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非全日制工作要求范文1

二、合同形式

全日制用工，按照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。而非全日制用工依照勞動合同法的規定，用人單位與勞動者可不以書面形式訂立勞動合同，職工的勞動權利以及用人單位對職工的要求，可以口頭約定。但是從保護勞動者的角度出發，建議勞動者都與用人單位簽訂勞動合同。

三、保險繳納

在這方面，非全日制用工不享有與全日制用工一樣的權利，用人單位被強制要求交納的保險只有工傷保險，勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見第三條規定：用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。當發生工傷時，通過工傷保險保障員工權益，對于減少用人單位的用工風險有重大作用。除工傷保險以外的社會保險費，如養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險等等，由勞動者本人根據有關規定繳納，用人單位不是必須要為勞動者繳納。

四、薪酬

勞動合同法規定了非全日制用工工資的核算辦法和發放辦法，即非全日制用工以小時計酬，標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。確定和調整小時最低工資標準應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標準；單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費（當地政府頒布的月最低工資標準未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費）；非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。小時最低工資標準的測算方法為：小時最低工資標準＝〔（月最低工資標準÷21.75÷8）×（1＋單位應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和）〕×（1＋浮動系數）。

五、法定節假日

非全日制工作要求范文2

（貴州財經大學國際經濟學院，貴州貴陽550025）

摘要：專業學位具有職業導向性和知識發展性的特征。在專業學位研究生教育中，存在全日制與非全日制專業學位研究生兩種分類，兩者的培養模式存在一定差異。，對兩者的異同進行辨析，有利于深入理解專業學位研究生教育的培養模式。基于此，本文一方面從報考條件、入學考試、錄取方式、學習方式等方面深入剖析全日制和非全日制專業學位研究生的區別，另一方面，從人才培養目標、課程設置、人才質量標準等方面探討兩者的聯系，以期各培養單位加強這兩種專業學位的分類管理和指導，不斷提高培養質量，為我國社會經濟發展提供優質的高層次人才。

關鍵詞 ：全日制專業學位研究生；非全日制專業學位研究生；培養模式；異同

中圖分類號：C643.0 文獻標識碼：A 文章編號：I67I-1580(2014)10-0005-03

一、引言

從1978年恢復研究生招生，到1981年開始執行學位制度至今，我國研究生教育已經走過30余年光陰，經過不斷的改革與發展，完成了相當于發達國家研究生教育上百年的歷程，實現了歷史性的跨越式發展，取得了舉世矚目的成就。目前，我國已建立起包括高等院校、科研機構、軍隊系統三類培養單位在內的涵蓋碩士和博士兩個層次、十二大學科門類的研究生培養體系。截至2013年，全國共有培養研究生單位830個；研究生招生61. 14萬人，比上年增加2.17萬人，增長3.68%；在學研究生179.40萬人，比上年增加7.41萬人，增長4.31%；畢業研究生51. 36萬人，比上年增加2.72萬人，增長5.59%。《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010～2020年）》更是明確提出到2015年全國研究生在校人數達到170萬人，較2009年增長30萬人，增長幅度為21.43%，到2020年規模達到200萬人，較2015年增長30萬人，增幅達到17.65%。我國研究生教育規模不斷攀升，已躋身于世界前列，專業學位研究生教育規模的貢獻不容忽視。1991年，我國開始實行專業學位教育制度；1996年，我國頒布《專業學位設置審批暫行辦法》，規定專業學位分為學士、碩士和博士三級，但一般只設置碩士一級，各級專業學位與對應的我國現行各級學位處于同一層次。經過20多年的建設和發展，專業學位教育發展不斷提速，已初步建立具有中國特色的專業學位制度。但總的來看，存在諸如專業學位招生數量偏少，在職攻讀專業學位比重偏大，而全日制比例偏小，專業學位與職業任職資格之間銜接不夠緊密等問題。為進一步加速培養經濟社會發展所需的高層次、應用型專門人才，促進專業學位的合理設置和高效管理，2009年，教育部黨組決定增招碩士研究生，全部用于招收應屆本科畢業生全日制攻讀碩士專業學位。截至2013年，教育部和國務院學位委員會已批準100多所學校進行各種專業學位試點工作。專業學位研究生學制包括全日制和非全日制，但兩者有何區別，有何聯系，還值得深入探討。

