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造成文化差異的原因范文1

1.客觀性。國際貿易中文化風險的客觀性根本上是由文化差異的客觀性決定的。不同國家和地區的文化背景不同，其價值觀和思維方式等各有特點，國際貿易過程就是企業和不同文化背景的客戶交往合作的過程，因此，國際貿易企業在業務開展過程中必須正視這種文化風險的客觀性。2.復雜性。任何一個國家的文化通常都有其漫長的歷史演進和積淀，并隨著社會政治、經濟、環境的發展而不斷動態變化，并通過語言、宗教、風俗習慣、價值觀念、審美標準、思維方式、行為方式等多方面具體體現，其豐富的內涵和多樣的表現形式決定了國際貿易中的文化風險具有復雜性的特征。3.雙效性。國際貿易中的文化風險是一把雙刃劍，具有雙效性的特征。一方面，文化風險若沒有得到妥善處理，可能影響國際貿易雙方的和諧關系，造成市場機會損失及交易成本增加，影響國際貿易目標的實現；另一方面，文化差異的存在，在一定程度上使得經濟資源在不同國家間流動，也是推動國際貿易形成和發展的一種重要的非物質力量，因此，文化風險也是一種積極因素，合理利用文化差異，可以形成文化互補，并轉化為文化優勢，創造更多的機會。因此，企業要善于利用文化差異，合理控制文化風險。4.可控性。作為風險的共同特征，國際貿易中的文化風險還具有可控性的特點。當國際貿易企業能夠意識到文化風險的存在時，就可以對文化差異、文化沖突有系統深入的認識，并采取相應措施對文化風險加以規避、控制和管理，從而更好的實現國際貿易目標。

二、國際貿易中文化風險的表現形式

1.溝通風險。不同文化模式有不同的溝通方式，國際貿易開展過程中，由于語言或非語言障礙，買賣雙方對同一信息的理解會產生差異，在信息交換、談判、決策等活動中容易產生溝通障礙，出現溝通誤解，并最終導致溝通失敗。國際貿易成員間的文化溝通風險會直接影響雙方準確的信息交流，尤其在合同制定和合同履行方面，容易造成嚴重的后果。2.種族優越感風險。所謂種族優越感風險，即來自一種文化的人受其文化傳統的束縛，無形中對外族文化存在排斥心理，相信自己的文化更具優越性，有偏見地對待異族文化而產生的風險。由于種族文化取向不同，在國際貿易活動中，通常會導致以自我文化為中心的溝通行為方式，容易造成誤會，同時，這種無形的障礙使得國際貿易企業很難適當地文化，甚至要面對東道國各方力量的控制和抵制。3.商務慣例與禁忌風險。商務慣例與禁忌風險，即在國際貿易合作中，來自不同文化背景的買賣雙方由于商務習慣和方式的差異而導致貿易談判失敗的風險。商務慣例與禁忌風險直接影響著雙方行為方式和交流協作程度，企業如果忽略商務習慣或禁忌，容易造成對方不適應或觸犯對方禁忌，最終導致合作以失敗告終。4.感性認知風險。感性認知風險是指不同文化背景下的人的價值觀不同，對事物的感知方式也不同，且較難改變，從而引發相互間矛盾沖突的風險。感性認知風險的存在加大了國際市場調研的難度，制約著國際市場的選擇及市場的進入方式。在國際貿易實踐中，文化沖突與文化風險相互影響，文化風險的各種表現形式交互作用，企業必須能夠認識到文化差異，消除已有文化沖突，從而控制文化風險。

三、國際貿易中文化風險的防范管理

1.樹立正確的文化意識，做好文化調研。國際貿易中的文化風險是客觀存在的，因此企業必須重視文化風險管理，樹立文化意識，認識、尊重和利用文化差異。此外，在和具有相異文化的國家進行國際貿易時，企業要深入做好文化調研，掌握充分準確的文化信息，為國際貿易的順利開展提供前提條件。2.加強有效地文化溝通，建立合作信任。有效的文化溝通就是要雙方在相互理解的基礎上進行思想的表達、信息的傳遞，并體現在積極地行為之中，這也是文化風險管理成功的關鍵之一。相關人員除了語言基礎之外，還應進行文化差異以及風險應對能力的培訓，做到換位思考，增強雙方的文化理解，構建合適的文化溝通網絡，建立充分的信任，形成良好的合作關系。3.建立文化風險防范機制，規避控制風險。文化風險的可控性決定了企業要對其進行監視和規避，做出相應決策，以實現預期績效。企業需要建立相應的文化風險防范和應對機制，對潛在的文化差異和文化沖突進行識別判斷，根據各風險因素的重要性和影響力，采取有針對性的文化風險管理措施，最大程度的降低和控制文化風險。

