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解除合同范文1

試用期解除合同的規(guī)定：

勞動法規(guī)定，勞動者可以在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同，而用人單位必須是在試用期內(nèi)證明職工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)做出解除勞動合同的決定，才能與職工解除勞動合同。因此，用人單位在試用期內(nèi)欲解雇不合格的職工的時候，一定要在試用期內(nèi)對其進(jìn)行考核、并做出解除勞動合同的決定，否則，就必須承擔(dān)繼續(xù)履行勞動合同的義務(wù)。

新法新規(guī)：《勞動合同法》對于試用期的規(guī)定，比《勞動法》的相關(guān)規(guī)定主要增加了試用期的期限、試用期內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)、試用期內(nèi)解除勞動合同的條件以及違法約定試用期的法律責(zé)任問題。今后，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同、約定試用期時需執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)，而且試用期內(nèi)的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的80%，否則，就是無效條款，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。同時，用人單位在試用期內(nèi)欲與勞動者解除勞動合同的話，必須在試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條件，并且向勞動者說明原因，否則，用人單位不得解除勞動合同。

試用期解除勞動合同有哪些法定情形?

陳文，在一家國有企業(yè)做了多年車工，去年年底跳槽到了一家新公司，并與公司簽訂了勞動合同，約定：合同期限為3年，其中試用期3個月(自1月1日起至4月1日止)。并約定，試用期內(nèi)公司有權(quán)對陳文進(jìn)行考核，產(chǎn)品達(dá)不到三級為不合格。4月1日，技術(shù)考核組對陳文的工作進(jìn)行了考核，4月2號，技術(shù)考核組得出考核結(jié)論：陳文加工的零件精度不合格，陳文的技術(shù)水平不夠三級。4月12日，公司做出決定：由于陳文不具備三級車工的技術(shù)水平，不符合公司的錄用條件，公司根據(jù)勞動法第25條勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定，解除與陳文的勞動合同。陳文對此決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求勞動爭議仲裁委員會裁決公司解除勞動合同的行為無效，公司須繼續(xù)履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會支持了陳文的主張，裁決公司須繼續(xù)履行勞動合同。公司領(lǐng)導(dǎo)不明白，為何不能與在試用內(nèi)證明不符合錄用條件的職工解除勞動合同?

【義賢專家律師評析】

試用期，又叫適應(yīng)期，在這個期間內(nèi)，用人單位和勞動者可以互相考察，以決定是否繼續(xù)建立勞動關(guān)系。在約定的試用期內(nèi)勞動者可以隨時提出解除勞動合同，并且不承擔(dān)違約責(zé)任，而用人單位則必須在試用期內(nèi)證明職工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)做出解除勞動合同的決定，才能與職工解除勞動合同。

本案中，公司是在試用期內(nèi)的最后一天，對陳文進(jìn)行的考核，考核結(jié)果是在試用期滿后的第一天得出的，解除勞動合同的決定是在試用期滿后才做出的?？梢钥闯觯颈M管是在試用期內(nèi)進(jìn)行的考核，但通過考核證明陳文不符合錄用條件(技術(shù)水平不夠三級)的結(jié)論，卻是在試用期滿后才得出的。這說明證明陳文不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時已不能以不符合錄用條件為理由，來解除與陳文的勞動合同了。另外，勞動部(騰訊微博@義賢律師)在有關(guān)文件中也規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，公司解除勞動合同的行為是違法的。

解除勞動合同的情形

《勞動合同法》第39條第(一)項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。因此，用人單位試用期解除合同不能隨意為之，必須符合法律規(guī)定的條件。否則，則屬于違法解除勞動合同，須支付經(jīng)濟賠償金。具體而言，試用期解除勞動合同須符合以下要件：

1、用人單位有合法具體明確的錄用條件

要對錄用條件事先進(jìn)行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現(xiàn)違反法律強制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設(shè)定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。第三，錄用條件應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合。所謂共性即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實守信，在應(yīng)聘的時候如實告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂個性即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描述等等。錄用條件的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確。錄用條件的個性可以通過招聘公告、勞動合同等等和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)行明確。

2、錄用說明書要事先公示或告知

公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(2)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(3)規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進(jìn)行公示。比如作為勞動合同的附件。

