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中長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文1

原告：孟澄明，男，68歲，系國(guó)營(yíng)石家莊第四棉紡織廠工程師，已退休。

被告：國(guó)營(yíng)石家莊第四棉紡織廠（下稱(chēng)棉紡四廠）。

被告：國(guó)營(yíng)石家莊第一棉紡織廠（下稱(chēng)棉紡一廠）。

原告孟澄明在棉紡四廠工作期間，于1984年研制出“軸轉(zhuǎn)寶塔盤(pán)吊綜裝置”，并于1986年寫(xiě)了“幾種吊綜裝置的比較”及“補(bǔ)充材料”一文，在當(dāng)年召開(kāi)的石家莊紡織工程學(xué)會(huì)織整小組年會(huì)上發(fā)表。棉紡四廠所辦廠刊《紡織科技》在1986年也發(fā)表了孟澄明撰寫(xiě)的“三種吊綜裝置的比較”一文。

棉紡四廠自1987年起對(duì)本廠布機(jī)吊綜裝置在原有基礎(chǔ)上逐步進(jìn)行改進(jìn)，至1990年，該廠改進(jìn)的布機(jī)吊綜裝置與孟澄明論文中介紹的“寶塔式吊綜裝置”結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)一致。棉紡一廠早在1979年就對(duì)本廠布機(jī)吊綜裝置在原有基礎(chǔ)上逐步進(jìn)行改進(jìn)，其改進(jìn)后的吊綜裝置與孟澄明論文中所介紹的結(jié)構(gòu)并非完全一致。

孟澄明在1990年得知棉紡四廠、棉紡一廠推廣使用其研制的布機(jī)吊綜裝置，但于1999年3月8日才以棉紡四廠、棉紡一廠侵犯其著作權(quán)為由訴至石家莊市中級(jí)人民法院。

原告孟澄明訴稱(chēng)：1984年，我利用業(yè)余時(shí)間發(fā)明了“軸轉(zhuǎn)寶塔盤(pán)吊綜裝置”。1985年在棉紡四廠《紡織科技》上發(fā)表了我撰寫(xiě)的“三種吊綜裝置的比較”一文，對(duì)此發(fā)明做了簡(jiǎn)單介紹。1986年石家莊紡織工程學(xué)會(huì)織整小組召開(kāi)年會(huì)時(shí)，經(jīng)小組負(fù)責(zé)人通知，我又寫(xiě)了“幾種吊綜裝置的比較”一文，詳細(xì)介紹了這種發(fā)明，并在該會(huì)議上發(fā)表。后經(jīng)該負(fù)責(zé)人的要求又補(bǔ)寫(xiě)了“補(bǔ)充材料”，即此種產(chǎn)品設(shè)計(jì)文字說(shuō)明。1990年，棉紡四廠未經(jīng)我同意，開(kāi)始大規(guī)模使用我這項(xiàng)發(fā)明，經(jīng)詢問(wèn)得知這是從棉紡一廠引進(jìn)的，棉紡一廠早在1990年之前就已使用。經(jīng)多次交涉，棉紡一廠在1990年以后停止侵權(quán)，但棉紡四廠一直未停止侵權(quán)，也未支付報(bào)酬。二被告擅自使用我的設(shè)計(jì)思想繪制圖紙，并投入制作吊綜裝置，其行為侵犯了我的著作權(quán)。請(qǐng)求法院判令二被告立即停止侵權(quán)，賠償我的損失5萬(wàn)元，并賠禮道歉。訴訟費(fèi)及我主張權(quán)利支付的合理費(fèi)用由二被告負(fù)擔(dān)。

被告棉紡四廠答辯稱(chēng)：原告的訴訟請(qǐng)求已超過(guò)訴訟時(shí)效。按照工程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)圖紙及其說(shuō)明生產(chǎn)工業(yè)品，不屬于著作權(quán)法意義上的復(fù)制，我廠沒(méi)有侵犯原告的著作權(quán)，故應(yīng)駁回原告訴訟請(qǐng)求。

被告棉紡一廠答辯稱(chēng)：我廠對(duì)吊綜裝置的改造比原告研制吊綜裝置早許多年，我們從未按原告方案進(jìn)行過(guò)技術(shù)改造，也從未看過(guò)原告的論文及圖紙等技術(shù)資料，原告所訴侵權(quán)無(wú)從談起，應(yīng)駁回其訴訟請(qǐng)求。

「審判

石家莊市中級(jí)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：“吊綜裝置”是織布機(jī)上的一種部件。在原告孟澄明之前就早已使用，并在不斷改進(jìn)之中。原告論文中所反映的技術(shù)思想，為關(guān)于“吊綜裝置”這種織布機(jī)部件構(gòu)造及其設(shè)計(jì)的說(shuō)明，這種技術(shù)思想并不為著作權(quán)法所保護(hù)。著作權(quán)法只保護(hù)一定思想的表達(dá)形式，不保護(hù)思想本身；著作權(quán)法既不賦予權(quán)利人對(duì)技術(shù)思想的獨(dú)占權(quán)，亦不禁止他人使用作品中的技術(shù)思想。即使按原告所稱(chēng)二被告按其設(shè)計(jì)思想繪制圖紙并投入制作吊綜裝置，此種行為亦非著名權(quán)法意義上的復(fù)制，且原告所稱(chēng)二被告利用其設(shè)計(jì)思想繪制圖紙并大規(guī)模推廣使用其設(shè)計(jì)的吊綜裝置，并無(wú)證據(jù)支持。原告所訴其在1990年就發(fā)現(xiàn)二被告使用其發(fā)明，即為視為原告在此時(shí)已知道二被告侵權(quán)之事實(shí)。因其所訴在此后曾多次向?qū)Ψ街髟摍?quán)利沒(méi)有證據(jù)證實(shí)，因此，原告之訴不具備訴訟時(shí)效中斷之條件，亦無(wú)訴訟時(shí)效中止之情形，原告之訴已超過(guò)兩年的訴訟時(shí)效期間。綜上所述，原告孟澄明訴二被告侵犯其著作權(quán)沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)，且已超過(guò)訴訟時(shí)效，故對(duì)其訴訟請(qǐng)求不予支持。依照《中華人民共和國(guó)著作權(quán)法》第五十二條第二款，《中華人民共和國(guó)民法通則》第一百三十五條、第一百三十七條，最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)民法通則〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)（試行）》第153條，《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第一百三十八條之規(guī)定，該院于1999年4月21日作出如下判決：

駁回原告孟澄明的訴訟請(qǐng)求。

對(duì)一審判決，原告孟澄明提出上訴請(qǐng)求后又撤回。二被告未提出上訴。

「評(píng)析

一、關(guān)于本案的訴訟時(shí)效問(wèn)題

依照《民法通則》第一百三十七條的規(guī)定，訴訟時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。原告訴稱(chēng)其在1990年就發(fā)現(xiàn)二被告使用其發(fā)明，即應(yīng)視為原告在此時(shí)知道了二被告的侵權(quán)事實(shí)，其訴訟時(shí)效應(yīng)從該年的知道之日起開(kāi)始計(jì)算。其主張?jiān)诖酥笤啻蜗驅(qū)Ψ街鲝堅(jiān)摍?quán)利，因提供不出證據(jù)，故不具備訴訟時(shí)效中斷之條件，亦無(wú)訴訟時(shí)效中止之情形，故原告之訴已超過(guò)兩年的訴訟時(shí)效期間，應(yīng)以此為由而駁回。