四、總結

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(一）生活習慣差異除了歷史傳統文化的差異外，中西文化的差異還體現在生活、風俗習慣的差異上。[5]中西方文化生活習慣方面的差異，是比較明顯的。諸如中國人見到熟人，會習慣說:“去哪兒了？”“吃過了嗎？”等類似的語句，但是傳遞出來的意思并不是真正要問對方打算去什么地方或是有沒有吃飯，而是沒有實際意義的問候語。然而在英語文學翻譯作品里可以看到，禮貌用語都是一些具有實際意義和真實性的語句，很少涉及到一些形式問候語。在英語文學翻譯中，經常會遇到情景對話的環節，在這些情景對話中，可以清楚地看到，西方文化中的問候習慣與我國有明顯的差異，作品中的人物如果要進行問候，便是直白簡單切合當時情景的表達。除問候習慣的不同之外，中西方禮貌習慣方面也存在較大的差異。我國禮貌習慣的最大特征在于“卑己尊人”[6]，包括孝道等，都是通過晚輩對長輩的謙恭來體現“禮貌”這一行為，并且將這種“謙讓、謙卑”的文化當成一種崇高的美德。當別人對我們發出贊嘆或是表揚的語句或語氣時，我們通常會進行自貶以示禮貌，這一禮貌習俗是中國的一大特殊文化現象。而西方的禮貌習慣與中國恰恰相反。一般情況下，一方對另一方進行夸贊，并且是符合對方實際情況的，受夸贊的一方通常都會接受這一贊美或是贊嘆，并對贊揚者說“謝謝你”，以此表示對對方肯定的感謝。由于中西文化存在的巨大差異，我們往往會認為西方人比較自信且不謙虛。而作為西方人來說，對于中國人對自己成就的貶低，也表示不理解，覺得中國人不太誠實或是誠懇。[7]因此，對于中西方在文化生活習慣上存在的差異，需要進行更為深刻的探討和挖掘。

(二)思維方式的差異思維方式的差異，從本質上來說，是基于語言而逐步產生和形成的一種較為深層的特有機制，并且其具體表現是在語言形式之中。從英語文學翻譯作品來看，思維方式也是中西方文化差異的表現之一。思維方式的差異是進一步造成文化差異的一個重要原因，同時，也是導致語言差異的重要誘因。從古代開始，我國傳統文化就主張天人合一的理念和思想，看中人與天的和諧與統一。因此，相較于西方國家來說，我國的生存意識更為明顯，并且在形象思維方面更為突出；與此同時，我國思維方式中，還較為重視抽象思維的發展，對于實證研究及邏輯推論都比較看重。而西方文化在這方面與我國文化有著根本區別，從英語文學作品翻譯的框架和邏輯順序就可以看出：其語言在句法特征、造字、語言的組織、思維的方式、邏輯性以及思維性等方面都存在著巨大的差異。漢語里如果要對一個事物進行描述，通常都是從大至小，由表及里，從一般到特殊來完成。而英語在這一點上，恰好相反，具體地表現在漢英語句當中的時間、地點、人物、稱呼、位置、組織系統等多個環節當中。諸如在問句“你吃飯了沒有?”當中，我國文化所指的吃飯，可以是早飯、中飯，也可以是晚飯，人們往往不需要指明。但是，在西方的文化當中，則必須要具體到早中晚，逐一翻譯為：breakfast，lunch，supper。

二、中西方文化差異形成的主要原因

究竟是什么因素的影響和作用造成中西方文化差異的呢？筆者著重從歷史社會根源、社會經濟以及社會制度等方面進行探討。

（一）歷史社會根源的不同中國經過了漫長的帝王世襲制度的封建時期，而在西方，很早就開始出現民主集中制的苗頭，并且在隨后的發展中不斷更迭交替，直到現在看到的資本主義制度。封建制度背景下，我國國民的思想及意識形態其實沒有一個自由發展的空間，皇室及官員在引導著整個社會的潮流，從某個層面來說，在封建社會我國國民是不存在思想自由一說的。而就西方國家來說，自文藝復興時期就逐步開始了思想自由的“征戰之路”，開啟了歐洲文化發展的新章程（中國在文藝復興時期也受到了影響，但是最終卻沒能在思想領域掀起如歐洲般的大波瀾）。繼文藝復興之后，歐洲文化精神領域似乎出現了新局面。