二、相關概念界定

專業學位是指為滿足社會一定職業領域需求，培養具有較強專業素養和職業能力，能從事實際工作的高層次、應用型專門人才而設置的一種學位類型。與專業學位相對應的是學術性學位。學術性學位以學術研究為主，注重理論和科研創新。這兩類學位研究生在人才培養目標、教學方法、教學內容等培養模式方面均有所不同（見表1）。

專業學位研究生學習方式比較靈活，大體可分為在職攻讀和全日制學習兩類（見圖1）。其中：（一）全日制專業學位研究生，是指通過每年年初舉行的“全國碩士研究生統一入學考試”進行招收的、在高校或科研機構進行全日制學習的專業學位研究生。其作為學術型碩士的改良產品和替代產品，根據市場需要取代以往的學術型研究生，頒發國家承認的“雙證（畢業證書和學位證書）”，與以往全日制研究生基本一樣。為更好地滿足我國經濟社會發展對高層次、應用型人才的迫切需求，不斷完善研究生教育機制，促使研究生教育類型結構更加趨于合理化和高效化，促進研究生培養模式從學術型向專業型轉變，教育部決定在總的全日制研究生人數不變的情況下，從2010年開始減少學術型研究生招收，增加全日制專業學位研究生招收，最終達到專業型：學術型=7:3。（二）非全日制專業學位研究生，是指招收在職人員，以業余時間學習為主且通過“在職人員攻讀碩士學位全國聯考”、進行非全日制學習的專業學位研究生。1991年，我國開始實施非全日制專業學位研究生教育，以在職人員為主要培養對象，是一種“在校不離崗”的特殊教育模式。經過20余年的改革與發展，在一定程度上緩解了單一學位類型和人才培養模式與社會需求之間的矛盾，對推動研究生教育與生產實踐相結合起到了重要的作用。到21世紀初，規模達到一定程度。

三、全日制與非全日制專業學位研究生培養模式對比分析

（一）全日制和非全日制專業學位研究生培養模式的區別

1．報考條件不同。針對全日制和非全日制專業學位研究生教育招生對象的不同，應該對兩者采取不同的報考政策制度。前者的招生對象主要為國家承認學歷的應屆本科畢業生、本科畢業人員等，因主要招收的應屆本科生缺少實踐經驗，也不具備相應的經濟條件，國家為其提供包括獎學金、助學金、助學貸款等方面的相應資助；而后者的招生面向具有一定工作年限和經驗的在職人員，對實踐經驗及經濟能力有一定要求，在學歷上要求考生應為本科及以上并取得畢業證書且具有一定年限的在職人員，由于是在職學習，也就不存在就業問題。

2．報考時間不同。全日制專業學位碩士研究生報名時間在每年10月，報名程序是：(1)在“中國研究生招生信息網”上進行網報；(2)在11月中旬左右到報考點進行資格審核和現場確認；(3)通過后，即為報名成功。非全日制專業學位碩士研究生報名時間在每年7月，其流程為：(1)每年6月下旬，教育部各省級所轄考區網上報名的具體時間和網址；(2)網上報名時間為7月上旬；(3)現場確認為7月中旬。

3．考試科目不同。全日制和非全日制專業學位研究生作為兩大國家級別的考試，有各自規定的考試科目，不僅因類別不同而不同，還因專業不同而各有差異。除統考之外的其他科目，由各招生單位自行命題、閱卷。其中，報考翻譯碩士等非全日制專業學位和高校教師、中等職業學校教師在職攻讀碩士學位均需參加碩士學位研究生入學資格考試。

4．錄取形式不同。全日制專業學位研究生歸屬于1月份“全國碩士研究生統一入學考試”錄取工作，先由國家教育部劃定統一的復試分數線（按三大地區和不同專業來劃分），達到復試分數線者，參加招生單位組織的復試，擇優錄取。非全日制專業學位研究生隸屬于10月份“在職人員攻讀碩士學位全國聯考”錄取工作，由各招生單位自行組織，錄取分數線由招生單位自行劃定，統一公布，根據考生入學考試成績（包括復試、面試成績），擇優錄取。

5．學制要求和獲得證書不同。全日制攻讀專業學位研究生教育采取集中在校學習的方式，實行全脫產學習，學制一般為兩年。鑒于全日制專業學位研究生大多沒有實際工作經驗，因此，必須安排一定的實踐和實習，一般至少為一年時間；畢業時可以獲得畢業證書和學位證書（雙證）。非全日制攻讀專業學位研究生以業余時間學習為主，利用周末、節假日上課或采取集中授課的方式，進行不脫產或半脫產學習，學制較前者要長一年甚至更多，學習時間一般為2—4年。鑒于非全日制專業學位研究生具備一定的工作經驗，安排的實踐課程和實習一般控制在半年以內；畢業時只獲得學位證書（單證）。