二、關(guān)于著作權(quán)法是否保護(hù)作品思想的問(wèn)題

我國(guó)《著作權(quán)法》第五十二條規(guī)定，“本法所稱(chēng)的復(fù)制，指以印刷、復(fù)印、臨摹、拓印、錄音、錄像、翻錄、翻拍等方式將作品制作一份或者多份的行為。按照工程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)圖紙及其說(shuō)明進(jìn)行施工、生產(chǎn)工業(yè)品，不屬于本法所稱(chēng)的復(fù)制”。所謂“吊綜裝置”，為紡織機(jī)上的一種必備部件，在原告之前，早已使用，且不斷改進(jìn)。原告作品實(shí)際為吊綜裝置的構(gòu)造或設(shè)計(jì)說(shuō)明，該作品所表述的僅是一種技術(shù)思想。該技術(shù)思想以論文形式公開(kāi)后，使得本行業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的普通技術(shù)人員僅憑論文內(nèi)容就可以制造此類(lèi)裝置。即使按原告所稱(chēng)二被告按其設(shè)計(jì)思想繪制圖紙并投入制作了該吊綜裝置，亦非著作權(quán)法意義上的復(fù)制，而僅僅是利用了原告作品中的技術(shù)思想。原告僅對(duì)其發(fā)表的論文享有著作權(quán)，而不能要求他人經(jīng)其同意借助其設(shè)計(jì)思想去處理問(wèn)題（即按其設(shè)計(jì)思想制作產(chǎn)品），從而使他對(duì)其作品思想以控制。由此可見(jiàn)，著作權(quán)法并不保護(hù)作品思想本身，著作權(quán)法既不賦予權(quán)利人對(duì)技術(shù)思想的獨(dú)占，亦不禁止他人使用作品中的技術(shù)思想。

責(zé)任編輯按：

本案集中地反映了著作權(quán)法保護(hù)什么的問(wèn)題。這是著作權(quán)法立法的基礎(chǔ)。

首先，從自然存在的角度，著作權(quán)法只保護(hù)以某種有形形式表現(xiàn)出來(lái)的作品，而不保護(hù)屬于意識(shí)領(lǐng)域的思想、觀點(diǎn)、情感等，這是古今中外著作權(quán)法一致的立法原則。思想是作品的靈魂，又是作品所要表達(dá)的某種內(nèi)容，但不等于作品本身。作品可以表達(dá)某種思想，但不等于著作權(quán)法保護(hù)思想，著作權(quán)法只保護(hù)作品表達(dá)某種思想的表達(dá)形式。此點(diǎn)也是由法律是行為規(guī)則而不是思想規(guī)則所決定的。

其次，在作品中表現(xiàn)出來(lái)的作者有關(guān)發(fā)明、創(chuàng)造之技術(shù)構(gòu)思、設(shè)計(jì)等，也不受著作權(quán)法保護(hù)，作者可以通過(guò)專(zhuān)利、技術(shù)成果等表現(xiàn)形式尋求專(zhuān)利權(quán)、技術(shù)成果權(quán)法律保護(hù)，著作權(quán)法可以保護(hù)的只是作者表達(dá)這種發(fā)明、創(chuàng)造之技術(shù)構(gòu)思、設(shè)計(jì)等的作品，如其論文、設(shè)計(jì)圖紙或說(shuō)明書(shū)等。

中長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文2

9月14日-9月27日

宏觀評(píng)點(diǎn)

中小企業(yè)貸款占比過(guò)半

銀監(jiān)會(huì)稱(chēng),2009年上半年,全國(guó)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)境內(nèi)人民幣中小企業(yè)貸款余額為12.52萬(wàn)億元,占企業(yè)貸款余額的53.7%。

【評(píng)點(diǎn)】此數(shù)字乍看起來(lái)值得歡欣鼓舞,但其實(shí)只是數(shù)字游戲而已。全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查發(fā)現(xiàn),中型企業(yè)融資基本得到保證,但絕大多數(shù)小企業(yè)融資更加困難。政府應(yīng)明確劃分中小企業(yè)邊界,單獨(dú)出臺(tái)支持小企業(yè)發(fā)展的文件,才能真正解決問(wèn)題。

北京首個(gè)公共租賃房項(xiàng)目開(kāi)工

北京市首個(gè)公共租賃房項(xiàng)目9月18日正式開(kāi)工。北京市計(jì)劃今年收購(gòu)建設(shè)50萬(wàn)平方米公共租賃住房。

【評(píng)點(diǎn)】公共租賃房開(kāi)工是好事,有利于解決低收入人群住房問(wèn)題。要解決大多數(shù)人住房問(wèn)題,除了增加住宅供給,還要發(fā)展規(guī)范的商品性租賃市場(chǎng)。只有如此,同時(shí)以法律保護(hù)租戶利益,才能轉(zhuǎn)變住房觀念,才能抑制住房投機(jī),才能“大庇天下寒士俱歡顏”。

美聯(lián)儲(chǔ)醞釀“激進(jìn)”薪酬監(jiān)管方案

《華爾街日?qǐng)?bào)》9月18日?qǐng)?bào)道,美聯(lián)儲(chǔ)正策劃有關(guān)金融機(jī)構(gòu)薪酬機(jī)制的新規(guī)定。美聯(lián)儲(chǔ)將對(duì)其現(xiàn)有監(jiān)管對(duì)象――5000多家全國(guó)性商業(yè)銀行和800多家州政府注冊(cè)的區(qū)域銀行的總裁和其他高管、交易員、信貸員等的整體薪酬方案實(shí)施監(jiān)督。

【評(píng)點(diǎn)】美國(guó)能否就金融業(yè)薪酬監(jiān)管展開(kāi)“激進(jìn)”改革引人關(guān)注。在此問(wèn)題上,美國(guó)和國(guó)際社會(huì)能否達(dá)成一致至關(guān)重要。美英等國(guó)強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制,擔(dān)心過(guò)分監(jiān)管會(huì)抑制金融創(chuàng)新,有損其金融中心地位。如果美國(guó)能夠率先管制金融界薪酬,則有可能引發(fā)主要經(jīng)濟(jì)體的薪酬監(jiān)管行動(dòng),這可能有助于抑制金融界過(guò)分逐利的行徑,重建金融道德。

(以上由本刊研究部評(píng)點(diǎn))

數(shù)據(jù)氣象

采購(gòu)經(jīng)理人指數(shù)

地區(qū)――歐元區(qū)

時(shí)間――2009年9月

趨勢(shì)――暖陽(yáng)當(dāng)空

歐元區(qū)制造業(yè)采購(gòu)經(jīng)理人指數(shù)(PMI)逼近50%“分水嶺”。9月調(diào)查初值顯示,歐元區(qū)制造業(yè)采購(gòu)經(jīng)理人指數(shù)上升至49.0%,較8月值上升0.8個(gè)百分點(diǎn)。至此,這一指數(shù)已連續(xù)七個(gè)月上漲,顯示歐元區(qū)制造業(yè)步入復(fù)蘇軌道。

歐元區(qū)主要國(guó)家制造業(yè)走勢(shì)普現(xiàn)復(fù)蘇跡象。其中,法國(guó)PMI9月初值升至52.5%,較8月值上升1.7個(gè)百分點(diǎn);德國(guó)PMI雖然仍低于50%,但9月初值也上升0.4個(gè)百分點(diǎn)至49.6%,高于歐元區(qū)的整體水平。

《財(cái)經(jīng)》答疑

銀行信貸對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的支持作用并未明顯減弱?