（二）社會經濟的影響除了歷史社會根源的作用和影響外，社會經濟結構也對中西方文化差異的形成起到了極大的推動作用。經濟基礎決定上層建筑。自古以來，我國百姓就處于較為被動的地位，人人都在為生計打算，我國的思想家、文學家們大多都是經歷過許多的挫折與起伏，才作出了一些耐人尋味、萬古流芳的作品。而就西方國家來說，由于社會較早步入工業時代，人們的勞動力價值得到了體現和尊重，基本上可以滿足溫飽需求，加上西方國家對科技文化的重視，勞動人民基本上都享有創作的機會。所以，西方文學大部分作品的素材都比較貼近勞動人民的生活實際。而在這一點上，中國恰好相反。雖然中國古代也有一些貼近百姓生活實際的作品，但是大多數都是文人為宮廷所做，具有明顯的局限性。

（三）文化個性的作用文化個性也是形成中西方文化差異的要素之一。眾所周知，在社會主義制度之前，我國經歷了漫長的封建制度時期，文化風格通常較為保守。從這一層面來說，社會制度實際上從某種程度上壓制了個人思想的發展，或者說是壓制了個性化的發展；而西方國家的社會制度，是一種以資本流動為基礎，較為重視財產和人權的社會體制，在這一體制中，比較重視公民的個人權利，賦予了國民很大程度的思想自由，推動了社會文化多元化及多層次的發展。

三、差異視角下推動英語文學翻譯工作發展的有效措施

中西方文化交流從很早就開始了，隨著全球化發展趨勢的不斷增強，中西方文化交流的密切程度也在不斷提高。如何正視中西方文化差異，推動英語文學翻譯工作的有效進行，是文學翻譯界當今熱議的話題。

（一）通過差異化進行深度審視所有事物的存在都具有兩面性，中西方文化差異的存在也不例外。在全球經濟一體化的時代背景下，我們要做的，就是最大限度地保證文學作品的原汁原味。甚至在接受差異的基礎上，對自己進行深度審視，找到不足，謀求發展的主動權。[8]我國的主流文化是中庸及和諧，但是在某些場合或是情景下，這一理念實際上是發揮不了作用的，鑒于此，可以借鑒西方國家近代更為科學的“管理策略”，提高我國的外事能力或是文化引導的能力。

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[論文摘要]本文對企業文化沖突及跨文化企業的文化特征進行了簡要分析，并對跨文化企業中出現的文化差異與沖突及形成原 因進行了討論。針對跨文化企業的文化沖突，提出了識別不同文化間的差異，發展文化認同，進行跨文化培訓，培養跨 文化意識以及在企業內部建立共同的價值觀和企業文化等應對策略。

跨文化企業中的員工是由來自不同國家、民族文化背景的人組成的，由于不同國家的民族文化不同，從屬于民族文化的各國企業文化也不相同，文化差異的客觀存在，勢必會在企業中造成文化沖突。所謂文化沖突是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程，它既指跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，又包含了在一個企業內部由于員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。目前，企業跨文化沖突研究越來越成為國內外學者關注的重點。[1]

一、跨文化企業的企業文化特性

(1)價值觀多樣性。跨文化企業員工一般都具有多樣化的價值觀念和復雜的信念結構，尤其是跨文化企業成立之初這種特點尤其明顯。來自不同文化背景中的員工各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及不同的行為規范和表現。這不僅增加了企業管理的難度，而且也使得統一的新的企業文化的建立困難重重。

(2)經營方式與經營思想的沖突性。跨文化企業的管理員工因為來自不同的文化背景，在一定程度上仍然保留著各自的民族文化習慣，這就使得同一個跨文化企業內有些行為規范與習慣是互補的，而有些則是相互沖突的，甚至有些管理員工對待員工還會表現出某種程度的民族中心主義或某種非理性反應，從而引起糾紛和沖突，造成管理不力。