（二）全日制和非全日制專業學位研究生培養模式的聯系

1．人才培養目標。全日制和非全日制專業學位研究生教育屬于專業學位研究生教育范疇的不同類別，但他們都以培養高層次的應用型人才作為目標，即以企業需求為導向，除要掌握專業知識外，還要更多地掌握某一領域或相關領域的知識和技能，具備較高的理論素養，有綜合解決實際問題的能力，有在實踐中運用知識、開發創新的能力，能夠承擔專業技術或管理工作，具備良好的職業道德素養和專業能力。專業學位的名稱表示為“xx（職業領域）碩士（學士、博士）專業學位”。專業學位研究生是在專業領域所授學位的統稱，如法律碩士、工程碩士等。

2．課程設置。課程設置都以實際應用為導向，以職業需求為目標，以綜合素養和應用知識與能力的提高為核心。教學內容強調理論性與應用性的有機結合，突出案例分析和實踐研究；教學過程注重團隊學習、現場研究、模擬訓練等，手段包括開設講座、組織討論、參與項目研究等，注重培養和提高學生研究實踐問題的意識和能力。

3．人才質量標準。專業學位研究生主要是為滿足特定社會職業的專業人才需求，偏重培養學生的應用開發性研究與設計能力，旨在培養具有較好職業道德，具備特定社會職業所需的專業能力和素養，具備從業基本條件，能夠運用本專業領域已有理論、知識和技術有效地從事專業工作，有效地解決專業問題的職業化人才，其質量評判要以社會、市場及企事業單位作為評估主體，以他們對人才的實際要求作為評判的主要標準。

非全日制工作要求范文3

關鍵詞：勞動合同法；勞動關系；勞務派遣；聘用關系

中圖分類號：D922 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2012）09-0144-02

一、勞務派遣用工關系

（一）勞務派遣的概念和特征

勞務派遣是指是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。勞務派遣有以下特點：

1.勞務派遣單位必須滿足法定條件。勞務派遣單位的設立，必須符合法律規定的條件。《勞動合同法》規定勞務派遣單位的設立除了滿足《公司法》關于企業法人設立的基本條件外，還須符合特別規定，即注冊資本不得少于50萬元。

2.勞務派遣涉及三方法律關系。勞務派遣包含著三方法律關系：派遣單位與勞動者之間的勞動關系，派遣單位與實際用工單位之間的民事法律關系，實際用工單位與勞動者之間的管理與被管理關系。其中，派遣單位對勞動者負有勞動合同法上的權利義務，同時又對實際用工單位承擔一定的民事責任。

（二）勞務派遣法律關系分析

1.派遣單位與勞動者之間的法律關系。派遣單位與勞動者之間簽訂合同，彼此間基于勞動合同而產生的勞動法上的權利與義務關系。勞動者并不事實上向派遣單位給付勞動，而是按照派遣單位的派遣，到實際用工單位提供勞動，在勞務派遣中存在勞動合同以外的第三人（實際用工單位）。

2.派遣單位與實際用工單位之間的法律關系。派遣單位與實際用工單位之間簽訂的是勞動力派遣協議，該協議具有民事合同的性質。但這二者之間的協議有特別之處，涉及到勞動者提供的勞動力問題。這種以勞動力作為合同標的的合同，不但要遵循《合同法》的規定更好符合《勞動合同法》的相關規定。

3.勞動者與實際用工單位之間的關系。筆者認為勞動者只是給付勞動力給實際用工單位，勞動者在勞動過程發生勞務糾紛也不是由實際用工單位來承擔，而是根據與派遣單位簽訂的勞動合同由派遣單位承擔，用工單位只承擔勞動合同上的特殊責任。

二、非全日制用工關系

（一）非全日制勞動關系的界定和特征

我國將非全日制勞動關系的界定為：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。依據非全日制用工形式建立起來的勞動關系稱之為非全日制勞動關系。非全日制用工關系具有如下特征：

1.非全日制用工不得約定試用期。《勞動合同法》明確規定了非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。之所以這樣規定，是因為非全日制用工一般用工時間短、以小時給付工資，規定試用期不利用對勞動者利益的保護，也有違非全日制用工的意旨。