問(wèn):8月新增人民幣貸款4104億元,其中,非金融公司及其他部門(mén)的票據(jù)融資減少2764億元。有分析認(rèn)為,剔除票據(jù)融資減少的因素,8月實(shí)際新增貸款規(guī)模為6868億元,因此,銀行信貸對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的支持作用并未明顯減弱。這種解釋成立嗎?

――南京讀者 霍瑤

答:在央行的統(tǒng)計(jì)口徑中,新增貸款是指貸款投放額減去貸款回收額的凈增量。其中,居民貸款包括短期貸款和中長(zhǎng)期貸款;非金融公司及其他部門(mén)貸款包括短期貸款、票據(jù)融資、中長(zhǎng)期貸款及其他貸款。

一些分析人士認(rèn)為,實(shí)際新增貸款規(guī)模應(yīng)加入減少的票據(jù)融資額。其理由是,減少的票據(jù)融資會(huì)轉(zhuǎn)化為真正進(jìn)入實(shí)體經(jīng)濟(jì)的中長(zhǎng)期貸款。

8月,居民和企業(yè)中長(zhǎng)期貸款增加5481億元,遠(yuǎn)大于當(dāng)月4104億元的新增貸款規(guī)模,由此看出,的確有部分票據(jù)融資到期后轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期貸款。但是,減少的2764億元票據(jù)并非全部轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期貸款。更重要的是,如果票據(jù)轉(zhuǎn)化成貸款,已經(jīng)反映在新增貸款數(shù)據(jù)中,那么,下降的票據(jù)融資額并不能額外疊加到貸款增量上。說(shuō)8月實(shí)際新增貸款6868億元,這一主張可能維持投資者信心,卻夸大了進(jìn)入實(shí)體經(jīng)濟(jì)的資金量,從而對(duì)金融形勢(shì)造成誤判。

更值得關(guān)注的是,今年7月和8月,中長(zhǎng)期貸款增長(zhǎng)較快,票據(jù)融資大幅下降,短期貸款增長(zhǎng)緩慢甚至下降,7月企業(yè)短期貸款減少581億元。

中長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文3

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)指標(biāo)；時(shí)間窗口；電力上市企業(yè)

作者簡(jiǎn)介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學(xué)電氣與電子工程學(xué)院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權(quán)激勵(lì)概述

當(dāng)今世界，人力資源已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)函數(shù)的重要變量。人才管理作為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與資本有效對(duì)接的關(guān)鍵要素，也成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評(píng)論曾指出“美國(guó)創(chuàng)新”的代表——蘋(píng)果的成功，并不是簡(jiǎn)單復(fù)制了“個(gè)人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動(dòng)員，維系這一切的是一種稱(chēng)為股權(quán)激勵(lì)的特殊激勵(lì)機(jī)制。

作為一項(xiàng)現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，股權(quán)激勵(lì)誕生于“委托——”問(wèn)題的探索，并在西方經(jīng)歷了半個(gè)多世紀(jì)的市場(chǎng)考驗(yàn)。股權(quán)激勵(lì)是一種主要針對(duì)高級(jí)管理人員和核心技術(shù)骨干的、旨在解決道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，通過(guò)一系列行權(quán)條件設(shè)計(jì)使激勵(lì)對(duì)象有償或無(wú)償獲取一定數(shù)量股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、達(dá)到中長(zhǎng)期激勵(lì)目的的制度安排。[1]具體來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，巨大的激勵(lì)效用背后可能潛伏風(fēng)險(xiǎn)，其制度安排如果無(wú)法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權(quán)等因素，可能產(chǎn)生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權(quán)條件和方式的不同，股權(quán)激勵(lì)大致可分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)、賬面價(jià)值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權(quán)和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]

自2006年以來(lái)，我國(guó)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。從國(guó)內(nèi)實(shí)施情況來(lái)看，建立健全上市公司股權(quán)激勵(lì)制度至少有以下幾個(gè)現(xiàn)實(shí)意義：

一是完善公司治理機(jī)制。利用股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的契機(jī)，充分發(fā)揮其反向促進(jìn)作用，推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度和內(nèi)部人控制等復(fù)雜問(wèn)題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實(shí)現(xiàn)“三個(gè)市場(chǎng)”的孕育和發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)有利于引導(dǎo)資本市場(chǎng)的有效性，回歸業(yè)績(jī)價(jià)值，提高對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的約束引導(dǎo)，推動(dòng)產(chǎn)品市場(chǎng)的創(chuàng)新機(jī)制。[5]

三是健全中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的出現(xiàn)填補(bǔ)了長(zhǎng)期激勵(lì)手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價(jià)值創(chuàng)造效應(yīng)。

二、電力上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的必要性與適用性分析

激勵(lì)問(wèn)題一直是我國(guó)電力企業(yè)的管理難題之一。自國(guó)內(nèi)電力市場(chǎng)改制以來(lái)，電力企業(yè)對(duì)于其他生產(chǎn)要素的變革已達(dá)到相當(dāng)程度，但對(duì)于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時(shí)期內(nèi)建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設(shè)計(jì)并未維持其應(yīng)有的效應(yīng)，起初的激勵(lì)效用早已被無(wú)法滿足的薪酬剛性增長(zhǎng)要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)無(wú)法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應(yīng)，相當(dāng)一部分仍源自于非市場(chǎng)要素。造成這一激勵(lì)弱化現(xiàn)象的原因有以下幾個(gè)方面：

第一，激勵(lì)的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)仍保留了大量計(jì)劃時(shí)代的人事制度，績(jī)效、薪酬難以切實(shí)掛鉤，使得激勵(lì)的正強(qiáng)化作用難以體現(xiàn)。

第二，激勵(lì)的內(nèi)容空殼化——分配制度單一，激勵(lì)工具匱乏。目前，按勞分配指導(dǎo)下的崗位基本收入占據(jù)主體，按要素分配的補(bǔ)充浮動(dòng)收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開(kāi)展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵(lì)效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]

第三，激勵(lì)的過(guò)程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵(lì)模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。

基于以上問(wèn)題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權(quán)激勵(lì)為代表的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國(guó)企業(yè)推行長(zhǎng)期激勵(lì)存在監(jiān)管政策限制、稅務(wù)處理、成本限制等難題，但中長(zhǎng)期激勵(lì)將會(huì)是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國(guó)資委、財(cái)政部聯(lián)合了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以指導(dǎo)國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，從而對(duì)股權(quán)激勵(lì)的法律障礙進(jìn)行了破題，并提供了明確的政策引導(dǎo)和實(shí)務(wù)操作規(guī)范，股權(quán)激勵(lì)開(kāi)始進(jìn)入實(shí)操階段。[7]

從業(yè)界普遍經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類(lèi)、現(xiàn)金類(lèi)或?qū)嵐深?lèi)等中長(zhǎng)期激勵(lì)模式的關(guān)鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對(duì)穩(wěn)定期，管理團(tuán)隊(duì)較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術(shù)特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權(quán)激勵(lì)的基本關(guān)鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇與模型構(gòu)建