(3)經營環境的復雜性。跨文化企業所面臨的經營環境錯綜復雜，主要表現在不同社會制度、不同企業文化模式下企業員工，在管理目標的期望上、經營觀念上、管理協調的原則上、管理員工的管理風格上均存在明顯的差異性，這些差異無形中就會導致企業管理的混亂和沖突，使決策活動更加困難。

(4)文化交融性。來自不同文化背景中的人們無論是觀念還是行為方式上都存在著顯著的差異，這些差異只有逐步被人們相互理解和認識，進而產生關心、同情和認同心理，然后才能逐漸取得共識，并建立起共同的全新的企業文化。跨文化企業內部要建立自己特有的企業文化是一個漫長、曲折的過程。一般要經歷以下過程：文化接觸——文化選擇——文化沖突——文化溝通——文化認同——形成全新的企業文化。

二、跨文化企業文化差異與沖突的具體表現

1.民族文化差異。在跨文化企業中，不同民族文化背景的員工不可避免地會產生文化誤解與沖突，為了解決民族文化差異帶來的問題，許多學者已經研究了這項課題。其中最引人關注的是荷蘭科學家霍夫施泰德通過大量的數據分析，概括了與工作相關的文化價值觀的5個方面的內容，分別是權利距離、不確定性回避、個人主義與集體主義、男性化與女性化、長期取向[2][3]。

(1)權利距離。指在社會或組織中缺乏權利的員工對不公平的權力分配所接受的程度，在強調公平與平等的社會中，其社會與組織員工之間的權利距離較小，如美國、英國、日本等；而在強調等級的社會里，其社會與組織員工之間的權利距離較大，如法國等。

(2)個人主義與集體主義。個人主義社會中，個體之間的聯系是不穩定的，人們只關心自己及自己的家人，如在美國、英國、法國等；集體主義則是一種相反的社會價值取向，在這種社會中，人們從出生之日起就被整合到具有強烈凝聚力的小群體中，并通過交換對小群體的忠誠獲得保護，如在中國、日本等。

(3)不確定性回避。指在一種文化中的員工對不確定性或不了解的情景感覺到威脅的程度。在不確定性回避程度高的國家中，如在德國、法國、中國，人們強烈地信任專家意見與知識，組織程序化規則與規范非常嚴格且必須遵守，在決策過程中，將風險降至最低點。在不確定性回避程度低的國家中，如在美國，人們喜歡冒風險，組織缺乏嚴格的規章制度，鼓勵變革與創新。

(4)男性化與女性化。男性化是指在社會中性別角色具有明確的差異性，男性被認為應當果斷、頑強，關注事業成功，而女性則被認為是應當端莊、溫順，考慮生活質量，如在中國、日本、美國等偏男性化。女性化是指在社會中性別角色是重疊的，男性與女性都被認為要謙虛、溫順與關心生活質量，如在法國偏女性化。

(5)長期取向，即儒家動力論。20世紀80年代后期，霍夫施泰德與香港中文大學教授邁克爾·邦德共同合作，以傳統的儒家文化價值觀為基礎，開發出了“中國人的價值觀測量表”，對包括日本、韓國、中國在內的22個國家和地區進行了實證性研究。他們在總結其成果的基礎上，提出了儒家動力論作為霍夫施泰德的文化價值觀的第5個方面，儒家動力論也稱“長期取向”的價值觀。這種價值觀追求的是未來的長期目標，儒家動力論指標高的國家的特征是堅韌、克己、執著、節儉、安全、和諧。

2.企業文化差異與沖突。企業文化差異與沖突體現在以下幾個方面：

(1)顯性文化的沖突。跨文化企業中最常見和公開化的文化沖突，是顯性文化的沖突。顯性文化的沖突即來自行為者雙方的象征符號系統之間的沖突，也就是通常所說的表達方式所含的意義不同而引起的沖突。顯性文化的沖突即文化差異在語言行為上的表現。文化差異反映到語言上，就成為語言上的差異。文化決定人的思維方式，從而決定語言的表達方式。具體有以下幾方面的表現：1)領導職權方面。西方人受“自由平等”的思想影響，在語言行為上表現為直率、坦誠。外方企業領導者善于對下級授權，任何一個級別的部門領導，都可以在本部門的范圍之內擁有決策權。而中方企業領導者講究權利“集中制”原則，各個級別間等級制度森嚴，下屬較多的依附于上級領導，幾乎很少提出有悖于上級領導的建議。2)溝通與協調方面。外方領導在與下屬的談話中會很直接地指出對方的錯誤并坦率提出批評，這對于講究“面子”的中國人來說是很難接受的，有時甚至會直接導致沖突的發生；而中方領導會很顧及下屬的面子，批評也多采取含蓄婉轉的方式進行，而下屬對上級的批評也往往會心領神會，積極改進，從而雙方在不傷害彼此面子的基礎上把事情做好。3)人際關系的差異。中方員工大都注重與同事和上司保持良好的人際關系。因此，在處理很多管理問題時，大家“講關系”、“重面子”。有時，為了照顧關系，甚至不惜犧牲企業的利益，這與外方管理者，尤其是外方管理者“對事不對人”的管理理念形成了鮮明的對比。這體現了中方管理者和外方管理者在集體主義和個人主義價值觀上的差異[4]。

