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部門質量目標及考核辦法范文1

一、考核對象

各鎮人民政府、各街道辦事處、*區經濟開發區管委會、區直有關部門。

二、考核內容

今年與區政府簽訂的鹽城市*區*7年度環保目標責任狀各項任務完成情況。

三、考核標準

（一）各鎮人民政府、各街道辦事處、*區經濟開發區管委會

考核總分為：現場考核分+平時考核分+綜合評議分。考核采取現場考核與平時考核相結合的方式進行，詳細考核內容及其標準分值見附件。

現場考核分30分，由考核小組年終對各地現場考核的情況進行評分；

平時考核分65分，由區環委會辦公室根據有關監測數據和平時掌握的情況進行評分；

綜合評議分為5分，由考核領導小組對目標完成質量、及時性和對完成區長環保目標責任狀的貢獻大小及情況進行集體評分。

（二）區直有關部門

考核總分為：現場考核分+平時考核分+綜合評議分。

現場考核分為85分，由考核小組年終對各部門現場考核情況進行評分；

平時考核分為10分，由區環委會辦公室對年度目標分解落實、實施過程中跟蹤督查、工作總結等情況進行評分；

綜合評議分為5分，由考核領導小組對目標完成質量、及時性和對完成區長環保目標責任狀的貢獻大小及情況進行集體評分。

四、考核獎懲

責任狀完成情況的考核結果，作為評定責任單位、責任人政績的一項重要內容，并作為確定年度環保目標責任狀工作先進集體的主要依據。

考核得分在90分（含90分）以上的優秀；考核得分在80分（含80分）以上、90分以下的為良好；考核得分在60分（含60分）以上、80分以下的為及格；考核得分在60分以下的為不及格。考核為優秀、良好格次的，按《關于印發〈鹽城市*區第四輪環境保護任期目標責任狀考核辦法〉的通知》（亭政辦發[*4]52號）規定發給獎金。各鎮人民政府、各街道辦事處、開發區管委會中考核為優秀格次且位列前4名的和區直部門中考核為優秀格次且位列前5名的，將獲區表彰的環保目標責任狀工作先進集體稱號，考核為及格格次的不獎不罰，考核為不及格的責任單位當年不得評為先進集體，責任人不得評為先進個人。

五、考核組織

部門質量目標及考核辦法范文2

關鍵詞：國有銀行;績效考核;全員評價;分類

管理績效考核是績效管理的重要內容，關系到員工激勵及人事安排的有效性。對于銀行而言，不合理的績效考核體系還容易引起服務質量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業競爭日益激烈、銀行業經營環境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績效考核體系成為各個銀行提升自我競爭力的重要內容。這其中，國有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績效考核體系構建顯得尤為重要。本文以某國有銀行省分行為例，嘗試性地構建一套國有銀行的全面績效考核體系，對管轄范圍內分支機構（部門）和各類員工，運用特定的指標和標準，判斷其工作業績，并將考核結果運用于全員評價和分類管理，形成了一個完整的銀行分行績效考核體系。

一、基礎概念績效管理

由美國管理學家AubreyDaniels提出，一般包括定義績效、績效考核、衡量績效和績效反饋四個環節。其中，績效考核的結果是決定企業重大人動、員工所得回報的主要依據；績效考核方法是支持績效管理的工具。目前在績效管理實踐中取得良好效果的考核方法主要有：強制分布法、目標考核法、關鍵績效指標體系和關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度績效考核等。

二、銀行業全面績效考核體系建設的意義

1.保證戰略目標的實現

全面績效考核體系通過有效的目標分解和逐層落實，為銀行戰略目標的實現奠定基礎。通過建立全面績效考核體系，能夠對銀行各分支行、各部門和每個員工在價值創造過程中的貢獻作出科學合理的評價，為資源分配提供合理的依據，進而提高價值創造者的積極性。

2.提高員工的工作效率

全面績效考核體系明確了員工的績效考核目標，并定期得到管理層績效考核結果的反饋，有利于員工了解自己的工作業績，是否得到了別人的認可，哪一些需要進一步改進。同時，通過績效考核結果的合理和多樣化運用，在員工之間形成“比、學、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。

3.提高管理者的管理技能

全面績效考核體系的執行過程中，管理者要根據企業目標來制定和分解目標，這有助于提高目標制定與分解的能力；管理者輔導員工提高績效，這有助于提高指導、激勵和監控能力；管理者要對員工的工作進行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對員工的工作中存在的問題進行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績效考核體系的實施有助于提高管理者的管理技能。