股權(quán)激勵(lì)是一種針對(duì)激勵(lì)與約束的制度安排，其制度設(shè)計(jì)具有復(fù)雜性。一是行權(quán)條件的設(shè)計(jì)，其中選取科學(xué)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為實(shí)施條件以確保制度的有效性最為關(guān)鍵；二是制度推出的時(shí)間窗口，即考慮證券市場(chǎng)的周期波動(dòng)，選擇最佳時(shí)機(jī)推出激勵(lì)方案，獲得較好的市場(chǎng)反應(yīng)以保證激勵(lì)效果，避免方案夭折。

從行權(quán)條件設(shè)計(jì)來(lái)看，國(guó)資委和財(cái)政部于2008年聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》對(duì)于指標(biāo)條件的選取做出了一些規(guī)定，財(cái)務(wù)指標(biāo)作為主要考量標(biāo)準(zhǔn)提供了較大的借鑒意義。[8]

從時(shí)間窗口選擇來(lái)看，大部分上市公司出于前景預(yù)期和造勢(shì)效應(yīng)的意圖，一般都熱衷于在股價(jià)景氣高峰推出股權(quán)激勵(lì)方案，但卻忽略了階段性業(yè)績(jī)盈利高峰過(guò)后的增長(zhǎng)回落可能性，從而造成事實(shí)上的“套頂”現(xiàn)象。上市公司股價(jià)往往提前反映景氣周期，股價(jià)步入下降通道通常會(huì)使股權(quán)激勵(lì)方案面臨夭折。

縱觀股權(quán)激勵(lì)失敗的原因，一是市場(chǎng)波動(dòng)導(dǎo)致的股價(jià)大幅低于行權(quán)價(jià)；二是業(yè)績(jī)下滑導(dǎo)致的行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。因而對(duì)于時(shí)間窗口的把握已成為股權(quán)激勵(lì)能否成功實(shí)施、保證推行效果的關(guān)鍵問(wèn)題之一。

1.業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇

我國(guó)證券市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的相關(guān)規(guī)定決定了股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)局限于上市公司適當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)指標(biāo)。從市場(chǎng)情況來(lái)看，各股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體大致從價(jià)值創(chuàng)造、成長(zhǎng)性、收益質(zhì)量等三個(gè)方面選取合適指標(biāo)進(jìn)行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有以下幾方面：

（1）凈資產(chǎn)收益率（ROE）。該指標(biāo)作為上市公司選擇最為頻繁的一個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)，是公司營(yíng)運(yùn)能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結(jié)果，反映股東權(quán)益的收益水平，具有較強(qiáng)的綜合性。

（2）凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。該指標(biāo)直接表明了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、盈利能力、市場(chǎng)價(jià)值的主要指標(biāo)。

（3）主營(yíng)業(yè)務(wù)收入。該指標(biāo)用來(lái)衡量公司的產(chǎn)品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質(zhì)量。

（4）每股現(xiàn)金流量。該指標(biāo)主要反映平均每股所獲得的現(xiàn)金流量，并隱含了上市公司在維持期初現(xiàn)金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現(xiàn)金股利金額。在短期來(lái)看，每股現(xiàn)金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業(yè)績(jī)模型的構(gòu)建

就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入主要來(lái)源是發(fā)電機(jī)組及電網(wǎng)建設(shè)的固定資產(chǎn)投資，因而對(duì)于凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)和投資收益率應(yīng)受到特殊關(guān)注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長(zhǎng)是推行激勵(lì)的重要目的，反映到現(xiàn)實(shí)中便是股價(jià)，尤其是股價(jià)與凈資產(chǎn)的變動(dòng)關(guān)系，更是對(duì)市值增長(zhǎng)質(zhì)量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產(chǎn)和投資收益的凈資產(chǎn)收益率與考慮凈資產(chǎn)和股價(jià)的市凈率作為股權(quán)激勵(lì)衡量主要業(yè)績(jī)指標(biāo)較為合適。

本文依據(jù)國(guó)內(nèi)A股市場(chǎng)電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)，剔除長(zhǎng)期虧損、投資收益為負(fù)等業(yè)績(jī)明顯不符合監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)規(guī)定的個(gè)股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產(chǎn)收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)識(shí)別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績(jī)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的制定、實(shí)施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標(biāo)系，47家樣本企業(yè)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)在坐標(biāo)系中的分布如圖1所示。

根據(jù)電力行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和市場(chǎng)歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績(jī)?cè)鏊俚目燔?chē)道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內(nèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績(jī)符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運(yùn)A和長(zhǎng)江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績(jī)和估值，剔出前期凈資產(chǎn)收益率曾為負(fù)的穗恒運(yùn)A。因此，黔源電力（002039）和長(zhǎng)江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)企業(yè)。

四、時(shí)間窗口選擇與相關(guān)建議

從適用性角度來(lái)看，PB-ROE模型不僅能設(shè)定業(yè)績(jī)門(mén)檻的識(shí)別，還能為股權(quán)激勵(lì)推出的時(shí)間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標(biāo)均以凈資產(chǎn)為核心，ROE側(cè)重反映業(yè)績(jī)收益，而PB則可顯示股價(jià)與資產(chǎn)的相關(guān)變動(dòng)，從而使股價(jià)波動(dòng)與業(yè)績(jī)反映更為緊密掛鉤，并能據(jù)此在較適宜的時(shí)間窗口推出激勵(lì)方案，避免“套頂”現(xiàn)象造成制度失敗。

以長(zhǎng)江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)。其中，ROE數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年遞增趨勢(shì)，并且季度收益增長(zhǎng)帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標(biāo)達(dá)到近四年來(lái)的峰值；PB數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年下降趨勢(shì)且近年來(lái)一直維持在2倍以下浮動(dòng)，2012年季度PB數(shù)據(jù)均達(dá)到歷史同期的最低值，且周期性走勢(shì)明顯，呈現(xiàn)先高后低的態(tài)勢(shì)。據(jù)此結(jié)合市場(chǎng)運(yùn)行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據(jù)上文所提出的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)模型建立單個(gè)企業(yè)的時(shí)間序列業(yè)績(jī)模型，圖3為長(zhǎng)江電自2009年至今業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)已進(jìn)入股權(quán)激勵(lì)條件范圍，其中2011年和2012年為績(jī)優(yōu)窗口。考慮到2011年證券市場(chǎng)股價(jià)整體下跌，該年P(guān)B數(shù)據(jù)被相對(duì)低估，而2012年度出現(xiàn)業(yè)績(jī)較大增長(zhǎng)且PB較小，更為符合股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)條件和時(shí)間窗口。結(jié)合該企業(yè)ROE和PB數(shù)據(jù)的歷史周期性特點(diǎn)，推測(cè)股價(jià)于2013年1季度有較大可能上揚(yáng)，因此在2012年末推出股權(quán)激勵(lì)較為合適，成功概率較大，容易取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李江萍，葉敏.上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2007，（8）：60-62.