2.非全日制用工合同的訂立和解除方式靈活。《勞動合同法》規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

（二）非全日制用工的意義

1.降低用工成本。在市場經濟條件下，企業最追逐利潤最大化的同時，也在考慮成本的最小化。實踐中，非全日制用工成本明顯低于全日制用工。因此，這種方式靈活、成本較低的用工方式頗具一定的市場需求。

2.促進再就業。在勞動力市場供過于求的矛盾非常尖銳、就業競爭異常激烈的情況下，非全日制勞動作為靈活就業的一種重要形式，為促進下崗職工和失業人員再就業方面發揮著重要的作用。

3.緩解勞動力市場供求矛盾。目前我國勞動力大量過剩，勞動力供求嚴重失衡，就業機會短缺。為此，企業實行非全日制用工制度，可以使企業在對人力資源的客觀需求總量不變的條件下，招用比實行全日制用工條件下更多的就業機會。

三、事業單位聘用關系

（一）事業單位人聘用關系界定和特征

事業單位的聘用關系是指事業單位與職工在平等自愿、協商一致的基礎上形成的，具有指揮與服從的隸屬性的內部管理關系。該種關系具有以下特征：

1.主體的特殊性。為了實現市場機制對人力資源的配置功能，事業單位作為勞動合同關系的一方主體，與勞動者建立特定的聘用關系。事業單位要為受聘人員的勞動支付工資，而受聘人員也必須親自履行雙方約定的義務。

2.聘用合同的特殊性。聘用合同受政府干預的程度一般大于普通勞動合同，由于事業單位的特殊性，聘用合同需要有一定的特殊運行規則。事業單位和企業單位在社會保險和職業福利制度上還未完全接軌，這對聘用合同的運行也會有特殊要求。

（二）事業單位勞動合同的法律適用

《勞動合同法》第96條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。這表明，事業單位勞動合同的運行，既適用作為一般法的勞動合同法，也適用作為特別法的事業單位人事管理法。即在法律適用上，特別法優于一般法，一般法補充特別法。

參考文獻

[1] 王全興.勞動法[M].法律出版社，2004.

[2] 關懷.勞動法（第二版）[M].中國人民大學出版社，2005.

[3] 李景林.勞動法學[M].北京大學出版社，1995.

[4] 鄭尚元.勞動法學（第二版）[M].中國政法大學出版社，2007.

非全日制工作要求范文4

1、在職研究生是國家計劃內，以在職人員的身份，半脫產，部分時間在職工作，部分時間在校學習的研究生學歷教育的一種類型。屬于國民教育系列。在報名、考試要求及錄取辦法方面不同種類有所不同。

2、2014年6月18日公布的《關于2014年招收在職人員攻讀碩士專業學位工作的通知》對在職研究生做出改革，國家相關部門對在職研究生專業碩士學位的報考形式并入到了一月聯考，五月同等學歷申碩在職研究生和一月聯考在職研究生不作調整，在職研究生并未取消。

3、2016年研究生招生制度改革，“在職研究生”將改稱“非全日制研究生”。非全日制并不同于原來的在職研究生，非全日制研究生列入國家統考，和全日制研究生統一劃線，同樣的畢業要求，畢業后具有學位證和學歷證書，和全日制研究生具有同樣的法律效力。

（來源：文章屋網 ）

非全日制工作要求范文5

勞動法的主要作用就是限制契約自由， 并對其進行規范。契約自由為商品經濟的發展奠定了堅實的基礎，充分完美體現了私法自治在合同達成過程中的運用。并且通過契約的引導，使得商品交易和經濟社會都得到了很大程度的發展和提高。在很早的時候，契約自由就得到了國家的認可和支持，并作為民法的一項重要的基本原則。譬如法國1804 年頒布的《民法典》中就有契約締結雙方如果是依法訂立的契約，則契約具有法律效益，雙方都應遵守。的規定。自此之后，契約自由的原則在很多的大陸法系國家中都得到了應用和普及。但是，要知道每件事情都有其自身缺失的一部分，原始的契約自由雖是一種發展，但本身也存在著一定的缺陷，而且，現代合同法的發展運用，使得契約自由的不足之處大大顯現， 因為它忽略了有人說被迫締結契約這一情況的。對勞動法有所了解的人都不難發現，該論述是具備著一定的可信度的。以前的時候，勞動關系和民事關系是不分家的，為此，在當時，勞動合同法是屬于民事合同領域的。如，法國把勞動合同納入租賃合同的管轄范圍內，意大利把勞動合同獨立成編了，德國則把勞動合同納入勞務合同中。