3、不符合錄用條件須有證據(jù)證明

不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎(chǔ)之上。用人單位如果認(rèn)為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的,有舉證義務(wù)。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動者,并根據(jù)錄用條件對勞動者進(jìn)行了考核;有相應(yīng)證據(jù)證明勞動者不能達(dá)到錄用條件;已將考核結(jié)果告知了勞動者;將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的決定送達(dá)了勞動者等。由于勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴(yán)格責(zé)任的規(guī)定,因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴(yán)格依法辦事,把工作做細(xì), 盡量做到滴水不漏。

證據(jù)的取得和固定離不開完善和嚴(yán)格貫徹考核制度。應(yīng)當(dāng)對新員工結(jié)合錄用條件進(jìn)行動態(tài)跟蹤考察。在考核過程中,有硬性指標(biāo)的可作量化的考核,無法量化考核的可進(jìn)行考評,作出評語。

解除合同范文2

1、當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除合同。當(dāng)事人可以約定一方解除合同的條件。解除合同的條件成就時，解除權(quán)人可以解除合同。

2、不管當(dāng)事人有沒有約定合同解除的條件，只要有下列情形之一的，就可以解除合同：

(一)因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的;

(二)在履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行

主要債務(wù);

(三)當(dāng)事人一方遲延履行主要債務(wù)，經(jīng)催告后在合理期限內(nèi)仍未履行;

(四)當(dāng)事人一方遲延履行債務(wù)或者有其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的;

(五)法律規(guī)定的其他情形。

【法律依據(jù)】

解除合同范文3

1、員工未能通過試用期：在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。2、員工的單方面過錯；(1)違規(guī)：勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(2)失職：勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(3)侍奉二主：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(4)欺詐：勞動者欺詐、脅迫或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；(5)刑責(zé)：勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

法律依據(jù)：

《勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

解除合同范文4

法定解除合同不需要提前通知，當(dāng)法定解除條件發(fā)生時，有解除權(quán)的一方通知另一方解除合同，另一方收到解除通知時，合同就正式解除。但是，如果法定解除條件發(fā)生后，有解除權(quán)的一方在法定期限或者約定的期限內(nèi)，不行使解除權(quán)，則喪失解除權(quán)，應(yīng)繼續(xù)履行合同。如果法律沒有規(guī)定解除期限，合同當(dāng)事人也沒有約定解除權(quán)的行使期限，合同一方仍有權(quán)催告有解除權(quán)的一方，在合理期限內(nèi)行使解除權(quán)，如果合理期限內(nèi)，有解除權(quán)的一方不行使解除權(quán)的，應(yīng)視為有解除權(quán)的一方放棄了解除權(quán)，合同繼續(xù)履行。所以，法定解除合同不需要提前通知合同相對方，但是應(yīng)當(dāng)及時通知，否則可能會喪失解除權(quán)。

法律依據(jù)

《合同法》第九十四條【合同的法定解除】有下列情形之一的，當(dāng)事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的；（二）在履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務(wù)；（三）當(dāng)事人一方遲延履行主要債務(wù)，經(jīng)催告后在合理期限內(nèi)仍未履行；（四）當(dāng)事人一方遲延履行債務(wù)或者有其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的；（五）法律規(guī)定的其他情形。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

解除合同范文5

趙陽在試用期內(nèi)，是否符合用人單位單方解除勞動合同的條件？仲裁委員會認(rèn)為，本案中，該家具廠認(rèn)為趙陽不能勝任噴漆工作，但也應(yīng)當(dāng)對趙陽進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位，如果經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整確實沒有適合趙陽的工作崗位，該家具廠應(yīng)提前30日以書面形式通知趙陽本人或者額外支付給趙陽1個月的工資后方可與他解除勞動合同。

《勞動合同法》第21條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的；（5）因本法第26條第1款第1 項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責(zé)任的。

《勞動合同法》第40條第1款規(guī)定：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。《勞動合同法》第40條第2 項規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。

這正是：

為何要有試用期？

一定有人不適宜。

解除合同范文6

律師您好：

我半年內(nèi)累計休假3個多月，其中心臟病體兩個半月，流產(chǎn)休20天。公司認(rèn)為其超過了我應(yīng)享受的患病醫(yī)療期3個月，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，決定解除與我的勞動合同。公司的做法是否合法?