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中長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文4

舊體制的殉葬品

孔子曰：“不患寡而患不均。”在農(nóng)信社蹣跚而行的漫長(zhǎng)歲月里，模糊的所有制形式、貌似行政化的管理體制，使“大鍋飯”找到了合理存在的土壤。

然而必須承認(rèn)，“大鍋飯”所暗示的“平均主義”并不公平，亦不能對(duì)員工形成有效的激勵(lì)和約束。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，員工潛能卻囿于“大鍋飯”的束縛而無(wú)法充分釋放。同時(shí)，由“大鍋飯”催生的“破窗效應(yīng)”使“老好人”、違規(guī)現(xiàn)象等司空見(jiàn)慣，農(nóng)信社風(fēng)險(xiǎn)管控的壓力越來(lái)越大。

順應(yīng)內(nèi)部體制變革和外部市場(chǎng)變化的薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新既是農(nóng)信社生存與發(fā)展的需要，也是對(duì)員工利益訴求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的理性呼應(yīng)。隨著產(chǎn)權(quán)制度改革的推進(jìn)，“大鍋飯”等不合時(shí)宜的機(jī)制最終唯有淪為舊體制的殉葬品。

從“施舍”到“依靠”

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人是渴望被尊重的。近十年，特別自2008年國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)以來(lái)，各地農(nóng)信社針對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的腳步從未停止，且愈來(lái)愈快。創(chuàng)新的過(guò)程，是企業(yè)對(duì)員工價(jià)值愈來(lái)愈尊重的過(guò)程，是從不對(duì)稱(chēng)的“施舍”到“依靠”員工并與之共同發(fā)展的過(guò)程。

一方面，績(jī)效考評(píng)體系不斷由粗放走向精細(xì)。結(jié)構(gòu)工資制取代了行員等級(jí)制，進(jìn)而形成了以現(xiàn)代績(jī)效管理理論和科技手段為支撐、較為精細(xì)而科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。另一方面，用人機(jī)制更加開(kāi)放、靈活，基本兼顧了內(nèi)部公平和外部公平，人才聚集效應(yīng)逐步顯現(xiàn)。

讓我們仔細(xì)梳理一下整個(gè)脈絡(luò)。在初級(jí)階段績(jī)效管理模式下，員工工資由“固定”向“浮動(dòng)”轉(zhuǎn)變，“基本工資+可變工資+福利性收入”的多元化結(jié)構(gòu)工資模式替代了“行員等級(jí)工資制”，原來(lái)的“干好干壞一個(gè)樣”變成了“按勞分配”，個(gè)人收益與企業(yè)效益實(shí)現(xiàn)了第一次接軌。

然而，由于過(guò)于注重短期效益和業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，忽視了風(fēng)險(xiǎn)的滯后性及對(duì)資產(chǎn)質(zhì)量的把控，缺乏對(duì)人才的中長(zhǎng)期激勵(lì)和約束設(shè)計(jì)，加之固有的“大鍋飯”思維仍然存在，這一單純考核財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效管理模式越來(lái)越不適應(yīng)農(nóng)信社發(fā)展的要求。

全面績(jī)效管理應(yīng)運(yùn)而生。相對(duì)于簡(jiǎn)單績(jī)效管理，這一模式更加系統(tǒng)、精細(xì)和科學(xué)。

首先，按照企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造目標(biāo)及流程建設(shè)要求來(lái)優(yōu)化組織架構(gòu)和崗位體系，并根據(jù)崗位需要合理配置人力資源，規(guī)避了“人浮于事”等現(xiàn)象。

其次，選人用人方式逐步與市場(chǎng)接軌，員工能上能下、能進(jìn)能出，有為才有位，制度公平推進(jìn)了用人公平。

其三，績(jī)效管理手段更加先進(jìn)。建立了KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）考核體系；引入“平衡計(jì)分卡”技術(shù)，將農(nóng)信社發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，從而實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”。

其四，實(shí)行了薪酬延期支付、追索扣回制度和中長(zhǎng)期激勵(lì)。通過(guò)企業(yè)年金、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)晉升激勵(lì)等手段，將員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一；通過(guò)對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)方案的科學(xué)設(shè)計(jì)和員工考核結(jié)果的合理運(yùn)用，克服短期行為，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與風(fēng)險(xiǎn)管理的有機(jī)融合；通過(guò)獎(jiǎng)懲并舉，對(duì)員工行為形成了有效約束。

同時(shí)，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，科技支撐在績(jī)效考核中的作用日益凸顯，績(jī)效管理的嚴(yán)謹(jǐn)度和科學(xué)性進(jìn)一步提高。

最適合的就是最好的

近年來(lái)，對(duì)于農(nóng)信社薪酬改革，監(jiān)管部門(mén)從未袖手旁觀。2006年，銀監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《關(guān)于優(yōu)化農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，2010年3月份印發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，2012年7月又制訂了《銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)績(jī)效考評(píng)監(jiān)管指引》，在規(guī)范包括農(nóng)信社在內(nèi)的商業(yè)銀行薪酬管理的同時(shí)，對(duì)銀行薪酬機(jī)制改革起到了明確的導(dǎo)向作用。

根據(jù)銀監(jiān)會(huì)監(jiān)管框架和自身發(fā)展需要，全國(guó)農(nóng)信社不斷健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，但目前，各家法人機(jī)構(gòu)適用標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。總體來(lái)看，東部沿海地區(qū)相對(duì)成熟，中西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)仍較為粗放。

中長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文5

關(guān)鍵詞：虛擬股票期權(quán)；激勵(lì)制度；配套措施

現(xiàn)代企業(yè)的典型特征是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，相應(yīng)地物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間便形成了一種委托――關(guān)系。由于兩者之間存在著信息不對(duì)稱(chēng)，人就很可能會(huì)有道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的行為，以使得其自身效用最大化，具體表現(xiàn)為偷懶和機(jī)會(huì)主義行為，這種行為往往會(huì)損害廣大股東的利益。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的最根本的原因是兩者追求的目標(biāo)不一致：股東希望實(shí)現(xiàn)公司市場(chǎng)價(jià)值的最大化，從而得到更多的投資回報(bào)和剩余收入；而人力資本所有者追求的是自身人力資本（社會(huì)地位，才能等）的增值和自身利益（報(bào)酬）的最大化。要避免這種現(xiàn)象，就需要一種制度設(shè)計(jì)，把股東利益這一指標(biāo)引入人力資本所有者的收入函數(shù)中，并使兩者呈正相關(guān)。簡(jiǎn)言之，就是要建立一種激勵(lì)制度，使得人力資本所有者從股東的利益出發(fā)或者以股東的心態(tài)行事，以實(shí)現(xiàn)公司市場(chǎng)價(jià)值最大為行為目標(biāo)，虛擬股票期權(quán)就是這樣一種激勵(lì)制度，尤其適合非上市公司。

現(xiàn)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家很多企業(yè)都實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)案，收效良好，我國(guó)企業(yè)在這方面的制度設(shè)計(jì)顯得比較落后。我們知道，上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)是有實(shí)施條件的，如向激勵(lì)對(duì)象增發(fā)股票、二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票等，上市公司還是比較容易操作的。但對(duì)絕大多數(shù)非上市公司而言，企業(yè)股份價(jià)值不能通過(guò)市場(chǎng)手段直接反映，還無(wú)法實(shí)施股票期權(quán)這種激勵(lì)制度。作為一種過(guò)渡，非上市公司，可以選擇虛擬股票期權(quán)制度作為一種有效的激勵(lì)模式。

