前言：中文期刊網(wǎng)精心挑選了部門的績效考核制度范文供你參考和學(xué)習(xí)，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。
部門的績效考核制度范文1
企業(yè)員工績效考核制度作為一種考量員工工作質(zhì)量與效率的制度早早地出現(xiàn)在大眾的視野之中，但是其在供電企業(yè)出現(xiàn)的歷史不是很長。它是通過考察企業(yè)員工的工作成果，從而對員工進行獎勵或者懲罰，這一制度從出現(xiàn)之初就對企業(yè)與員工的共同發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。它在制度層面上設(shè)計嚴格、層次性強，但在操作層面上卻存在一些問題，因為要達到其設(shè)計之初的目的，就必須嚴格按照其所要求的程序進行操作。而實際上，在這復(fù)雜的操作程序當(dāng)中，每一個步驟都不能有任何的差池，否則會大大影響到目的的實現(xiàn)。在實際操作中，因為有太多的相關(guān)因素需要考量，特別是供電企業(yè)有著龐大的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與構(gòu)成，想要嚴格按照步驟一步步操作，實在不是一件容易的事情。
1 供電企業(yè)員工績效考核制度存在的問題
1.1 績效考核的標準不夠統(tǒng)一
各個供電企業(yè)采用的員工績效考核制度體系都比較類似，雖說供電企業(yè)同為公共利益服務(wù)的企業(yè)，但是因為各個企業(yè)的規(guī)模大小、企業(yè)文化、地域差別等原因的存在，使得各個供電企業(yè)有著各自不同的特點。在績效考核制度設(shè)計上也需要因地制宜，設(shè)計出一套適合各個供電企業(yè)的績效考核制度，這樣才能夠真正達到績效考核制度設(shè)計的初衷，在促進供電企業(yè)良性發(fā)展的同時，提高企業(yè)員工的工作積極性，最終實現(xiàn)供電企業(yè)和其員工利益的雙贏。
1.2 績效考核制度在管理和實施模式上不夠科學(xué)
一套有效的績效考核制度是需要在制度設(shè)計上和具體的實施層面上都比較合理且合適的，當(dāng)前的供電企業(yè)績效考核制度僅僅在制度設(shè)計上比較合理，但是在具體的實施層面卻不夠科學(xué)與合理，僅僅從工作的最終成果方面來評價一個員工的好壞，這種比較死板的績效考核制度，尤其是現(xiàn)在供電企業(yè)比較流行的“末位淘汰制”，把員工的績效作為考核的唯一標準，太過于生硬，且完全不顧及員工的個人感受，沒有一點人性化考量，導(dǎo)致供電企業(yè)內(nèi)部的惡性競爭，既不利于供電企業(yè)的長遠發(fā)展，也不利于供電企業(yè)員工的身心健康發(fā)展。
1.3 企業(yè)員工認識深度不夠，參與性不強
供電企業(yè)對員工引入績效考核制度，因為其歷史不長、時間不久，許多供電企業(yè)并非由于自身發(fā)展的真正需要而引入績效考核制度，而是因為上級命令與指示才引入這一制度。這在引入初衷就存在相當(dāng)大的問題，導(dǎo)致供電企業(yè)員工對其的認識遠遠不夠，員工對其的認識往往停留在最基礎(chǔ)的字面意思，認為這一制度與平時的工作考核沒有什么本質(zhì)區(qū)別；而企業(yè)的管理層也沒有對績效考核制度進行戰(zhàn)略性分析與布局，只是當(dāng)作完成任務(wù)一樣敷衍了事，隨隨便便就交給下級部門實施；而下級部門因為沒有得到任何戰(zhàn)略性的策略而不夠重視，這樣層層下發(fā)，都沒有一個全面且準確的認識，導(dǎo)致企業(yè)員工在履行這一制度時也草草了事，讓他們積極參與并進行有效的競爭簡直就是天方夜譚了。
供電企業(yè)員工的績效考核制度是一個從制度設(shè)計到具體的實施過程都比較完整的體系，它包括績效的考核、績效的策劃、績效成果的反饋及績效的最終結(jié)果，這一系列布局的變化需要供電企業(yè)在員工的人員配置、崗位設(shè)置、職能實施等方面進行全面的改革，而大部分的供電企業(yè)并沒有與時俱進，而且還是按照原來企業(yè)的內(nèi)部設(shè)置進行日常的運行與考核，導(dǎo)致供電企業(yè)績效考核制度達不到預(yù)期的考核效果。
1.5 績效考核的指標設(shè)計不完善
供電企業(yè)績效考核的指標完全按照上級的指示，根據(jù)供電行業(yè)普遍的規(guī)律，結(jié)合供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，提煉出幾個具有代表性的關(guān)鍵性指標，不管是哪個部門統(tǒng)一使用這一績效考核的指標，都沒有根據(jù)自己的實際情況設(shè)計出一套符合實際情況的績效考核指標，這對員工進行績效考核時顯得格外不公平，有些員工因為在那幾個指標范圍內(nèi)，而在考核的時候得心應(yīng)手，很快便達到指標要求，得到了相應(yīng)的獎勵或者提升，而對于那些其他部門的員工而言，因其所在部門績效考核的指標，不在整個企業(yè)績效考核指標范圍之內(nèi)，導(dǎo)致其考核成績不盡人意，使得這些員工得到不應(yīng)有的處罰，長此以往，不僅大大削弱供電企業(yè)員工的工作積極性，更不利于供電企業(yè)的長足發(fā)展。
1.6 績效考核結(jié)果實施度不強