雖然，在現實的人類社會中也會由于個人能力的不同而分出三六九等來，但是，卻并不會出現如動物世界中的嚴重的弱肉強食的現象，因為在社會生活中每個人都必須遵循一定的平等和公正的原則。然而，要想平等自由民法真正的體現出來其功能，卻并不是那么容易的，它并不能真正的協調好勞動關系及保護好勞動者。為此，不同領域的人們(領導者、法律研究人員、無產階級)也應該改變一下他們原有的想法，也就是說盡量擺脫以往的絕對的契約自由賦予他們的枷鎖，而致力于相對契約自由的發展研究工作。以此同時，民法也開始在社會實踐中不斷改進完善。因此，慢慢的，勞動法就逐漸的成為了一個真正獨立的法律部門，它的完美蛻變使得勞動者的合法權益得到了強有力的保障。從1802年，英國議會的《學徒健康與道德法》開始，該法就逐漸在不同的國家得到了認可。并且在國際勞工組織成立之后，更是全力促進勞動法的完善，這在很大程度上為國際勞工權益的實施提高了強有力的動力。

由以上介紹我們不難發現， 勞動法的興起是在對以往契約自由修正和限制的基礎上實現的; 盡管傳統契約自由并不完善，從在著很多的缺陷，但是它仍然是合同法乃至整個私法的基石，并在勞動合同中占據著極為關鍵的地位。

二、契約自由的原則在現代法律中的體現

民法的基本原則在合同中的運用就充分體現了契約自由這一思想， 而且契約自由在勞動法及民法中所扮演的角色也是極為重要的。現階段，勞動法已經真正從公法和私法中脫離出來了，并且有了自己的獨立領域。要想實現勞資關系的和諧發展，就不能對其進行部分的調整改造，而應該從整體進行重新的構造，對契約法理也進行充分改造。這也就使得契約自由原則在勞動法領域中的地位逐漸下降， 而很多有利于利益平衡的原則慢慢增多。

盡管現階段的契約自由原則并沒有得到足夠的重視和發展空間，但是它對于勞動關系活力的保障卻也是顯而易見的。就契約自由原則在我國勞動法中的應用具體的可以分為以下幾個方面，一是，勞動合同的基本原則：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用。二是，勞動合同的訂立，必須要經過用人單位和勞動者雙方的同意。三是，勞動合同的形式，除了非全日制的企業及員工雙方可以進行口頭約定外， 其他的用工行為，企業都必須和勞動者簽訂正式的書面勞動合同。四是，勞動合同的期限，一般是采取的契約自由原則為核心。五是，勞動合同的內容， 包括法律規定的必備條款中約定權利義務和一些認可的條件。六是，對于勞動合同的更改、廢除和終止等相關情況的規定。七是，對于合同雙方出現勞動爭議時的相互協商及調解方法規定。如果企業和勞動者之間出現勞動方面的爭議時，可以先通過自由協商和調節的方式解決問題。

三、契約自由原則運用過程中出現的問題及缺陷

在民法中，對于雙方當事人的定位是沒有差別，較為平等的，這主要是為了讓雙方都能自由的實現其意志。而在羅馬法中，勞動關系的建立不是以人權為基礎的，而是以物權。即勞動者與奴隸主并不是平等的關系， 勞動者是奴隸主的私有財產。到中世紀的時候，這樣的現象便少了，那時候，盡管還達不到平等關系的水平，但是，作為主人已經在一些方面上懂得保護和照顧勞動者了。直到近代的時候，才在勞動關系中出現了契約自由領域，但是當時該原則也僅僅只是代表著雇主的自由，卻對雇員的自由視而不見，未作出明確的規定。這種契約自由只是打著自由平等的旗號，繼續行隸屬勞動制之實而已。雖然對此契約自由進行全面的否定是不正確的，但是，該形式的契約自由原則的確在勞資雙方強弱對比的勞動關系中出現的過度契約自由現象嚴重的損害了勞動者的權利。就過度適用契約自由而言，主要包括以下幾個方面：