三、某國有銀行省分行全面績效考核體系

建設某國有銀行省分行近年來在工作實踐中，摸索構建了一套全面績效考核體系，該體系在實際運行過程中，對員工形成了較好的激勵機制，促進了企業績效的提高。該體系方案具體如下：1.考核方案全面績效考核體系建設應做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對機構的經營管理績效考核和對員工的崗位績效考核。

（1）對機構的績效考核針對分支行、內設部門、特殊部門，建立針對性的經營管理績效考核方案。就分支行的績效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級支行三個層級制定績效考核辦法；以現行的經營管理績效考核辦法為主體框架，根據各層級的職能定位設置具體考核指標、設定各維度的考核權重。對內設部門的績效考核分別按省分行內設部門、市分行內設部門、縣支行內設部門三個層級制定績效考核辦法；根據各部門承接所在行戰略和落實主要職責的原則選取和設置指標。在指標選取上具體考慮以下幾個方面：一是基于戰略目標分解。遵循承接全行戰略的原則，將部門績效指標與全行績效指標、員工績效指標有效銜接，突出關鍵績效指標。二是基于部門職責。部門績效考核指標的選取和設置應遵循落實部門主要職責的原則，突出本部門關鍵績效領域。三是基于部門特點進行差異化指標設計。根據部門職能定位、工作性質及其與業務經營的關聯程度，對部門進行差異化績效考核指標設計。對特殊部門的績效考核應該注意各級分支行的營業部既不同于分支行，也不同于內設部門，應考慮制定單獨的績效考核辦法。此外，對于一些按照事業部或準事業部管理的特殊部門，如金融市場部等，也應制定單獨的績效考核辦法。

（2）對員工的績效考核對員工的績效考核可分為對客戶經理的績效考核及對柜員、管理類員工的績效考核。客戶經理作為專門銷售銀行產品和服務的一類員工，制定專門的以營銷業績為主要指標的崗位績效考核辦法。柜員作為專門提供現場服務和支持的一類員工，制訂以服務數量和質量為主要指標、營銷業績為次要指標的崗位績效考核辦法。對柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績效與行為表現。崗位績效考核指標包括工作量、服務質量和營銷業績，并由歸屬部門負責提供基礎數據。其中，工作量主要考核柜員實際業務辦理數量，服務質量主要考核柜員在日常工作中規章制度執行情況，營銷業績主要考核柜員營銷和客戶維護能力。行為表現考核指標側重于柜員品行修養、能力水平、工作態度、合規自律等方面的提升，采用“多維度評價”方式確定，評價人為二級支行長、營業主管和本二級支行其他人員。根據柜員年度崗位績效和行為表現考核得分，形成柜員的年度綜合評價得分。同時將年度綜合評價結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。考核結果作為績效薪酬發放、星級晉升、崗位調整、評先推優等的重要依據。銀行分行的管理類員工包括分支行行領導和各層級內設部門的部門領導等，其崗位績效考核應與所在機構（部門）的經營管理績效考核結果相聯系。

2.考核結果運用

（1）構建全員評價體系

全員評價體系是指對管轄范圍內包括高層管理者在內的所有員工，在績效考核評價的基礎上結合其他評價指標進行綜合評價的相關政策、制度和工作機制。將績效考核結果運用于員工評價，體現了不同崗位員工的價值和同一崗位不同員工的價值。通過樹立正確的價值導向，引導員工積極向上，營造了良好的工作氛圍。

（2）構建分類管理體系

將員工的績效考核結果運用于員工的分類管理,對通用序列員工、信息技術序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標準，其分類結果可用于員工晉升。若按柜員（服務支持類員工）、客戶經理（產品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結果可運用于制訂不同的績效考核辦法。總的來說，將全面績效考核結果運用于全員評價和分類管理,構建起全面績效考核體系、全員評價體系和分類管理三個體系,使得三個體系互為協同，共同構成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業的運營效率。

參考文獻

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[2]中國工商銀行鎮江市分行課題組.商業銀行二級分行績效考評機制探討[J].金融論壇,2010(4):75-80

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[5]上官永清,牟卿.商業銀行公司業務考核指標設計研究[J].經濟與管理研究,2013(3):88-93