供電企業(yè)績效考核制度的最終目的就是要通過績效考核制度，充分反映供電企業(yè)員工的工作效率與成果，利用相應(yīng)的獎勵與懲罰措施，來提升供電企業(yè)員工的工作積極性，為供電企業(yè)的健康有序發(fā)展出一份力。但是在實際的操作中，績效考核制度僅僅在物質(zhì)上對企業(yè)員工進行相應(yīng)的兌現(xiàn)，對績效好的員工進行物質(zhì)獎勵，但最終兌現(xiàn)情況又不容樂觀，使得本來就不怎么看好績效考核制度的企業(yè)員工更加失去工作的積極性，他們會潛意識認為，工作表現(xiàn)好該有的獎勵難以兌現(xiàn)，表現(xiàn)得不好應(yīng)有的懲罰好像也沒怎么實施。
1.7 績效考核制度操作性難度較大
供電企業(yè)員工的績效考核制度因其制度設(shè)計初衷就是為了整個企業(yè)的長足發(fā)展，所以它的體系比較龐雜，各個機構(gòu)的設(shè)置也要求嚴格，必須配合到位，所以在實施這一制度的時候就需要一整套的復(fù)雜程序各自到位，使得在實際操作層面上比較繁瑣，它需要將所獲得的大量信息進行分析、總結(jié)最終得出相應(yīng)的結(jié)果，這就使得供電企業(yè)員工參與考核的積極性不斷下降，從而影響整個企業(yè)的績效。
2 解決問題的相應(yīng)對策與措施
2.1 建立健全全方位的績效考核體系
為了能夠既提高供電企業(yè)員工的工作積極性及維護其合法權(quán)益，又能促進供電企業(yè)的長遠健康發(fā)展，就必須不斷完善供電企業(yè)員工績效考核制度體系，運用合理的績效考核制度，各個供電企業(yè)應(yīng)該因地制宜、因時制宜，設(shè)計出一套符合自身實際情況的績效考核制度，比如根據(jù)各自企業(yè)內(nèi)部的設(shè)計情況及部門布局。
2.2 利用多種績效考核的方法
僅僅從企業(yè)員工最終的工作成績來評判一個員工整體的水平明顯有失公平，企業(yè)應(yīng)強調(diào)培養(yǎng)全方面高素質(zhì)人才，從多方面對企業(yè)員工進行有利的考核，比如從企業(yè)員工的工作能力、平時表現(xiàn)、人際交往能力、他人評價等全方面對企業(yè)員工的績效進行評價，而不是籠統(tǒng)地根據(jù)一個標準進行評判，這樣既能夠正確反映企業(yè)員工現(xiàn)實水平，又能夠關(guān)注企業(yè)員工的實際情況，體現(xiàn)企業(yè)的人文情懷。
2.3 加強員工對績效考核的認識水平
雖說供電企業(yè)員工績效考核制度的終極目標是實現(xiàn)企業(yè)的長遠健康發(fā)展，但是不容忽視的是，企業(yè)是由每個員工組成的有機整體，所以只有企業(yè)員工勤勤懇懇為企業(yè)做事，認真負責(zé)，企業(yè)才會有長足發(fā)展的可能，所以企業(yè)員工的利益絕不能忽視，要讓企業(yè)員工對績效考核制度有一個全面的了解。讓他們知道制度與企業(yè)平時的日常考核制度有著本質(zhì)的區(qū)別，這一制度有著其自身發(fā)展的一整套制度與理念，需要員工認真仔細體會與積極參與，這一制度是否能夠得到有序的發(fā)展，關(guān)系到每個員工的切身利益。
2.4 建立健全量化的企業(yè)員工績效考核指標
供電企業(yè)員工績效考核指標不能過于籠統(tǒng)且抽象，因為供電企業(yè)各個部門內(nèi)分工不盡相同，體系龐大且復(fù)雜，如果都使用統(tǒng)一的指標，就會事與愿違，而使用量化的績效考核指標，上到管理層、下到部門的工作人員，都認真負責(zé)，讓各個指標不僅能夠具體到各個部門，更加能夠具體到每個員工的身上，使得各個部門能夠及時看到自身最新的發(fā)展狀況，更加能夠使得每個員工都能時刻看到自己的工作情況，使得每一項考核指標都清晰明了，通過這種量化的績效考核指標，使得企業(yè)員工能夠真正體會到自身存在的價值與意義，從而大大提高工作的積極性，最終為整個供電企業(yè)的發(fā)展帶來長遠利益。
2.5 不斷加強企業(yè)員工績效考核成果的實施程度
在現(xiàn)在的情況下，各個供電企業(yè)績效考核制度在最終的實施層面上遠遠不夠，特別是僅僅在物質(zhì)上對企業(yè)員工進行獎懲。要想使企業(yè)得到長遠發(fā)展，企業(yè)員工的工作能力和自身素養(yǎng)都能得到全面的發(fā)展，就要拓寬對員工的獎勵方式比如對其進行定期培訓(xùn)、交流等其他有利于企業(yè)員工全面發(fā)展的方式。另外企業(yè)要兌現(xiàn)諾言，獎罰分明，落到實處，該獎勵的獎勵，該處罰的處罰，絕不能有半點怠慢，這樣才能提高績效良好員工的工作積極性及促進他們的全面發(fā)展，也能從側(cè)面督促表現(xiàn)不好的員工努力上進、不斷發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。
2.6 制定簡便有效的績效考核方法
供電企業(yè)員工進行考核制度，在設(shè)計理論上是比較完善且令人滿意的，但是僅僅有一套完整的理論是遠遠不夠的，實踐才是檢驗真理的唯一標準，只有通過實踐的檢驗理論才有實際作用，績效考核制度必須通過電腦程序來實現(xiàn)，運用信息化管理體制，以量化的指標對員工的日常績效進行有利的統(tǒng)計與登記，最終形成一個完整的結(jié)果予以表現(xiàn)出來，所以就必須制定出一套操作簡便且有效的績效考核方法，這樣才能簡化工作人員的工作量，減小他們的工作壓力，這樣既能達到供電企業(yè)員工進行考核制度的終極目標，又能讓供電企業(yè)員工在一個有利于其身心健康發(fā)展的環(huán)境中實現(xiàn)自身價值。