首先是，非全日制用工口頭協議不利于明確雙方權利義務以及對勞動者的保護問題。對于那些非全日制用工勞動合同來說，可以是簡單化的口頭形式的。然而，這種口頭形式的合同盡管在滿足市場經濟中彈性靈活的時候是非常有利的，但是在其他方面卻存在著一些不可忽視的問題。如，不能很好的起到捍衛勞動者權利的作用。首先，現代經濟社會飛速發展，日趨復雜化，非全日制用工的覆蓋面已經不僅僅只是期限短、沒什么技術含量的崗位了。其次，相較于書面合同而言，口頭合同顯然并不具備較高的證據效力。最后，口頭形式的合同更有利于優勢主導地位的用人單位。

其次是，一個勞動者同時訂立多個非全日制合同將不能充分休息，影響身體健康。所以，我國《勞動合同法》規定：同一個用工企業在規定員工的工作時間時，要保證其平均一天的工作時間在四小時以內， 一周累計工作時間在24 小時以內。除此之外，《勞動合同法》還規定：勞動者能夠跟一個或多個企業訂立多個勞動合同，但是要保證這些合同的內容是不會發生沖突的。然而，這就引起了一些問題，如有的勞動者簽訂多份勞動合同，致使最后加起來的勞動時間超過了全日制規定的范圍。同時，在《勞動法》中有規定說如果超出規定時間的話，就會對超出時間的工作支付相對較高的工資。但是，非全日制的勞動者為了有更過的工作機會而將規定的休息時間縮短，這并沒有一定的法律來保證他們這多處的工作時間可以得到較高的利益。

最后，還有約定試用期制度導致適用鉆營和重復試用問題，以及現今協商制度不利于在勞動爭議解決的過程中保護。

四、對于存在問題的解決建議

契約自由在運用的過程中，過于形式化，而忽略了對其實質的應用。因而，我們應該通過一定的干預和限制來逐漸減少過度形式上的契約自由所存在的負面影響。

(一)限制非全日制用工中選擇合同形式的自由

法律在規定非全日制用工自由選擇合同的時候，也要有一定的限制。該自由只包括用工的靈活性和多變性，并不包括必要性和特殊性。現在，很多國家對于某些特定的非全日制用工給予需進行書面合同的規定。這主要是因為，非全日制工作類型眾多且性質多變的; 非全日制勞動者在法律中的權利和義務規定的不夠明確全面; 而且一般非全日制勞動者勞動技能都不高，所以他們比較容易受傷害。為此，《勞動合同法》為了保護非全日制勞動者不受侵害，規定了包括非全日制用工在內的用工形式都必須簽訂書面合同。

(二)限制多個非全日制勞動合同訂立，是企業進行審查

我們只有在限制非全日制勞動者訂立多個勞動合同自由的前提下， 才能更好的保障他們的休息權和休息時間工作可以獲得更高報酬的權利。具體的做法可以是，施行網上備案登記制， 這就要求用人單位在于勞動者簽訂合同的時候審查其是否對休息時間有影響， 要是超出正常工作時間的話要支付加班費。相信該措施的實施可以在一定程度上保障用工的休息時間。

(三)限制用人單位重復試用的自由

很多用人單位往往會通過重復試用的方法， 來達到其他們減少聘任員工成本，逃避法律責任的目的。所以，我覺得應該制定一定的法律法規來限制濫用契約自由的行為， 以便盡量減少重復試用的現象出現。如，用人單位在對同意崗位進行招工的時候，不能解雇超過三個的勞動者(在勞動者的試用期將滿的時候解雇)。

(四)在勞資雙方自由協商的基礎上增加工會的作用

非全日制工作要求范文6

關鍵詞：雙重勞動關系；隱性就業；非全日制用工

中圖分類號：D922.52　文獻標識碼：A　文章編號：1009-8631(2010)05-0064-02

2008年起實行的《勞動合同法》極大地推進了勞動法治建設的進程。同時對于重構我國勞動關系具有重大現實意義。勞動關系涉及到勞動者和用人單位以及其他相關主體合法權益的保護，能否準確界定勞動關系，依此確定適用法律。并作為解決勞動糾紛的依據顯得十分重要。在傳統觀點看來，勞動關系是勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。其實質就是勞動者的勞動力與用人單位的生產資料相結合的過程。所以“勞動力具有人身依附性，在同一時間內，一個勞動者只能與一個用人單位的生產資料相結合。從而只形成一個勞動關系。”這種觀念在我國根深蒂固。傳統的教科書以及許多學者對雙重勞動關系(即一個勞動者同時與兩個或兩個以上的用人單位建立勞動關系)較為排斥。然而，隨著我國社會的轉型及經濟體制改革的深入，靈活就業形式大量出現，在現實生活中，一個勞動者事實上己出現了在同一個時期同時為兩個或幾個單位提供勞動的情況。這些現象是否存在雙重勞動關系；如何以勞動合同法作為依據。對勞動者、用人單位、其他相關主體合法權益進行保護以及責任劃分等成為需要予以明確界定的問題。