[6]李宋嵐,劉嫦娥,LISonglan等.基于平衡計分卡的商業銀行績效考核分析[J].財經問題研究,2010(4):76-79

部門質量目標及考核辦法范文3

《考核細則》分組織領導、藥品監督網絡建設、藥品供應網絡建設、“規范化藥房”建設、工作效果、相關職能部門工作六個部分，總分100分。其中鄉鎮政府占17分，縣藥監局占63分，縣衛生局占4分，縣工商局占4分，縣物價局占3分，縣財政局占3分，縣廣電局占3分，縣監察局占3分。年終對每個單位考核評出優秀、合格、不合格三個等次。具體要求如下：1、各責任單位的得分率達80以上為優秀；

2、各責任單位的得分率達60以上為合格；

3、各責任單位的得分率低于60為不合格。

二OO六年度會同縣農村藥品“兩網”建設目標管理考核細則

項

目

標準分

序號

工作內容及要求

責任單位

考核辦法

得分

備注

一、

組

織

領

導

10分

5

1.1

鄉(鎮)政府把“兩網”建設工作納入政府的重要議事日程，制定轄區“兩網”建設工作實施方案，召開會議專題部署“兩網”建設工作，并明確責任目標、考核指標。

鄉鎮政府

查文件。未制定實施方案不得分；實施方案內容不全扣1分。未明確責任目標、考核指標不得分。

5

1.2

成立以鄉(鎮)政府分管領導為組長的“兩網”建設領導小組，下設辦公室并明確職責。領導小組成員單位職責明確，有專(兼)職人員負責此項工作。

鄉鎮政府

查文件、資料。未成立領導小組不得分；分管領導未擔任領導扣1分，辦公室職責不明確扣1分；成員單位職責不明確扣0.5分；未明確專(兼)職人員負責扣0.5分。

項

目

標準分

序號

工作內容及要求

責任單位

考核辦法

得分

備注

二、

藥

品

監

督

網

絡

建

設

20分

2

2.1

縣食品藥品監管局從鄉(鎮)衛生院聘任協管員1—2名。

縣藥監局

查文件。無協管員不得分。

3

2.2

縣食品藥品監管局從每一個行政聘任藥品信息員一名，覆蓋率達100。

縣藥監局

查文件、現場。每一個百分點扣0.1分。

4

2.3

縣食品藥品監管局制定藥品協管員、信息員工作職責、明確任務與要求。

縣藥監局

查資料。未明確職責扣1分，任務與要求不明確扣3分。

5

2.4

鄉（鎮）政府協助縣藥監部門組織轄區內藥品協管員、信息員參加一年一次的培訓工作。

鄉鎮政府

查培訓資料、相關記錄。每少培訓1人扣0.5分，扣完為止。

2

2.5

鄉(鎮)協管員按照工作職責開展工作,并建立工作記錄。

縣藥監局

查資料、相關記錄。無工作記錄不得分。

4

2.6

食品藥品監管局每年對協管員、信息員進行至少一次考核，獎優汰劣。

縣藥監局

查資料、相關記錄。未進行考核不得分。

項

目

標準分

序號

工作內容及要求

責任單位

考核辦法

得分

備注

三、

藥

品

供

應

網

絡

建

設

20分

3

3.1

新型農村合作醫療定點醫療機構的藥品購進渠道規范，購進記錄完整

縣藥監局

查現場、資料。有一個農村新型合作醫療定點醫療機構的藥品購進渠道不規范或未建立購進記錄的不得分；記錄不規范的酌情扣分。

3

3.2

引導藥品經營企業建立健全藥品供應網絡，主動開展藥品配送業務，并建立配送企業相關檔案。

縣藥監局

查現場、資料。未建立供應網絡的不得分；每少1個企業相關檔案的扣1分，扣完為止。

4

3.3

鄉(鎮)所在地涉藥單位全部在合法渠道購進藥品，并100簽訂質量保證協議書。

縣藥監局

查現場、資料。發現有1家單位從非法渠道購藥此分全扣。配送協議每少1家扣0.5分，扣完為止。

3

3.4

村級涉藥單位全部從合法渠道購進藥品，并建立藥品購進記錄。