部門的績效考核制度范文2
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；有效性
企業(yè)的績效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種通用制度，其在整個企業(yè)的發(fā)展過程中扮演了非常照片那個要的角色。它主要通過將員工的行為表現(xiàn)和工作成果和一套制度標準作對比，來對員工的表現(xiàn)進行分析、評價與反饋，是一套幫助員工成長，同時幫助企業(yè)更好更快發(fā)展的有力措施，文章將對其有效性進行深入分析，幫助企業(yè)幫助企業(yè)實現(xiàn)績效考核的有效性。
一、影響企業(yè)績效考核有效性的因素
在對企業(yè)績效考核有效性進行深入分析之前，我們有必要對績效考核有效性的影響因素進行了解。
（一）績效考核的方法
對于不同的企業(yè)來說，因為所在行業(yè)或者自身發(fā)展情況的差異，績效考核的方法也會有所不同。但是，對于績效考核方法的選擇，企業(yè)們都會進行仔細考量，一般大致的方向是一樣的。對于績效考核所起到的作用，企業(yè)一般會考慮到對于員工以及對于企業(yè)本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對員工工作積極性的激發(fā)，對企業(yè)創(chuàng)造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業(yè)績效考核有效性的重要影響因素。[1]
（二）績效考核的溝通
績效考核實效性的一個關(guān)鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環(huán)節(jié)。溝通是真正將績效考核的作用發(fā)揮出來的辦法，只有在溝通中，企業(yè)的管理人員才能真正了解企業(yè)員工們的真實工作效率，可以做到對績效考核標準的人性化設(shè)置，在影響因素出現(xiàn)時進行合理調(diào)整，以及及時了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實有效的溝通。[2]
二、部分企業(yè)績效考核有效性低的原因
文章將針對一些具體事例，深入分析影響這些企業(yè)績效考核有效性低的主要因素，同時針對這些原因進行探討：
（一）考核方案的不合理
在很多企業(yè)所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業(yè)完全照搬其他企業(yè)的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業(yè)自身的運行，甚至給企業(yè)帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業(yè)的績效考核制度完全沒有考慮到企業(yè)的實際情況，關(guān)鍵考核指標含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導(dǎo)致整個績效考核制度成為擺設(shè)，完全不能成為助推企業(yè)發(fā)展和員工進步的動力。
（二）考核目的性不強
雖然在大部分的企業(yè)中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業(yè)的績效考核目的性并不強。企業(yè)負責(zé)人設(shè)置績效考核更像是在設(shè)置大概的管理辦法，并沒有提出對于某些具體方面的考核標準，完全不能發(fā)揮出績效考核對于員工的評定與審核效用。對于員工的獎懲也只是由企業(yè)的管理辦法來執(zhí)行，績效考核被架空，喪失了績效考核應(yīng)有的管理手段職能。[3]
（三）流于程式化管理
在有了相關(guān)的績效考核方案之后，很多企業(yè)就出現(xiàn)了對績效考核管理的不嚴格，認為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關(guān)注。然而，一旦企業(yè)出現(xiàn)對績效考核的不關(guān)注，它在企業(yè)中也就會逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業(yè)管理人員會認為這個績效考核流于形式而且是在浪費時間，并不能起到實際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會出現(xiàn)一些不公正的考核結(jié)果，進一步對企業(yè)內(nèi)部的管理造成不穩(wěn)定因素，降低企業(yè)的市場競爭力，不利于企業(yè)的發(fā)展進步。[4]
三、提高有效性的辦法
（一）制定適合企業(yè)發(fā)展的績效考核辦法
對于績效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況來實施。不同的企業(yè)之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對性的對自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標準，并用過有效的溝通來及時獲得員工的反饋，調(diào)整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時候斗魚員工實際相結(jié)合。[5]