虛擬股票期權(quán)是一種低成本的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)理人與所有者的利益趨于一致時(shí)，可以大大降低經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的成本也隨之降低；有利于克服經(jīng)理人的短期行為，有助于經(jīng)理人在實(shí)現(xiàn)當(dāng)期收益最大化的同時(shí)，兼顧公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。實(shí)踐證明，虛擬股票期權(quán)機(jī)制的激勵(lì)作用比較明顯。本文將對(duì)非上市公司虛擬股票期權(quán)實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行剖析，并就可能出現(xiàn)的問(wèn)題拿出解決方案。

二、虛擬股票期權(quán)實(shí)施方案要點(diǎn)

虛擬股票期權(quán)是公司給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利，不實(shí)際買(mǎi)賣(mài)股票（份），僅通過(guò)模擬股票市場(chǎng)價(jià)格變化的方式獲得由公司支付的公司股票（份）的市場(chǎng)價(jià)值在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的差額。根據(jù)我們的研究及咨詢經(jīng)驗(yàn)，虛擬股票期權(quán)激勵(lì)模式需要著重解決以下問(wèn)題：

(一)虛擬股票期權(quán)的激勵(lì)范圍

虛擬股票期權(quán)的激勵(lì)范圍一般為公司的高級(jí)管理人員和核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工。在激勵(lì)范圍的確定上企業(yè)應(yīng)嚴(yán)肅認(rèn)真對(duì)待，確保客觀、公開(kāi)、公平和公正，既要體現(xiàn)效率原則，也要體現(xiàn)方案實(shí)施后的示范效應(yīng)，針對(duì)崗位、針對(duì)貢獻(xiàn)，不針對(duì)個(gè)人。

(二)虛擬股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)基金的來(lái)源

虛擬股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)基金是方案實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。非上市公司可在一個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，按一定提取比例，從公司的稅后凈利潤(rùn)中，提取虛擬股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)基金，作為以后設(shè)計(jì)虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)。提取獎(jiǎng)勵(lì)基金不僅涉及到激勵(lì)對(duì)象的的利益，更主要是影響到全體股東的利益，因此具體提取比例需要通過(guò)股東大會(huì)的決議通過(guò)。虛擬股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)基金的提取金額應(yīng)經(jīng)過(guò)科學(xué)的匡算，力求合理、公平。具體可根據(jù)增量絕對(duì)值提取，也可根據(jù)增量相對(duì)值提取。提取過(guò)少，激勵(lì)作用不明顯；提取過(guò)多，則可能損害股東的利益。總之，以不影響公司的經(jīng)營(yíng)效率和效果為前提來(lái)提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。

(三)虛擬股票期權(quán)的股權(quán)分配比例

具體到激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)分配比例，主要考慮激勵(lì)對(duì)象承擔(dān)的責(zé)任和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，通過(guò)加權(quán)平均法計(jì)算求得。這項(xiàng)工作有一定技術(shù)性，非上市公司可聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)管理咨詢顧問(wèn)公司協(xié)助完成。比如一些評(píng)估工作，業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)工作，通過(guò)第三方利用科學(xué)評(píng)估工具和評(píng)估方法，以達(dá)到預(yù)期效果，避免激勵(lì)對(duì)象對(duì)公平性的質(zhì)疑。

(四)虛擬股票期權(quán)的行權(quán)時(shí)間

虛擬股票期權(quán)的行權(quán)時(shí)間是指激勵(lì)對(duì)象根據(jù)虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的條件開(kāi)始行權(quán)的時(shí)間。虛擬股票期權(quán)的行權(quán)需要一定的等待期，這與股票期權(quán)計(jì)劃相同，一般可選擇2~6年，這樣才可以確保其長(zhǎng)期激勵(lì)作用，避免激勵(lì)對(duì)象的短期行為。只有在經(jīng)過(guò)等待期后，激勵(lì)對(duì)象才可以分期按約定比例行權(quán)。在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)時(shí)，一般可安排不同的獲權(quán)時(shí)間表，以避免其一次性行使全部期權(quán)。期權(quán)的行權(quán)應(yīng)集中在特定的時(shí)間段內(nèi)，一般設(shè)計(jì)為在公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告公布的第10日開(kāi)始，時(shí)間為10天。如遇節(jié)假日，時(shí)間可順延。

(五)虛擬股票期權(quán)的行權(quán)方式

虛擬股票期權(quán)的行權(quán)方式分為現(xiàn)金行權(quán)方式和非現(xiàn)金行權(quán)方式。現(xiàn)金行權(quán)指的是期權(quán)持有人經(jīng)過(guò)等待期后，以按先前約定的支付方式，由公司用現(xiàn)金方式支付給行權(quán)人。非現(xiàn)金行權(quán)方式是公司和行權(quán)人達(dá)成一致協(xié)議，把行權(quán)人應(yīng)得轉(zhuǎn)化為公司股權(quán)的方式。即行權(quán)人將行權(quán)所得轉(zhuǎn)化為實(shí)股，公司進(jìn)行相應(yīng)的工商登記變更，成為公司的股東，行權(quán)人實(shí)現(xiàn)身份轉(zhuǎn)換，有利于公司長(zhǎng)期激勵(lì)行權(quán)人，

(六)虛擬股票期權(quán)的行權(quán)條件

行權(quán)條件主要指業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，分公司和個(gè)人兩個(gè)方面。通常情況下，公司和行權(quán)人在簽定虛擬股票期權(quán)合同時(shí)都會(huì)約定具體行權(quán)條件及具體計(jì)算辦法。行權(quán)條件主要考慮約定業(yè)績(jī)與最終行權(quán)比例的匹配，如果約定業(yè)績(jī)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，行權(quán)人將無(wú)法行權(quán)。比如近期受金融危機(jī)的影響，外部經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生了重大變化，業(yè)績(jī)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，一些公司的股票期權(quán)計(jì)劃紛紛取消。

(七)虛擬股票期權(quán)的轉(zhuǎn)讓及退出

虛擬股票期權(quán)的轉(zhuǎn)讓及退出分以下幾種情況：

1．董事會(huì)認(rèn)定的有特殊貢獻(xiàn)者，在提前離職后可以繼續(xù)享有虛擬股票期權(quán)，但公司有足夠證據(jù)證明虛擬股票期權(quán)的持有人在離職后、虛擬期權(quán)尚未行權(quán)前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競(jìng)爭(zhēng)性的公司的，公司有權(quán)終止直至取消其虛擬期權(quán)；

2.未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動(dòng)離職的，終止尚未行權(quán)的虛擬股票期權(quán)；

3.因公司經(jīng)營(yíng)需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對(duì)虛擬期權(quán)持有人尚未行權(quán)部分終止行權(quán)；

4.聘用期滿，虛擬期權(quán)尚未行權(quán)部分可以繼續(xù)行權(quán)；

5.因嚴(yán)重失職等非正常原因而終止聘用關(guān)系，對(duì)尚未行權(quán)部分終止行權(quán)；

6.因違法犯罪被追究刑事責(zé)任的，對(duì)尚未行權(quán)部分終止行權(quán)，對(duì)已行權(quán)部分及在授予虛擬期權(quán)時(shí)認(rèn)購(gòu)的實(shí)股部分應(yīng)向原提供虛擬期權(quán)的股東進(jìn)行轉(zhuǎn)讓?zhuān)痪驮J(rèn)購(gòu)部分返還對(duì)價(jià)，授予的期權(quán)部分不予支付對(duì)價(jià)；