縣藥監局

查現場、資料。發現有1家單位從非法渠道購藥此分全扣。購進記錄不完整酌情扣分。

3

3.5

村級藥品供應網點覆蓋率達到98

縣藥監局

查現場 、資料。每發現1個空白村扣0.5分，扣完為止。

2

3.6

農村藥店全部通過G認證，并符合G要求。

縣藥監局

查現場、資料。未達到G認證要求的每1個藥店扣0.5分。

2

3.7

要求配送企業依據“新農合”本用藥目錄，配送及時，配送品種達到90以上。

縣藥監局

查資料。配送不及時一次扣0.5分，配送品種達不到90的扣1分。

項

目

標準分

序號

工作內容及要求

責任單位

考核辦法

得分

備注

四、

醫

療

機

構

規

范

化

藥

房

建

設

20分

2

4.1

鄉(鎮)政府發文，要求轄區衛生院、60的村衛生室、個體診所年底前達到醫療機構規范化藥房建設標準。

鄉鎮政府

查文件。無文件不得分。

18

4.2

鄉(鎮)衛生院“規范藥房”和和村衛生室、個體診所“規范藥柜“評定標準包括按照《湖南省藥品使用質量管理規范(試行)》(英文縮寫GUP)，必須確定人員負責藥品質量管理具有藥士以上資格的藥學技術人員負責質量管理工作；對藥品采購、驗收、養護、調劑人員進行培訓；組織直接接觸藥品的人員每年進行健康檢查；制定相應的藥品使用管理制度和技術操作規程；從合法渠道購進藥品并建立供貨企業檔案；遵照《醫療機構執業許可證》核準的診療范圍采購藥品(個體診所選用的臨床藥品品種總數，不得超過120種)；不得有違反GUP第十三條行為；購進藥品必須建立完整的購進記錄并取得合法票據；具有與醫療規模相適應的藥房藥庫并有相應的設施設備；藥房、藥庫的管理及藥品保管必須符合GUP的要求；發現假劣藥品立即封存、停止使用，并及時向食品藥品監管局報告，自覺接受食品藥品監管局的監督指導，支持配合其工作，并如實提供有關材料等。

縣藥監局

查文件、資料。衛生院未達標扣5分，村衛生室個體診所每少10扣2分，扣完為止。

五、

工

作

效

果

10分

5

5.1

藥品質量有保障。現場檢查無假劣藥品。

縣藥監局

現場檢查，每發現1家假劣藥品扣2.5分。

5

5.2

群眾的滿意度高。

縣藥監局

隨機抽查20名鄉、村群眾，對“兩網”建設滿意度低于90的，每低1個百分點扣0.5分，扣完為止。

項

目

標準分

序號

工作內容及要求

責任單位

考核辦法

得分

備注

六、

相

關

職

能

部

門

工

作

20分

4

6.1

衛生行政部門要加強對鄉（鎮）衛生院、村衛生室、個體診所的管理，取締無證行醫。

縣衛生局

檢查發現一家無證行醫店扣2分

4

6.2

工商行政部門要加強農村醫療、藥品廣告的監督檢查，查處違法違規廣告。

縣工商局

發現一例違法違規廣告扣1分

3

6.3

物價部門要加強對農村藥品價格的監督，

農村用藥基本達到與縣城同質同價。

縣物價局

發現一種超過規定價格的藥品，扣0.5分

3

6.4

財政部門要保障農村藥品“兩網”建設必要的經費。

縣財政局

查財政撥款書，±10±1分

3

6.5

廣電部門要對農村藥品“兩網”建設工作進行宣傳、報道不少于5次。

縣廣電局

少1次扣1分

3

6.6

監察部門要加強對農村藥品購銷中不正之風的監督檢查，查處違規違紀案件。

部門質量目標及考核辦法范文4

為加快縣域經濟發展，加速財源建設進程，培植我縣新的財源，縣人民政府堅持以財源建設項目為主、以工業項目為主、以招商引資項目為主，決定將個重點財源建設項目和個招商引資項目納入責任制考核，促進我縣項目建設工作再上新臺階。為細化責任目標，兌現獎罰措施，結合我縣實際，制定本考核辦法。

