標的實現。四是對青年人才的發展規劃性不夠強，有時讓青年人感到沒有發展機會。目前單位對青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計劃和職業生涯的科學規劃與指導。五是激勵過程中缺乏有效溝通。領導給予青年人的正面反饋很重要，對他們進行肯定，拉近與他們的距離，這是對青年人極大的激勵。

完善事業單位青年人才激勵機制的對策建議

完善招聘制度，嚴把人才入口關。目前，公開招聘高校應屆畢業生為事業單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學生素質直接關系到今后的發展情況 。在此情況下，在招聘環節就要堅持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質，這就需要進一步改進和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標準，對學生本人所具有的隱性素質進行全面、客觀的認識；在招聘過程嘗試使用一些已在企業運用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質測評等，以甄選優秀的應聘畢業生。

完善績效考核體系，建立分類考核機制與辦法。建立與崗位聘任緊密結合的分類考核機制，制定與績效工資掛鉤的“業務與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績效工資的分配切實體現按貢獻大小、按業績多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強年度重點工作考核，并與年底績效掛鉤。

建立績效考核制度執行情況追蹤制度。執行崗位分類績效考核制度后，要定期對執行情況進行調研分析和評估，對績效考核辦法進行全面診斷分析，確定問題發生的環節，以便及時改進和完善績效考核和發放辦法，更好地發揮績效的激勵作用。

建立職業生涯輔導機制，搭建青年職業生涯發展電子平臺。開展青年職業生涯輔導，需要深入了解青年人力資源特點，總結青年職業發展規劃的潛在規律。應利用現代化的辦公手段，為青年職工提供個人職業發展與規劃的網絡平臺，并根據青年職工崗位變化的情況適時修改職業生涯規劃，幫助青年職工在網上完成個人職業生涯規劃的各類信息記錄，及時跟蹤并及時公布，作為人事部門安排培訓、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據。

建立科學的教育培訓機制。完善在職人員繼續教育制度，加大經費支持力度，積極鼓勵職工參加與崗位職責要求相關的在職學歷教育；在構建培訓機制時，靈活采用自學自修、在職學歷教育、國外培訓、遠程教育、職務輪換等方式，倡導“學以致用”精神，促使青年職工將培訓成果轉化為工作績效；制訂和落實在職培訓計劃，開發利用各種培訓資源，推動學習型組織建設，營造“人人崇尚學習、個個參與學習”的良好氛圍。

完善各項獎勵制度及評選辦法，構建榮譽激勵體系。目前，事業單位在榮譽授予體系上存在著一定的不足，具體表現為：榮譽授予的獎項數量較少、內容籠統、針對性不強以及評選標準模糊等。因此，可從以下方面構建榮譽激勵體系：適當增加獎項內容，增強榮譽授予的針對性；公開評比流程，量化評比標準；重點做好設計榮譽載體、制定評價標準和操作方法、加強榮譽的宣傳運用、完善榮譽動態管理制度等工作。