7.因公司發(fā)生并購(gòu)及其他公司的實(shí)際控制權(quán)、資本結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，原提供虛擬期權(quán)股份部分的股東應(yīng)當(dāng)保證對(duì)該部分股份不予轉(zhuǎn)讓?zhuān)ＷC持有人的穩(wěn)定性，或者能夠保證新的股東對(duì)公司虛擬期權(quán)方案執(zhí)行的連續(xù)性。

三、虛擬股票期權(quán)制度存在的潛伏問(wèn)題

企業(yè)管理活動(dòng)中的任何制度都不具有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，虛擬股票期權(quán)激勵(lì)當(dāng)然不例外。由于虛擬股票期權(quán)對(duì)于高管人員與核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員激勵(lì)的長(zhǎng)期化，它對(duì)高管人員與核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員職業(yè)的穩(wěn)定必將產(chǎn)生極為重要的作用，從中長(zhǎng)期的發(fā)展角度支持企業(yè)的輝煌。這是理論演化的自然結(jié)果，也有西方發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐明證。然而，對(duì)非上市公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息是不公開(kāi)的，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì)監(jiān)督。虛擬股票期權(quán)將高管人員與核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員利益的最大化取得，是基于未來(lái)業(yè)績(jī)的水平之上，未來(lái)業(yè)績(jī)?nèi)缭鲋邓皆礁撸吖苋藛T與核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員按照固定價(jià)格水平行使虛擬股票期權(quán)取得的收益也就越大。這樣，作為“內(nèi)部人”的高管人員與核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，就完全可能根據(jù)期權(quán)行使的期限情況，人為地提高公司業(yè)績(jī)，比如在鎖定期末通過(guò)轉(zhuǎn)移庫(kù)存等方式增加業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)虛擬股票期權(quán)激勵(lì)下個(gè)人利益的最大化，而不管這樣做是不是會(huì)實(shí)現(xiàn)公司利益最大化和原有股東利益的最大化。行權(quán)后即離開(kāi)公司。因此，虛擬股票期權(quán)的激勵(lì)決不是一劑萬(wàn)能良藥，潛伏著“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題，預(yù)示著對(duì)其要有相應(yīng)的配套措施。否則，那就是企業(yè)一個(gè)危險(xiǎn)的中長(zhǎng)期的“陷阱”。

四、虛擬股票期權(quán)的配套措施

中長(zhǎng)期激勵(lì)方案范文6

關(guān)鍵詞：激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng) 戰(zhàn)略

本文為2012年江蘇省高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目階段性成果。項(xiàng)目編號(hào)：2012SJD630112

一、前言

隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放的不斷加大，我國(guó)融入世界經(jīng)濟(jì)的程度在進(jìn)一步加深。全球經(jīng)濟(jì)相關(guān)性在日趨增強(qiáng)。我國(guó)企業(yè)在迎來(lái)世界市場(chǎng)機(jī)遇的同時(shí)也帶來(lái)了前所未有的壓力與挑戰(zhàn)！特別是廣大中小企業(yè)，它們是我國(guó)經(jīng)濟(jì)組織中最活躍，最具競(jìng)爭(zhēng)力，數(shù)量眾多，解決就業(yè)人數(shù)最多的重要的經(jīng)濟(jì)組織。由于體制、環(huán)境等原因，它們?cè)谑袌?chǎng)準(zhǔn)入、融資等方面受到諸多限制與制約。它們生存與發(fā)展的壓力更大！這其中，對(duì)企業(yè)高管的科學(xué)、有效激勵(lì)是讓企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的基本前提與條件。

企業(yè)高管是企業(yè)內(nèi)身份與角色非常特殊的一小部分人群。他們有著良好的職業(yè)技能與專(zhuān)業(yè)知識(shí)，被董事會(huì)授以較大的權(quán)利，較高的職務(wù)，掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源與核心機(jī)密，執(zhí)行著企業(yè)重要的決策與任務(wù)。他們的工作能力與積極性直接影響著企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率與效果。企業(yè)根據(jù)自身情況與特點(diǎn)制訂與實(shí)施有針對(duì)性的高管激勵(lì)，不僅可以充分調(diào)動(dòng)高管積極性，同時(shí)在為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)提高員工凝聚力，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本與運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。所以，企業(yè)必須重視對(duì)高管的激勵(lì)。一個(gè)企業(yè)針對(duì)高管的激勵(lì)是否有效、科學(xué)，有時(shí)對(duì)企業(yè)而言是致關(guān)重要的！

二、激勵(lì)理論綜述

（一）早期激勵(lì)理論

1、亞伯拉罕?馬斯洛的需要層次理論，該理論假設(shè)每個(gè)人都存在以下五種需要層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。此五種需要具有層次性，當(dāng)前一個(gè)需要基本得到滿足后，下一個(gè)需要就成為主導(dǎo)需要。

2、道格拉斯?麥格里格的X理論和Y理論，X理論認(rèn)為人的行為基本上是消極的，Y理論認(rèn)為人的行為是積極的。X理論假設(shè)需要層次中低級(jí)需要主導(dǎo)個(gè)人行為，Y理論假設(shè)高級(jí)需要決定個(gè)體行為。此兩種假設(shè)在某一特定環(huán)境下都可能有效。

3、弗雷德里克?赫茲伯格的激勵(lì)-保健理論，該理論認(rèn)為帶來(lái)工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意因素是不相關(guān)的和截然不同的，管理者如努力消除帶來(lái)工作不滿意的因素，可能會(huì)帶來(lái)平靜，但不一定有激勵(lì)作用，要重視認(rèn)可、責(zé)任、晉升等激勵(lì)因素的作用。

（二）當(dāng)代激勵(lì)理論

1、克萊頓?愛(ài)爾德弗的ERG理論，即三種核心需要：生存、相互關(guān)系與成長(zhǎng)。該理論在重組馬斯洛的需求層次理論基礎(chǔ)上形成，他證實(shí)了多種需求可以同時(shí)存在，如果高層次需求得不到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更加強(qiáng)烈，不一定必須在低層次需要獲得滿足后才進(jìn)入高層次需要。

2、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，該理論認(rèn)為：以前對(duì)工作努力采取內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)，是由工作內(nèi)容本身樂(lè)趣產(chǎn)生，現(xiàn)在更多的外部獎(jiǎng)勵(lì)，如工資，可能會(huì)降低動(dòng)機(jī)總體水平。

3、目標(biāo)設(shè)置理論，該理論認(rèn)為：指向一個(gè)目標(biāo)的意向是工作激勵(lì)的主要源泉。另外，及時(shí)反饋、目標(biāo)承諾、適當(dāng)自我效能感和民族文化能影響目標(biāo)與績(jī)效的關(guān)系。

4、強(qiáng)化理論，該理論認(rèn)為行為是由環(huán)境引起的，不必關(guān)心內(nèi)部認(rèn)知活動(dòng)，控制行為的因素是外部強(qiáng)化物，行為結(jié)果之后能馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能。

5、公平理論，該理論認(rèn)為公平感對(duì)激勵(lì)起關(guān)鍵作用，激勵(lì)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受相對(duì)報(bào)酬的影響。員工把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行比較，看是否公平。

6、維克多?弗隆姆的期望理論，該理論認(rèn)為：一種行為傾向的強(qiáng)度取決于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度與這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力，即用公式表示為：激勵(lì)強(qiáng)度=效價(jià)×期望值。作為一種權(quán)變模型，他認(rèn)識(shí)到不存在一種普遍原則能解釋所有人的激勵(lì)機(jī)制。