一、考核的原則

⒈堅持量力而行，盡力而為的原則

⒉堅持創造性開展工作的原則

⒊堅持定性考核和定量考核相結合的原則。

⒋堅持考核結果與獎懲掛鉤、獎罰分明的原則。

⒌堅持實事求是、客觀公正的原則。，

二、考核的對象

縣重點財源建設考核項目的聯系領導、鄉鎮及部門負責人。

三、考核的內容及評分標準

考核實行百分制

㈠年度項目建設形象進度計劃完成情況（分）

⒈超額完成年度項目建設形象進度計劃要求的加分，

⒉未完成年度項目建設形象進度計劃要求的扣分；

㈡年度項目投資計劃完成情況（分）

根據完成的程度按比例打分；

㈢項目基建程序（分）

不符合基建程序要求的扣分。

㈣工程質量（分）

出現一例工程質量責任事故扣分。

㈤項目管理（分）

⒈每月日前，及時、準確地向縣重點項目辦上報重點項目月報，錯報、上報不及時或者不報，出現一例扣分；

⒉項目按要求落實工程項目法人制、招投標制、監理制、合同管理制和工程質量終身制。每缺一項扣分。

㈥投資控制（分）

項目投資低于概算的加分，項目投資超概算扣分。

㈦在建設項目中出現嚴重違反廉政建設的或當年出現重大安全事故、質量事故的，實行一票否決。

四、獎勵措施

方案一：重點項目考核分為優秀、良好、一般三個等次，分值達分的為優秀，達到分的為良好，分以下的為一般。優秀等次：以本年度實際完成投資計劃金額的‰獎勵項目建設單位，其中對聯系領導、鄉鎮負責人、部門負責人、建設單位法人實行獎勵。良好等次：以本年度實際完成投資計劃金額的‰獎勵項目建設單位，其中對聯系領導、鄉鎮負責人、部門負責人、建設單位法人實行獎勵。一般等次不予獎勵。

方案二：對考核分值達到分以上的，按每分元的標準獎勵給項目建設單位，其中對聯系領導、鄉鎮負責人、部門負責人、建設單位法人實行獎勵。

五、經費來源，

獎勵經費由縣財政安排

六、考核組織

縣政府成立縣重點項目建設考核領導小組，下設辦公室，年終行使考核職責。

七、考核工作程序

⒈當年月中旬由項目建設單位將自評結果及有關材料和依據上報給縣重點項目考核辦公室。

部門質量目標及考核辦法范文5

一、績效工資考核的兩面性和復雜性績效工資（performancerelateday，PRP），它是通過對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果掛鉤的工資制度。它的理論基礎就是，“你的報酬是你應該得到的”，對業績進行考核，然后以之為基礎發酬，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動被考核部門提升業績。但與此同時績效工資也有其復雜性或兩面性。一是“績效工資”作為考核企業的一種工資體系，在促進業績提升的同時，也同樣給企業帶來某些不良的影響。諸如：員工的合作精神沖淡，道德水準降低，員工對考核公正性的懷疑，對企業文化的不良影響等等，而且比其預想而言，操作起來更是困難重重，繁瑣之至。故此，銀監會及其派出機構作為國家依法監督管理銀行業金融機構的部門，引入和使用“績效工資”考核監管工作業績的作法也存在著難以克服的兩面性。因為銀監會及其派出機構既采用事業單位的薪酬制度，但從事的職業卻有公務員的客觀要求，對績效工資的準確把握和計量，顯得困難重重。

二是按照激勵理論，對人員的業績作出精確的測量并且支付相應的酬報，才能實現激勵效果的最大化，否則，員工就可能會產生“偷懶”以及“搭便車”等“道德風險”，從而降低激勵的效果。然而，銀監系統的員工在從事監管工作過程中，成員需要協作，團隊成果無法有效具體化為個人的成果，即精確衡量個人的成果（業績）將是不可能或者即使可能但衡量成本過于高昂而使衡量沒有意義。獲得諾貝爾獎的經濟學家赫伯特·西蒙（Herbertimon）也曾指出，“組織中的人是互相依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現的結果。如果你能輕易、準確、可靠的度量和獎勵個人貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織，因為每個人都會以個人的身份獨立進入市場”。因而在銀監系統中有效運作績效工資體系無疑將有以下一些困難需要正視和克服。首先是銀監部門的人事工資管理部門是否能有效化解績效工資運作矛盾方面的管理能力。其次是否能全面科學地定義績效工資？用什么標準來測量業績、是否能夠客觀而公平地測量監管干部的業績？第三是績效工資能否適應本單位部門文化？績效工資對團隊工作和合作工作有什么影響？這些對于績效工資考核部門及銀監部門領導，無疑是一個相當大的挑戰和考驗。在制訂各種具有可操作性的績效考核辦法并付諸實踐時，將對銀監系統的績效工資考核帶來了相當大的難度和影響。