一、隱性就業中的雙重勞動關系認定

日前由于企業改制以及就業壓力增大等諸多因素。使得企業產生許多富余人員，國家出臺了一系列政策允許和鼓勵的企業職工下崗和停薪留職，自找出路(如1993年國務院頒布的《國有企業富余職工安置規定》)。這此“停薪留職者”和下崗職工的勞動關系都合法地保留在其原單位，他們在未與原單位脫離勞動關系的情況下又到其他單位工作。這種就業方式屬于隱性就業的一種，它是經濟體制轉軌時期出現的新問題。原來由國家統包統配的就業模式被打破，取而代之的是“國家政策指導，勞動者自主擇業，勞動力市場調節，政府促進就業”，勞動者自謀出路，面向社會，雙向選擇。企業用人自得到前所未有的擴大。但由于勞動力市場尚未完善，企業用工不規范，缺乏約束機制。由此產生了許多新的問題。例如這些勞動者與新的用人單位究竟是勞動關系還是勞務關系?新的用人單位需不需要為他們繳納養老金、醫療、失業等社會保險的費用?如果他們在為新用人單位工作時發生意外。能否認定為工傷?

上述問題的實質是一個勞動者能否與兩個或兩個以上的用人單位形成勞動關系，換句話說，雙重勞動關系能否得到法律的認可，這是當前勞動關系界定中及需解決的一個現實問題。受傳統觀點的影響，相當一部分學者不認同隱性就業下的雙重勞動關系，還有部分學者雖有條件的接受了雙重勞動關系，但也認為“即便一個勞動者在勞動力市場上形成多重勞動關系，這些多重勞動關系也不能同時存在，只能在一個時間段內錯開存在。”

對此筆者認為勞動關系的建立與勞動力的實際使用是兩個概念。用人單位與勞動者建立勞動關系后，用人單位即獲得了對勞動者勞動力的支配權，其可以使用也可暫不使用。因此實踐中有可能出現用人單位在與勞動者建立了勞動關系的情況下。由于某些原因暫不使用勞動者的勞動力，從而造成勞動力的閑置，在這種情況下，勞動者就有可能與其他用人單位再建立新的勞動關系。這兩個勞動關系之間是虛實關系，其中前一個勞動關系是虛的。而后一個勞動關系則是實的。后一個關系符合勞動關系的構成要件。我們就應當給予認可，給其名分。

首先，從事實關系分析，下崗職工到新的用人單位做l臨時工，他們是與該單位的勞動過程相聯系。該單位擁有對他們的支配權，雙方是管理與被管理的隸屬關系，勞動者是以工資分配的形式取得勞動報酬。因此他們與新單位之間形成的社會關系并非勞務關系，而是勞動關系，在法律關系上，應受《勞動法》以及《勞動合同法》等的調整。將下崗職工到其他單位做臨時工稱為“勞務行為”，在理論上是混亂的，在實踐上是有害的。這些“停薪留職者”和下崗職工的勞動關系都合法地保留在其所在企業，有一小部分在享受企業發放的生話費、社會保險福利待遇和死亡喪葬撫恤等的同時。到社會上合法地再謀取其職：更大一部分下崗職工只是保留一個國有或集體企業職工的身份，沒有領取在何工資、生話費等福利，甚至企業也因停產半停產無法為職工繳納社會保險費。以上這些所謂的“在冊職工”雖與新的用人單位建立了事實勞動關系，但由于不承認他們與新的用人單位之間是勞動關系，新的用人單位就拒絕和勞動者簽定勞動合同。也就不必繳納養老金、醫療、失業等社會保險費用。這些“在冊職72”形成一方是有名無實的勞動關系，另一方卻是有實無名的勞動關系，這種局面造成勞動者的合法權益得不到保障，勞動力市場難以規范。