三、企業(yè)高管傳統(tǒng)激勵(lì)存在的不足

（一）激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理

1、主要以物質(zhì)等顯形激勵(lì)與眼前激勵(lì)為主，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)以及精神等隱性激勵(lì)

傳統(tǒng)的企業(yè)對(duì)高管的激勵(lì)主要為基本年薪、年度績(jī)效獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、帶薪休假為主。甚至有為數(shù)不少的民營(yíng)企業(yè)連帶薪休假都沒(méi)有。這些過(guò)于物質(zhì)性與短期性的激勵(lì)一方面會(huì)引導(dǎo)高管做出一些過(guò)于短視的決策，以便能拿到足額甚至超額的獎(jiǎng)金。但帶來(lái)的后果是企業(yè)該投入的包括市場(chǎng)、研發(fā)等未能得到應(yīng)有的投入，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足。另一方面，由于過(guò)度依賴(lài)物質(zhì)激勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)的效果并不非常理想。因?yàn)閭鹘y(tǒng)人力資本注重顯形的人力資本價(jià)值，而隱性人力資本價(jià)值對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用。高管的隱性需求主要是指高管的非經(jīng)濟(jì)利益的社會(huì)性需求。包括事業(yè)成就、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、組織人文環(huán)境等。所以，應(yīng)該將現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵(lì)、短期與中長(zhǎng)期激勵(lì)以及顯形與隱性激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。

2、以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)的高管的收入與企業(yè)的業(yè)績(jī)以及企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤

戰(zhàn)略作為一個(gè)企業(yè)選擇行業(yè)、配置資源以及謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)與指航燈，他的推進(jìn)與實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展非常重要！基于此，企業(yè)對(duì)高管的考核與激勵(lì)要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)展開(kāi)。所以，作為績(jī)效的基礎(chǔ)，高管的績(jī)效考核方案的科學(xué)性、合理性尤為重要！而企業(yè)的年度目標(biāo)與業(yè)績(jī)是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的工作細(xì)化與按年度具體落實(shí)的過(guò)程。每年度按照計(jì)劃完成既定目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。目前，為數(shù)不少的企業(yè)在給高管制訂績(jī)效方案時(shí)未能充分結(jié)合與緊緊把握企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)與實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。出現(xiàn)了高管績(jī)效考核結(jié)果非常好，但企業(yè)的年度主要目標(biāo)卻未能實(shí)現(xiàn)，甚至完成率非常低。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)推進(jìn)緩慢，非常不理想。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的最根本的原因就是企業(yè)在制訂有關(guān)高管的績(jī)效考核方案時(shí)未能緊緊圍繞企業(yè)年度目標(biāo)，結(jié)合高管的分工進(jìn)行科學(xué)、合理的與方案設(shè)計(jì)與任務(wù)分解。當(dāng)然，有關(guān)考核的項(xiàng)目權(quán)重分配不合理以及加減分設(shè)計(jì)不科學(xué)也是原因之一。

（二）激勵(lì)機(jī)制不具有明顯的針對(duì)性，激勵(lì)作用與效果不理想

企業(yè)高管是一個(gè)非常特殊的群體。他們有知識(shí)，有能力，同時(shí)也有個(gè)性。

他們不僅關(guān)心物質(zhì)待遇，還包括工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與信任，個(gè)人發(fā)展空間，甚至股權(quán)、期權(quán)的激勵(lì)等。他們工作的狀態(tài)以及效果對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與年度目標(biāo)非常關(guān)鍵。如果激勵(lì)不科學(xué)，可能會(huì)造成高管對(duì)工作狀態(tài)的不滿意，影響工作效率與效果。嚴(yán)重時(shí)還會(huì)造成高管的離職甚至集體跳槽！給企業(yè)會(huì)造成不可彌補(bǔ)的損失，有時(shí)甚至是生死存亡的打擊！所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要充分結(jié)合與考慮激勵(lì)對(duì)象的工作特殊性，家庭情況與個(gè)性特征，其工作效果對(duì)企業(yè)的作用大小，企業(yè)規(guī)模與盈利能力，企業(yè)制度與文化的狀況等。不能用一種統(tǒng)一的方案考核所有不同崗位要求與個(gè)性的所有高管。特別是隱性激勵(lì)，否則，其激勵(lì)作用必然會(huì)受到影響。

1、激勵(lì)水平與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度脫鉤

高管激勵(lì)非常重要，如果激勵(lì)科學(xué)、得當(dāng)，可以極大的調(diào)動(dòng)高管積極性與創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與效益。同時(shí)，企業(yè)高管的激勵(lì)，特別是物質(zhì)激勵(lì)，也是企業(yè)的重要成本之一。企業(yè)制訂激勵(lì)水平時(shí)必須要結(jié)合企業(yè)的規(guī)模與承受能力，高管對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況，以及行業(yè)與本地區(qū)總體人力資源供給與待遇等情況。不能不顧企業(yè)的規(guī)模與盈利能力，而盲目的、過(guò)度的激勵(lì)。造成因企業(yè)高管激勵(lì)過(guò)度致使企業(yè)負(fù)擔(dān)太重，導(dǎo)致企業(yè)盈利能力嚴(yán)重不足。

激勵(lì)科學(xué)的含義指高管通過(guò)自己掌握的技能與資源，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與效益的同時(shí)得到其應(yīng)有的報(bào)酬與激勵(lì)。這種企業(yè)與個(gè)人之間的收益之間存在明確的、對(duì)應(yīng)的因果關(guān)系，并且其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與效益與其自身得到的激勵(lì)符合委托的法律與利益關(guān)系，同時(shí)不明顯超越行業(yè)或地區(qū)總體收入水平。少部分企業(yè)在設(shè)計(jì)與制訂高管激勵(lì)方案時(shí)考慮不周密，造成企業(yè)取得的成績(jī)和效益與高管工作的績(jī)效之間沒(méi)有或缺乏足夠的因果關(guān)系（比如因行業(yè)自身原因、宏觀經(jīng)濟(jì)原因以及政府推廣原因等），導(dǎo)致高管激勵(lì)水平有“搭便車(chē)”嫌疑，對(duì)其激勵(lì)與其為企業(yè)的貢獻(xiàn)度掛鉤不足甚至脫鉤。這樣一方面會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本增加，同時(shí)還會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成不公平的影響。

四、結(jié)語(yǔ)

人是最活躍、最具創(chuàng)造力的企業(yè)主體。激勵(lì)是人力資源中最重要的一部分。而高管激勵(lì)又是企業(yè)人力資源管理中的重中之重！科學(xué)、合理的激勵(lì)高管，既能提高企業(yè)效益、效率與凝聚力，又能有效降低成本。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)與制訂高管激勵(lì)方案時(shí)，要克服以上所列傳統(tǒng)激勵(lì)存在的不足，將物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)、短期與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，同時(shí)考慮員工個(gè)性與崗位特點(diǎn)，企業(yè)規(guī)模、文化與效益情況，將激勵(lì)與貢獻(xiàn)度緊密掛鉤。

參考文獻(xiàn)：

[1]銀路，趙振元等著.股權(quán)期權(quán)激勵(lì).科學(xué)出版社.2004年7月