二、銀監分局現有績效工資考核辦法存在的難點

（一）銀監系統新的選人用人體制和機制尚處于建立磨合期，將不可避免的出現一些利益分配上的不均衡性。

目前銀監系統在選人用人機制上進行了一些有益的探索和嘗試,如：建立公開、公平、競爭擇優相結合的選人用人機制，對分配制度的改革產生了積極的影響，一些分局制定的績效工資考核辦法中也明確了公開、公正、公平的原則，明確了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的激勵機制。但現實的情況卻是難盡人意。一方面，由于歷史及諸多因素的影響，銀監分局的人員組成結構復雜，專業素質和個人能力存在一定的差別，完成任務的能力和水平也難免有所差距，但制定的績效工資考核辦法中卻無從體現。僅對某銀監分局的調查表明：在全局的65名員工中，大學本科以上學歷的34人，占職工總數的44，中級專業技術職稱的41人，占65；35歲以下的9人，占15，與銀監干部隊伍年輕化、知識化和專業化的要求還存在著不小的差距；可另一方面，由于銀監分局普遍存在監管任務繁重且專業性強，人員編制不夠等具體困難，崗位人員相對缺失，特別是監管辦事處一人多崗和兼職崗位極為普遍。但銀監會作為一個專業的，依法獨立依法履行監管職能的部門，對高素質的監管人才存在著剛性需求，從而形成了人才的需求與缺失的相對矛盾，無法在現有條件下完全形成競爭崗位和職位的良性互動的機制，對充分調動各層面崗位人員的工作積極性產生了不同程度的負面影響。一部分工作能力強、素質較高的沒有相應職務的同志對新的績效工資考核辦法產生了“怨氣”和抵觸情緒，挫傷了他們的工作熱情和進取精神，也背離了績效工資考核應有的激勵效應和提升業績的初衷。

（二）現行績效工資考核辦法對工作崗位強度、風險與收入缺乏高度關聯性。

現行分局的績效考核辦法是適應銀監系統新的職員工資制而制定的考核評價體系。由于銀監會剛剛成立不久，制定的各種辦法時間短，各類定性、定量指標的設定科學論證時間少，有許多問題是事先無法準確預料的，這個體系從一開始就有許多先天不足，需不斷完善和創新。特別是在考核固定崗位、固定職位方面缺乏一套行之有效的量化考核指標體系。工作數量、工作質量、銀行工作效率和效益的考核都未設立嚴格可操作的體系和標準。如何更加科學合理的設置指標體系以確定其績效收入與工作質量掛鉤，形成良性的績效考核機制，尚需進一步完善和探索。

一些銀監分局制定的績效考核辦法中，大多以定性的辦法確定了某個崗位或人員的績效考核形式。用過去人民銀行評定的行政級別擬定系數并以此確定發放績效工資標準，帶有很濃重的行政管理模式。況且過去在評定非領導職務時，主要也不是依據個人的能力和水平，大多以資歷和任職年限為主要依據，并且設定了一定的指標限制，在指 標滿員的情況下，也多年未進行正常的職務晉升和評定，從而造成了事實上的非領導職務方面的不均衡性。一些業務骨干由于受指標限制，難以得到正常的職務升遷，不能享受應有的職務績效工資標準，工作的積極性受到挫傷。據對某分局的統計，全局65名員工中，除領導職務外，有副主任科員以上的非領導職務15名，占全局干部的23，有23名科員從事本崗位工作平均達10年以上，未能得到相應晉升和職務變化的占全局干部的36；同時現行的績效考核辦法也未在崗位的細分上做出明確的界定，對處于監管第一線或其他風險相對較大的崗位和人員也未能充分享受到高風險高收益的效益原則帶來的任何好處。因此，崗位與績效考核缺乏應有的關聯性也是導致績效考核分配不公的不容小視的問題。

（三）專業技術職務的干部在績效工資考核中未能得到應有的尊重和體現。

作為國務院銀行業金融機構的監管部門，依法獨立履行監管職能，查處金融機構的違規違法行為，維護正常的銀行業經營秩序，需要一批專業性、知識性強，專業技能高的銀行監管工作者，他們是銀監系統不可多得的寶貴財富，專業技術職務應受到尊重與愛護，并在績效考核上予以傾斜。但目前的績效考核辦法卻未體現這一點，嚴重挫傷了專業技術崗位人員的工作激情和進取心，致使績效考核未能發揮這部分同志的工作積極性。據對某分局的統計，現有中級以上專業技術職務的干部41名，占干部總數的63。