（二）強化企業(yè)考核目的性
針對自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問題，企業(yè)所制定的績效考核辦法一定要有較強的目的性，這樣有針對性的加強企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績效考核中加入對員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標準，這樣就可以通過考核的實施來達到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。
（三）完善企業(yè)考核流程規(guī)范
既然企業(yè)制定了相關(guān)的績效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴防有人對績效考核結(jié)果做手腳，同時加大績效考核的透明度和公開度，做到對這一制度的嚴格執(zhí)行，在公司在上下進行層層考核。明確考核目的、標準和范圍，制定適當(dāng)?shù)目己宿k法，并組織專人進行考核過程的監(jiān)督，在一個規(guī)范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業(yè)在制定績效考核制度時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門認清企業(yè)發(fā)展的方向以及對人才的要求標準，之后人力資源部門再結(jié)合企業(yè)各部門崗位特點，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見，根據(jù)大多數(shù)人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績效考核制度執(zhí)行力度。
四、結(jié)束語
績效考核對一個企業(yè)的發(fā)展所起到的作用已經(jīng)越來越重要了，因此，績效考核工作也已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個重要內(nèi)容，它對于幫助企業(yè)員工進步、增強企業(yè)競爭力實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展都起到了很好地助推作用。因此，各企業(yè)要加強自身績效考核制度的發(fā)展，逐步優(yōu)化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業(yè)帶來更大效益。
參考文獻
[1]曹明軒.企業(yè)績效考核的有效性研究[J].企業(yè)發(fā)展.2015（6）33-34
[2]李亮.影響我國企業(yè)績效考核有效性的因素[J].財務(wù)管理.2015（11）71-74
[3]王娟.淺析企業(yè)績效考核的有效性[J].南方周刊.2016（8）59-62
[4]田洪濤.企業(yè)績效考核的有效性研究[J].2014（2）25-28
[5]馬黎明.中外企業(yè)績效考核的發(fā)展狀況[J].人力資源.2016（9）11-14
部門的績效考核制度范文3
【關(guān)鍵詞】績效考核；人力資源；關(guān)系；作用
隨著我國企業(yè)經(jīng)濟的高速發(fā)展，各企業(yè)間的競爭也日益激烈，其歸根結(jié)底是對人才的競爭。而企業(yè)的績效考核制度在人力資源管理的過程中起著重要的作用，因此各企業(yè)對績效考核的重視程度也不斷提高。除此之外，有部分企業(yè)的績效考核制度還處在以前的水平上，沒有改革創(chuàng)新，這對企業(yè)人力資源管理甚至是整個企業(yè)的發(fā)展都產(chǎn)生嚴重的影響。本文就分析了績效考核的重要性，并揭示了其對人力資源管理的重要作用。
一、績效考核的相關(guān)定義
我們在研究績效考核與人力資源管理之間的關(guān)系，揭示其在人力資源管理中的作用，首先要對績效考核的概念有清楚地了解，在此基礎(chǔ)上解決對其產(chǎn)生的一些誤區(qū)。績效考核的內(nèi)涵具體表現(xiàn)在三個方面：首先，績效考核在人力資源管理整個系統(tǒng)中占重要地位，是其組成部分；其次，績效考核是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，在考核結(jié)果反饋的過程中不斷完善人力資源管理制度，從而推動企業(yè)的整體發(fā)展；最后，對員工進行績效考核是從客觀出發(fā)的，注重考核評價的真實性。
在很多情況下，有些員工或者考核的管理人員將績效考核誤認為就是績效管理，其實不然，二者是整體與部分的關(guān)系，即在最后的績效考核只是企業(yè)整個績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。 績效管理體系包括績效考核在內(nèi)的很多方面的內(nèi)容，但是有部分企業(yè)還是沒有相對完善的績效管理體系，這是值得企業(yè)值得改革的方面。
二、績效考核與人力資源管理之間密切的關(guān)系