安徽阜陽讀者　李艾會

李艾會讀者：

公司的決定違反了勞動法關(guān)于女勞動者產(chǎn)假待遇的規(guī)定，是錯誤的。

勞動法規(guī)定，對于患病的勞動者，用人單位應(yīng)給予一定的醫(yī)療期，并且在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。勞動法同時還規(guī)定，勞動者患病，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同。這是用人單位享有的一種勞動合同單方解除權(quán)。

但是，國家在女工生育待遇中規(guī)定，在不違反計劃生育的前提下，女職工懷孕流產(chǎn)時，根據(jù)醫(yī)生的建議，可給予一定的產(chǎn)假。若產(chǎn)假期滿，女工因身體原因仍不能工作的，經(jīng)醫(yī)生證明，其超過產(chǎn)假的待遇，按病假處理。由此可見，你因流產(chǎn)所休的20天假，不是病假，應(yīng)屬產(chǎn)假，而產(chǎn)假待遇是國家賦予女職工享有生育保險的一種權(quán)利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流產(chǎn)假不能按病假處理，不能作為醫(yī)療期計算。

由上可見，公司把你患心臟病所休病假作為醫(yī)療期計算，是符合勞動法規(guī)定的；但是，把流產(chǎn)假當(dāng)作病假計算在醫(yī)療期內(nèi)則是錯誤的。

給客車加水過程中受傷害怎么賠償?

律師您好：

本人一親戚。買一輛中巴車跑短途客運，在行駛途中到鄉(xiāng)間一收費的加水站加水。由于該車的水箱安裝在車的頂部，加水的工人需搭扶梯才能上到車頂部完成加水的過程。加水的工人在加水作業(yè)的過程中，不小心踩翻了車頂部的一塊木制擋板，重重的摔下了地，造成身體多處骨折，需手術(shù)治療，預(yù)計花治療費用2―3萬元或更多?，F(xiàn)在不考慮保險公司賠與不賠的問題，就加水工人(在鄉(xiāng)間，加水站老板與加水的工人一般就是同一個人)在加水過程中所受傷害的法律責(zé)任該如何劃分?1、是不是車主負(fù)完全責(zé)任，而加水站或加水的工人不用擔(dān)任何責(zé)任?2、還是加水站或加水的工人負(fù)完全責(zé)任，而車主不用擔(dān)任何責(zé)任?3、抑或是加水站或加水的工人、車主按什么樣的標(biāo)準(zhǔn)各自承擔(dān)責(zé)任?

山西濰坊讀者　劉乾希

劉乾希讀者：

1、首先必須明確，車主和加水點之間的法律關(guān)系。加水點如果有明確的招牌表明是汽車加水點，并明確表明了收費的標(biāo)準(zhǔn)，那么就構(gòu)成合同法上的“邀約”，而車主看見其招牌后將車駛?cè)爰铀c加水就構(gòu)成了合同法上的“承諾”，因此雙方構(gòu)成了事實上的服務(wù)合同關(guān)系，而不是雇傭與被雇傭的關(guān)系。

2、在雙方履行服務(wù)合同的過程中。車主的義務(wù)是：A、告知或者提醒交通工具上可能存在的安全隱患，如車頂有擋板并容易翻側(cè)、滑落；B、按照加水點的指揮將車?？康街付ㄎ恢眉铀籆、支付加水服務(wù)費。加水點的義務(wù)是：A、指揮車輛停靠到安全位置加水；B、告知加水過程中可能存在的問題，如打濕座椅；C、按質(zhì)保量為車輛加滿水。因此，加水工人在履行合同的義務(wù)的過程受傷，主要責(zé)任應(yīng)該由加水點自負(fù)：但因為車主也沒有盡到相應(yīng)的告知義務(wù)，也應(yīng)該負(fù)次要責(zé)任。

3、如果加水的工人是加水點老板聘用的，則兩者之間是勞動合同關(guān)系，員工在履行職務(wù)過程中受傷，應(yīng)算做工傷，由加水點承擔(dān)賠償責(zé)任。如果加水工人就是老板本人，那么主要責(zé)任就應(yīng)該由其自行承擔(dān)。

這樣的協(xié)議有效嗎?

律師您好：

我家在農(nóng)村修房，我買材料，找人承包修。在合同中我們協(xié)議在施工期間承包方負(fù)責(zé)全部安全責(zé)任。并無償?shù)慕o了他1000元安全保證金，他也給工人買保險了。請問這樣出事了我可不負(fù)責(zé)嗎?如果負(fù)責(zé)大概要負(fù)多少?

山西太原讀者　付金威

付金戚讀者：