（四）能上能下，多勞多得的績效工資動態分配機制和氛圍尚未形成。

銀監分局現行的分配制度和績效考核辦法基本上屬于人民銀行的分配辦法嫁接而來的，這個制度本身帶有許多計劃經濟體制下的陰影，以及大鍋飯和平均主義思想。目前銀監分局仍處于新舊體制的磨合期，許多新的改革措施和方案尚處于探索期，社會上各種不良思潮還不斷侵襲著改革與發展的外部環境，能上能下，能進能出，多勞多得高風險、高收益的觀念也還未在大多數干部中扎下根來，許多人對績效考核還存在著不同的看法和異議，給績效考核和人事分配制度的進一步改革和完善帶來了諸多不利影響。

三、對現有績效工資考核辦法的建議

（一）逐步完善和健全以“職員制”為基礎的績效工資考核新機制，充分體現績能效率原則。

現行的“職員工資”管理體制，經過施行與實踐，已顯示出了它的一些不合理因素，有必要在實踐中對其進行一定范圍的修訂和完善。一是在現有“職員工資制”的基礎上，適當參照國際慣例和商業銀行在績效考核中取得成效的一些好的作法和辦法，對一些重要的風險較大的崗位進行權重和系數調整，特別應增加對重點崗位、高風險崗位和苦、臟、累、險的崗位傾斜，加大對風險大、崗位素質要求高和對部門做出重大貢獻的崗位工作人員在績效工資的分配比重和權數；二是設立局長、處長、科長系數獎勵基金，以獎勵那些在工作中或某一階段中對單位做出較大貢獻的員工；三是增加績效工資的浮動機制，對一個職位或崗位按其履職情況由績效考核委員會集體研究決定對其上下浮動的比例；四是將一些崗位或職位引入內部競爭和選聘機制，制定其具體可操作性的措施和辦法，突出“以崗定薪”，“人崗匹配”的職位和崗位確定原則，員工在選擇職位時，按照職位、職責、績效領域、任職資格條件和相應的職位薪酬等級，結合自身能力素質，選擇適合自己的職位和崗位，從而強化績效考核的激勵和約束機制；五是創造條件，在銀監系統內部或在銀行業金融機構系統內，形成允許人才的合理流動和淘汰機制，拿出一部分高風險、高收入的崗位或職位在內部或公開在社會上進行招考，形成一個能上能下，能進能出，競爭選拔的良性用人和分配機制，允許有5左右的崗位人員待崗或落選，或推行末位淘汰下崗學習制度，以體現績效考核的合理性和公正、效率原則；六是出臺相應規定，優化人才配置和崗位流動，對重要崗位和人員實行定期或不定期的輪換制度，以3年為一個周期，輪換比例控制在30以上，這種輪換應包括局際間、部門間、崗位間，以及領導干部及一般干部間的全方位、多層次的交流，一些要害部門的交流頻率還應適當高些，以增強大家的危機感和責任心，使能上能下，能進能出，競爭擇優形成制度，從而增加人事分配制度改革的透明度；七是各個崗位的系統值的確定上既要體現效能原則，也要考慮其績效工資的復雜性和公平性因素，不要將上下限的差距拉得過大，并分步預以推行，以適應構建和諧社會的要求。

（二）增加績效工資考核辦法中對非領導干部職位和專業技術職務人員的崗位和績效工資檔次的設定。

現行績效考核辦法對非領導職務和職位沒有明確的規定和措施，一定程度地挫傷了部分監管干部的工作熱情和進取心。銀監系統應擬訂能體現競爭擇優原則的非領導職務、職位正常晉升的辦法，以適應監管工作的要求。建議可采取過去人民銀行實行的行政職務和專業技術職務相結合的“兩條腿走路”的路子，就高不就低地導入績效工資體系。

（三）適應員工需求層次的多元化差異，創造績效工資的考核和發放工作的良好氛圍。

根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關系、互相尊重、友好合作、自我實現的成就感等需要，銀監系統現行的績效工資體系沒有有效適應員工的多層次需要，同時不利于公平競爭，不利于培育銀監干部的相互合作精神。這也是創建銀監部門文化的需要。為適應人事分配制度改革的要求，首先應在銀監系統內部干部隊伍中樹立正確的社會主義人生觀、價值觀和職業道德觀；培養銀監干部在工作和生活中的和諧共處能力，團隊協作和勇于奉獻的精神，培育和營造一種適應新的人事分配制度改革和銀行監管工作需要的“部門文化”。其次應在銀監系統內部大力弘揚正氣，樹立先進和典型，使“公開、公平、公正、不唯學歷、不唯身份、能上能下，唯才是舉”的改革精神得以倡導和發揚。