根據(jù)上文對績效考核定義的介紹與分析，我們可以清楚地了解到，績效考核是關(guān)乎企業(yè)整體發(fā)展的重要因素之一。首先就是對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。一個企業(yè)想要在競爭激烈的市場中立足，首先在考慮自身發(fā)展情況的前提下，根據(jù)市場的需求以及自己行業(yè)的發(fā)展要求來制定科學(xué)可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)對工作人員的績效進行定時的考核有利于調(diào)整各部門的人員分配，從而促進企業(yè)各部門協(xié)調(diào)發(fā)展，最終提高企業(yè)在市場及同行中的競爭力。因此，績效考核對人力資源管理有著重要的影響，二者有密切的關(guān)系。
三、績效考核在人力資源管理中的作用
根據(jù)上文對績效考核的分析我們了解到，當(dāng)今社會下各企業(yè)的績效考核制度都進行一定的改革創(chuàng)新，同時將這種考核制度運用到了人力資源管理的體系中，并對其產(chǎn)生了重要的作用。
（一）績效考核有助于人才吸收標準的制定
在當(dāng)今企業(yè)間日益激烈的競爭中，人才的需求是競爭的根源，然而企業(yè)吸收人才的標準多種多樣，怎樣確定一個有效可行的標準是企業(yè)吸收人才的首要問題。而績效考核則有效的解決了這一問題。企業(yè)可以對吸收到的工作人員進行相應(yīng)的考核，將考核結(jié)果與本企業(yè)的工作標準結(jié)合起來，最終將確定這些工作人員是否適合本企業(yè)的要求。因此績效考核在制定相應(yīng)人才標準的過程中起到重要作用。
（二）對員工的績效考核有助于將其合理的分配調(diào)整
在提高企業(yè)運轉(zhuǎn)效率，增強企業(yè)競爭力的過程中，定時對企業(yè)員工進行適當(dāng)?shù)目冃Э己耸欠浅１匾摹T工是否適合這一崗位是人力資源管理的一個重要方面，根據(jù)合理完善的績效考核制度對員工的素質(zhì)、表現(xiàn)及工作態(tài)度都有一定的了解，從而可以根據(jù)考核結(jié)果對人才資源進行合理的分配和調(diào)整。因此績效考核對人力資源的管理起到重要的作用，并且促進各部門的工作效率，從而使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益。
（三）績效考核有利于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人力資源中存在的問題
一個企業(yè)能正常有效地運轉(zhuǎn)，人力資源管理體系必須要健康。當(dāng)下部分企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都不完善，存在著很多問題。在企業(yè)的有些部門工作人員數(shù)量多于工作量，即“僧多粥少”，致使部分員工閑置。而有些部門卻因人手不夠，導(dǎo)致工作完成質(zhì)量差，或者是員工普遍加班現(xiàn)象。這些問題嚴重影響了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。績效考核則解決了人力資源管理中的這些問題。通過績效考核，根據(jù)考核結(jié)果我們可以及時將人員進行合理的調(diào)配，避免“一邊緊一邊松”的現(xiàn)象。
（四）績效考核有助于提高企業(yè)員工的自身素質(zhì)
企業(yè)為其自身經(jīng)濟效益考慮，希望各部門員工都能有較強的工作能力，優(yōu)秀的工作績效。所以大部分企業(yè)部門通過對員工進行物質(zhì)獎勵或者扣罰來提高員工的素質(zhì)，避免對工作有懈怠懶惰態(tài)度現(xiàn)象的出現(xiàn)。這樣的獎懲制度可能會對企業(yè)經(jīng)濟效益有一定的提高，但是這并不是長久之計，也不可能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展。而績效考核則是一個除獎懲制度外更有效的手段。企業(yè)對個部門的績效通過客觀科學(xué)的方法定時進行考核，將考核的結(jié)果反饋給員工，這樣，員工可以根據(jù)考核反饋的結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的不足并進行相應(yīng)的改進和完善。通過不斷地完善，員工自身素質(zhì)也得到不斷地提高。所以，績效考核制度對提高員工自身素質(zhì)，加強企業(yè)人力資源的管理有著重要的作用，更有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的整體提高。
四、結(jié)語
根據(jù)上文對績效考核概念的介紹以及對人力資源管理的作用的探討，我們可以總結(jié)出，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一個重要的手段。企業(yè)在考慮自身需求的前提下，根據(jù)市場經(jīng)濟的要求和同行企業(yè)間競爭的需要，應(yīng)不斷完善績效考核制度，以此來不斷加強企業(yè)人力資源的管理，最終實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
[1] 寶利嘉.如何評估和考核員工績效[M].中國經(jīng)濟出版社，2005.
[2] 趙曙名.人力資源管理研究[J].中國人民大學(xué)出版社， 2006（5）.