其次，從法律規定來看，《勞動合同法》第39條第1款第4.項規定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系。對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。有學者據此認為這是“法律上對雙重勞動關系的否定，雙重勞動關系與勞動關系的特征相違背。不利于勞動者的保護，會破壞或損害社會經濟秩序，而實務界更是難以操作。”筆者對該條規定卻有不同理解。第一，從該條規定的內容上看。并沒有在立法層面上一概否定雙重勞動關系，而是將雙重勞動關系合法性的選擇權有條件地賦予用人單位，用人單位可以選擇認可或容忍這種雙重勞動關系，也可選擇拒絕承認雙重勞動關系。例如在前述第一種情況下，企業的下崗職工或停薪留職者與其他單位建立勞動關系，只要原單位不予反對(事實上原單位也不會反對)，那么這種雙重勞動關系就合法地存在；第二，在用人單位拒絕雙重勞動關系的情況下。其也只能讓勞動者自動終止其他勞動關系，或在勞動者拒不改正時，該單位有權主動解除其與勞動者的勞動關系，但該用人單位無權請求勞動爭議仲裁機構或法院撤銷勞動者與其他單位之間的勞動關系：第三，該條規定適用于全日制用工關系，也就是說該條規定中的用人單位只能是全日制用工的用人單位，對于非全日制用工單位則無據此解除勞動合同的權利。

因此。我們可以得出，無論從當事方實際關系角度分析，還是從現行法律規定來看，隱性就業中的雙重勞動關系都是合法存在的。在實務操作層面，這種雙重勞動關系在認定后。隨之而來的勞動合同的

訂立、勞動者工傷責任的認定和處理、勞動報酬、勞動保護等一系列問題都可參照單一勞動關系的相關規定處理，但勞動者社會保險費用的承擔問題。由于相關法律、法規對此沒有相關規定，實踐中目前較難處理。

二、非全日制用工中勞動關系的界定

伴隨著社會的多元化發展，勞動力管理的市場化、用工制度的多樣化使得現實生活中出現許多靈活就業的形式，勞動者與生產資料結合的方式變得多樣。一個勞動者可以在與一個用人單位保持勞動關系的同時。在八小時工作時間之外在其他單位從事兼職工作。或者一個勞動者同時在兩個甚至兩個以上的單位兼職工作。這種兼職的工作關系是否屬于勞動關系?如果勞動者在兼職過程中發生意外，能否認定為工傷?

這種情況屬于非全日制用工的雙重勞動關系認定問題。筆者認為由于勞動關系具有相對穩定性，因此雙重勞動關系應指一個勞動者同一時期內與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關系，而非在同一時間點同時與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系。因此一個時間段內，勞動者完全可以對自己的勞動力進行了分配使用，從而與多個用人單位發生了勞動關系。這些勞動關系之間又可分為主從關系和并列關系。一個勞動者在一個用人單位從事全日制勞動外，又在其他單位兼職工作，這兩個勞動關系即為主從關系；一個勞動者兩個或兩個以上用人單位從事非全日制勞動，這些勞動關系即為并列關系。非全日制用工可使勞動者與每一個用人單位的勞動關系在內容上(主要是工時)發生了“量”的分割，當事方之間的從屬性只是被弱化了。而并非不具從屬性，勞動者在一定時空范圍內仍歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬。因此只要非全日制用工中的每個關系都符合勞動關系的構成要件，就應當予以認可。

此種觀點目前得到了大多數學者的認同，并且在我國現行法律、法規中已有所體現。2003年勞動和社會保障部出臺的《關于非全日制用工若干問題的意見》([2003]12號)規定，“從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。”而《勞動合同法>又進一步做了明確的肯定。該法第68條規定，“非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”。法律對于這種雙重勞動關系只是要求“后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行”。除此之外，上述法律、法規對于非全日制用工中涉及的勞動合同的形式和內容、小時工資最低標準、報酬結算支付周期、社會保險費用承擔以及爭議解決辦法等均有明確規定，因此在實務操作上，認定非全日制用工中的雙重勞動關系較為容易。

當然，在認定非全日制用工中的雙重勞動關系時。我們也不能簡單地認為只要勞動者在用人單位工作，雙方就是勞動關系。考量二者之間究竟是否勞動關系還需參考以下因素。首先，勞動者所提供的勞動是用人單位的臨時性勞務，還是用人單位業務的組成部分：其次，雙方關系是否具有相對的長期性或穩定性；最后。雙方主體資格上是否符合《勞動合同法》等法律的規定。如果勞動者所從事的是用人單位正常業務性勞動。與用人單位關系相對穩定，勞動者一方是自然人，用人單位一方是企業或其他非經濟組織，而非個人或家庭，那么就應當確認雙方的勞動關系。