（四）注重團隊精神和體現個人業績相結合，實現良性互動和共贏。

部門質量目標及考核辦法范文6

一、指導思想

以黨的十七屆五中全會、省委十屆十四次全會精神為指導，深入貫徹科學發展觀，認真落實最嚴格的耕地保護制度。以《省地市級政府耕地保護責任目標考核辦法》為重點，以尚志市年度耕地保護責任目標自查為基礎，進行復核檢查，整改補充完善，全力做好尚志市耕地保護責任目標履行情況檢查的迎檢工作。

二、復核檢查依據

省人民政府《關于印發省地市級政府耕地保護責任目標考核辦法的通知》。

三、復核檢查內容

重點對年度耕地保護情況進行復核檢查。具體內容：

（一）復核檢查耕地保有量變化情況。根據土地利用變更調查，年耕地面積變化情況，重點復核檢查建設占用、災害損毀、農業結構調整、生態退耕占用耕地和補充耕地情況，并對耕地凈增減情況及原因作出分析說明。

（二）復核檢查基本農田面積變化情況。依據《基本農田保護條例》及有關規定，復核檢查基本農田面積變化情況，重點復核非農業建設占用、生態退耕、綠色通道建設、農業結構調整或其它原因減少基本農田情況；非農業建設占用包括國務院批準非農業建設占用、市級以下政府通過修改土地利用總體規劃實際占用、未經批準占用情況；復核檢查補劃基本農田，包括補劃的面積、區位、質量情況；復核檢查基本農田日常臺帳管理、信息化建設、保護標志的設立等。對基本農田凈增減情況及原因作出分析說明。

（三）復核檢查土地利用總體規劃執行情況。重點復核檢查我市土地利用規劃調整情況，特別是非農業建設占用基本農田調整土地利用總體規劃情況，包括規劃調整的次數、批準機關、項目性質、涉及的土地面積、地類、區位。對調整原因及情況做出說明。

（四）復核檢查土地利用年度計劃執行情況。依據土地利用年度和土地利用變更調查成果，重點復核新增建設用地計劃執行情況，包括新增建設占用耕地計劃指標安排和實際使用情況，實際建設占用耕地情況，并對超計劃用地要做出說明。

（五）復核檢查補充耕地計劃執行情況。依據土地利用年度補充計劃指標，復核檢查年實際補充耕地情況，包括使用新增建設用地土地有償使用費、耕地開墾費以及社會資金用于補充耕地的情況，并對未完成補充耕地計劃的情況和原因作出說明。

（六）復核檢查耕地占補平衡落實情況。依據耕地占補平衡有關規定，復核檢查年度完成法定占補平衡任務（城市、集鎮、鄉村和單獨選址建設用地占補）情況，包括建設項目與補充耕地項目掛鉤、先補后占，誰占誰補、補充耕地數量質量、項目后期管理等情況。

（七）復核檢查耕地質量建設和保護情況。重點復核檢查現有耕地、基本農田建設情況，包括開展耕地及基本農田整理的規模及比例；耕地質量建設和監管的制度建設和落實情況。

（八）復核檢查耕地保護目標責任制的落實情況。重點復核檢查耕地保護目標責任制落實、實施考核、落實獎懲等情況，耕地保護激勵機制建立、經費保障情況，以及在市政府與鄉鎮政府分解指標、簽訂責任書等情況。

四、組織領導

為做好年度省級政府耕地保護責任目標履行情況檢查的工作，成立年度尚志市政府耕地保護責任目標履行情況檢查工作領導小組，組長為紀慶利副市長，副組長為政府辦主任胡警鐘，市國土資源局、市農委、市統計局主要領導為成員。領導小組在尚志市國土資源局下設辦公室，主要負責檢查工作的組織實施、綜合協調、材料組織、數據統計、接待聯絡等。

五、工作分工

市政府組織國土資源和農業管理等有關部門補充完善各項檢查內容，準確填寫附表1、2、3、4、5、6、7、8，待市政府審核簽章后于2月18日將附表1、2、3、4、5、6報國土資源局分管室審核，附表7、8報省農委分管部門審核。

六、有關要求

（一）請有關部門高度重視迎檢工作，配合牽頭單位積極參加迎檢，做好匯報準備，及時提交匯報及被檢材料。