部門的績效考核制度范文4
[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；員工；績效考核
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 059
[中圖分類號] R297.32 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0098- 03
0 引 言
在市場經(jīng)濟改革不斷深化的大環(huán)境下，醫(yī)療行業(yè)的競爭也越來越激烈，醫(yī)療改革也在不斷的推進，各醫(yī)院面臨著巨大的挑戰(zhàn)。因此，從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)，醫(yī)院在不斷提高自身專業(yè)醫(yī)療水平的同時還需要全面、系統(tǒng)的提升管理水平，建立完善的管理體系。醫(yī)院員工績效考核制度的建立，是醫(yī)院對員工進行評價的綜合考量，包括員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德等方面。績效考核主要關(guān)注于醫(yī)院員工的工作能力、工作態(tài)度以及日常表現(xiàn)。醫(yī)院績效考核的實行是醫(yī)院管理水平提升的標志，是管理工作的核心部分。合理有效的績效考核是提升整個醫(yī)院執(zhí)行能力的有效手段，并能夠確保醫(yī)院的工作質(zhì)量，保證醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)其發(fā)展目標。現(xiàn)代績效考核制度是促進醫(yī)院發(fā)展的重要管理手段，對醫(yī)院的發(fā)展具有現(xiàn)實意義。
1 醫(yī)院員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題
績效考核是指在企業(yè)特定的發(fā)展目標下通過特定的標準對員工工作進行評估，評估結(jié)果會對員工未來的工作產(chǎn)生影響。在現(xiàn)代企業(yè)中績效考核是企業(yè)管理重要部分，也是提高企業(yè)業(yè)績的重要手段。由于醫(yī)院不同于盈利性質(zhì)的企業(yè)，所以在我國眾多醫(yī)院管理工作中不太重視績效考核，且對考核結(jié)果不重視。這就往往造成了醫(yī)院員工對于績效考核的忽略。這樣長久下去會對醫(yī)院的管理工作造成不利的影響。
1.1 考核方式偏重于經(jīng)濟效益
在醫(yī)療改革不管推進的當(dāng)下，醫(yī)院開始注重業(yè)績的提升，因此在醫(yī)院的考核中將經(jīng)濟效益提升到考核中來，甚至有的醫(yī)院直接將工作人員的營業(yè)收入作為考核標準，來確定員工的職位和能力。這樣考核往往會造成員工為了達到既定的任務(wù)而降低自身職業(yè)道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經(jīng)濟效益。出現(xiàn)的結(jié)果就是為患者開一些價格高而療效一般的藥物，或者是在進行治療前先做一些無關(guān)的器械檢查。這樣不僅不利于醫(yī)院建立良好的形象和名譽，最重要的是讓患者對醫(yī)院產(chǎn)生了懷疑，甚至是對整個醫(yī)療行業(yè)的不信任。長久下去影響的是整個醫(yī)療行業(yè)的信譽。
1.2 管理層績效考核的意識淡薄
由于醫(yī)院屬于專業(yè)性較強的行業(yè)機構(gòu)，因此，在醫(yī)院眾多的管理者中大部分對于醫(yī)療知識具有很強的專業(yè)背景，而對于醫(yī)院的管理則缺乏專業(yè)的知識，以及對新的管理體系不甚了解。因此，有些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對于員工績效考核的認識不足，不能夠從整體上進行績效考核制度設(shè)計。在績效管理中不能夠完整的整合醫(yī)院各個部門的業(yè)績進行考核。對于績效考核評估的獎懲體系建立不完善，只是注重于物質(zhì)獎勵以及獎金的分配，再則，還有的醫(yī)院在績效考核中往往流于形式，不能夠真正發(fā)揮績效考核的作用，不能夠促進員工的成長，難以激發(fā)員工的工作興趣和積極性，最終難以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標。
1.3 考核標準設(shè)計缺乏科學(xué)性
由于醫(yī)院業(yè)務(wù)的特殊性，員工績效考核不能與其他企業(yè)相比，這樣就要求醫(yī)院能夠設(shè)計屬于自己的績效考核標準。但是先前醫(yī)院在績效考核方面的設(shè)計不能夠完整的涉及到完整的醫(yī)院業(yè)務(wù)范圍，往往只是注重經(jīng)濟效益，而忽略了員工的工作態(tài)度和服務(wù)態(tài)度，以及醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度，員工對本部門的貢獻程度，以及員工的工作滿意度。另外，由于醫(yī)院本身的特殊性，有著眾多的科室和工作部門，人員眾多，在行政管理上面具有難度，這就更加要求企業(yè)能夠制定科學(xué)、合理的績效考核制度。再則員工的工作不同任務(wù)就不同，造成了收入不同，因此，就需要在績效考核方面能夠根據(jù)不同的部門設(shè)定不同的任務(wù)標準。
2 醫(yī)院加強員工績效考核的對策
績效考核是醫(yī)院管理的一個重要組成部分，主要是通過工資分配進行工作能力考核和業(yè)務(wù)素質(zhì)考核，促進員工提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，實現(xiàn)醫(yī)院的良性發(fā)展。
2.1 加強內(nèi)部管理
醫(yī)院作為社會服務(wù)機構(gòu)，與國家政策和經(jīng)濟環(huán)境有著密切的關(guān)聯(lián)，因此，醫(yī)院員工績效考核的制定應(yīng)該根據(jù)政策的變更和社會的發(fā)展不斷進行調(diào)整，做到與時俱進。應(yīng)該更多的考慮到醫(yī)院的服務(wù)性質(zhì)和公益性，而不是更加注重經(jīng)濟效益，在績效考核中不僅需要充分分析和利用外部資源，還需要根據(jù)當(dāng)?shù)卣陌l(fā)展規(guī)劃和工作進行績效設(shè)計，以及尋求政府的支持。在醫(yī)院內(nèi)部還需要加強自身管理水平，加強醫(yī)院各部門的配合和溝通，能夠為醫(yī)院員工績效考核的發(fā)揮提供幫助，做到協(xié)調(diào)、分配、監(jiān)督順利開展。
2.2 樹立正確的績效考核管理思想
醫(yī)院績效管理應(yīng)該圍繞著醫(yī)院成本核算，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標和社會形象來進行設(shè)計。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中應(yīng)該提高對績效考核的重視程度，提高績效考核的科學(xué)性和實用性。通過績效考核來激發(fā)員工工作積極性和熱情。其主要原則包括：第一、公平。在績效考核中公平的原則是首要原則，醫(yī)院各部門對于醫(yī)院的正常運行都是非常重要的，因此要重視各部門間的公平對待。對于各部門的工作任務(wù)和指標進行合理的規(guī)劃，以及制定效度相當(dāng)?shù)莫剳椭贫取５诙⒖陀^。只有制定績效目標是客觀的，才能在實際中根據(jù)各部門的特點進行合理的對待。要通過嚴格的評價標準來進行考核，將考核標準進行量化，能夠直接反應(yīng)該部門的經(jīng)營成果，在可直觀比較的基礎(chǔ)上進行評價。取代認為的評價過程，確保考核的客觀性和公正性。第三、各科室二級核算原則。根據(jù)各科室的工作性質(zhì)分發(fā)不同的任務(wù)，將任務(wù)分為經(jīng)濟和質(zhì)量考核指標，然后進行月度、季度和年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以此來確定工作性能計算和部門的工資，在部門內(nèi)部在進行員工分配，把工作量分配到人，以此來衡量員工的工作能力和態(tài)度，激發(fā)工作的積極性，進一步提升醫(yī)院的活力和競爭力。
2.3 制定有效、完善的考核制度
在現(xiàn)代企業(yè)管理中員工績效考核是重要的一部分，但是在醫(yī)院的管理中由于性質(zhì)的不同還需要有區(qū)別于企業(yè)的考核制度的建立。首先，在建立績效考核制度前應(yīng)該將醫(yī)院的各部門的工作進行分析和整合，明確各部門的職責(zé)和任務(wù)，確定相應(yīng)的獎懲標準，以達到考核的最佳效用。其次，在設(shè)定工作崗位的目標時應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行設(shè)定，將績效與員工的工資收益進行掛鉤，讓員工真實參與到績效考核中。再次，將績效考核周期化。將工作任務(wù)考核分配為月度、季度和年度考核，讓員工時刻注意著自身的工作任務(wù)和責(zé)任，平衡工作量，將自身工作做到最好。最后，選擇專業(yè)績效考核人員。在考核人員的選擇主要有兩方面，一方面考核者與被考核者有直接的管理關(guān)系，這樣便于考核者對被考核者有著全面的了解和把握，能夠正確的給予考核成績，促進員工的成長和進步。另一方面，需要考核者有著較高的管理水平和職業(yè)道德素質(zhì)，能夠確保考核做到公平、公正、客觀。對被考核者的工作態(tài)度起到促進作用和引導(dǎo)作用。有利于醫(yī)院管理工作的提升。
3 結(jié) 語
合理高效的績效管理體系和員工績效考核制度在提高醫(yī)院管理水平方面有著積極的促進作用，對醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略能夠起到推動作用。在工作中可以激發(fā)員工的工作積極性，促進員工的成長和發(fā)展，為我國的醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。
部門的績效考核制度范文5
對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1.勞動態(tài)度評定：
根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定，日常考核中不評議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2.工作績效考核：
工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察：
由各系統(tǒng)干部部門負責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度：
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)(事實或數(shù)據(jù))對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4.考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標的達成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。
5，考核基準。指公司內(nèi)通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。 1
8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。
2.考察內(nèi)容。考察評估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：
可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制。可以設(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4.強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時對其考核活動進行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。
5.各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點開展改進工作。
6.以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負起此次改進工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。
7.改進工作與工資改革工作相輔相成。
部門的績效考核制度范文6
制定有效的員工績效考核制度，可以篩選出能力比較強的員工，這是一項優(yōu)勝劣汰的制度，也為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才及領(lǐng)導(dǎo)者提供了必要幫助和參考依據(jù)。對于業(yè)務(wù)能力比較強的員工，企業(yè)要給予一定的物質(zhì)獎勵，還要增加其升職的機會。績效考核是衡量人才的重要標準，為了提高考核的準確性，必須做到公正與公平，要使員工明確努力的方向，還要積極引導(dǎo)員工的行為。績效考核與評價系統(tǒng)可以糾正員工的錯誤行為，可以提高員工的工作效率，對提高企業(yè)在市場中的競爭力，發(fā)揮著重要的作用。下面筆者對優(yōu)化員工績效考核制度、提高企業(yè)人力資源管理水平的措施進行簡單的介紹。
（一）加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)，提高對人力資源管理的重視程度
為了提高員工的業(yè)務(wù)水平，必須對企業(yè)員工進行定期的培訓(xùn)，還要使企業(yè)的管理者認識到加強人力資源管理的重要意義。在優(yōu)化員工績效考核制度時，可以突出中層管理者對企業(yè)發(fā)展的作用，這對企業(yè)的長遠發(fā)展也有著促進意義。另外，企業(yè)的管理者還要對績效考核制度進行客觀的評價，要提高人力資源的利用率，還要加強對員工技能的培訓(xùn)，為員工創(chuàng)造出更多升職的機會。所以，只有做好這些基礎(chǔ)工作，才能保證員工績效考核及人力資源管理效用的最大發(fā)揮。
（二）提高企業(yè)管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理能力
企業(yè)管理者對企業(yè)人力資源管理活動有著重要的指導(dǎo)作用，在管理的過程中，由于會涉及多方面的利益問題，所以會受到一定阻力，企業(yè)的管理者要積極解決這些問題，還要對管理制度給予長效的支持，這樣才能促進各項管理政策更好的落實與推廣。所以，企業(yè)的管理者要加強學(xué)習(xí)，要做好企業(yè)各項規(guī)章制度的維護者，還要加強企業(yè)各個部門之間、員工之間的溝通與交流，這樣有助于化解矛盾，可以增加企業(yè)的凝聚力。企業(yè)的管理者一定要充分的發(fā)揮職能，做好對考核制度的評價工作，這樣有利于優(yōu)化考核制度以及管理體系，可以使管理制度更符合企業(yè)的發(fā)展要求。另外，管理者還要做好對考核制度及評價體系的匯總工作，總結(jié)出有效的解決問題的經(jīng)驗，還要不斷地提高自身的管理能力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，會遇到很多問題，管理者一定要及時解決這些問題，做好協(xié)調(diào)工作，保證人力資源管理的有效性。
（三）健全員工績效考核與評價制度
制定員工績效考核與評價制度時，一定要把握核心，確定合理的考核項目及評價標準，這也是這項工作的一大難點。在制定的過程中，管理者從不同的角度出發(fā)，對不同崗位的工作職能進行分析，制定出不同崗位的考核標準，還要充分了解這些崗位的工作內(nèi)容及性質(zhì)，這樣才能制定出有效崗位評價指標。員工一定要了解自身的工作職責(zé)，還要熟悉工作的流程，根據(jù)崗位準則標準規(guī)范自身的行為。績效考核是提高企業(yè)管理水平的有效措施，所以企業(yè)的管理者要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷健全與完善績效考核及評價制度，還要使考核工作做到有據(jù)可依。
（四）統(tǒng)一制度、完善體系
企業(yè)在制定員工績效考核制度時，要做到對全局的統(tǒng)一，還要使制度更加標準化，使考核體系的層次更加分明，還要增加考核的項目，細化考核標準。人力資源管理體系的前期是綜合考核，企業(yè)的管理者要不斷的積累經(jīng)驗，還要總結(jié)出解決問題的方法。在考核的過程中，應(yīng)加強企業(yè)各個部門之間的合作，不能使其各自為政、互不干涉，這不利于快速實現(xiàn)企業(yè)制定的發(fā)展目標，有的企業(yè)部門之間各行其事，這容易增加考核結(jié)果的誤差，而且不利于做到才盡其用，會造成人力資源的浪費，也會影響員工的士氣，不利于營造出和諧的工作氛圍，會造成人力資源的異動。
（五）增加考核的實效性
對員工績效的考核與評價，無論是在內(nèi)容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效果和效率作為追求目標。考核內(nèi)容不應(yīng)空洞籠統(tǒng)、面面俱到，而應(yīng)具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復(fù)雜，要便于操作，但關(guān)鍵環(huán)節(jié)決不能省略；還要注意考核成本的問題。大范圍的員工績效考核與評價是一項極其復(fù)雜的工作，涉及形形的問題和方方面面的利益，應(yīng)該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。只有增加考核的實效性，才能降低考核制度在實施中出現(xiàn)偏差與失誤的概率，市場和企業(yè)發(fā)展的過程中會遇到很多阻力，為了職工隊伍的建設(shè)、為了人力資源的合理配置、為了員工流動渠道的暢通，我們必須對員工的績效、管理體系進行考核與評價。
（六）避免人為因素的影響
任何企業(yè)都是為實現(xiàn)即定目標而形成的有一定結(jié)構(gòu)形態(tài)的組織，不同的企業(yè)有不同的為規(guī)范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。但要想把這種理念和方針深入到每一個員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責(zé)和任務(wù)去加以實踐，并不是一件簡單容易的事情。對員工績效考核與評價，必須要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時間做準備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使他們掌握基本的方法和技巧。同時，還要對考核人、考核過程和考核結(jié)果進行監(jiān)督和評判，以避免各種人為因素的影響。
二、結(jié)語