(2)價值觀的沖突。價值觀是指人們對事物的看法、評價，是人們信仰、價值、心態系統中可以評價的方面。不同文化背景下的人對工作目標、人際關系、財富、時間、風險等的觀念會不盡相同。

荷蘭跨文化管理專家斯特羅姆佩納斯將價值觀分為通用——特定價值觀、個人——集體導向價值觀、中立——情感價值觀、具體——擴散價值觀和成就——因襲價值觀等5個維度，每一個維度代表一個方面的價值觀[5]。中方員工重視特定價值、集體導向價值、中立價值、擴散價值和因襲價值等價值觀；而外方員工則表現為通用主義、個人主義、情感價值、具體型和成就取向等價值觀。

(3)制度文化的沖突。制度文化體現于企業經營的外部宏觀制度環境與內部組織制度之中。

來自發達國家的管理員工，例如外方員工，一般是在法律環境比較完善的環境中開展經營與管理，通常用法律條文作為行動依據；而中方員工，尤其是國有企業員工，習慣于按上級行政管理機構的指令行事，一切按上級行政管理機構的條文、指令、文件辦事和決策。

(4)經營思想與經營方式的沖突。在經營思想方面，外方多數企業注重互利、效率、市場應變的思想；而中方的企業缺乏這種思想，往往較少考慮對方的獲利性。而在市場經濟中，外方企業講求“以銷定產”，認為行業構成、產品品種結構是由市場導向決定的；中方企業的行業結構沒有完全反映出市場的需求，而是在原有工業結構基礎上把產品生產出來后再尋找市場，進行推銷。

(5)人力資源方面的沖突。一是在企業員工的工資調整上，中方偏重于考慮企業員工的資歷、經歷和學歷；而外方則認為，企業員工的工資和他們所從事的企業工作性質有關，所以，只有當企業員工的工作內容發生變化時，才會考慮工資的調整。二是在人才的選拔使用上。中方較注重德才兼備，重視人的政治素質、個人歷史和人際關系；而外方則把員工的能力放在首要地位，量才而用[6]。

三、跨文化企業文化沖突的形成原因

(1)民族中心主義。跨文化企業的員工易按本民族文化的觀念和標準去理解和衡量其他國家、其他民族文化中的一切，包括言行舉止、交際方式、社會習俗、管理方式及價值觀等。如果跨文化企業的管理者一直以這種觀念對待不同文化背景的員工，他們的管理行為就容易遭到忌恨與反對，有時甚至會使他們無法正常管理企業。

(2)文化定型觀念。主要表現在對于來自不同國家、不同民族的員工用同一種文化先入為主的印象來看待，忽視個性差異，缺乏溝通與交流。定型觀念使得員工不能客觀地觀察另一種文化，阻礙了不同文化背景的員工的相處，從而造成了跨文化企業的文化沖突[7]。

(3)溝通誤會。主要表現在溝通是人際或群體之間交流和傳遞信息的過程，但是由于許多溝通障礙，如：人們對時間、空間、事物、友誼、風俗習慣、價值觀等的不同認識，造成了溝通的難度，導致溝通誤會，甚至演變成文化沖突。

(4)非理性反應。管理者對待文化沖突，感情用事，不能正確處理文化沖突問題，結果不斷地引起員工非理性的報復，造成沖突與對立加劇。

四、文化沖突處理模式研究

沖突處理的研究最早是由美國人布萊克和莫頓在1946年提出的管理方格論，他們認為管理者的領導風格可以從對生產效率的關心和對人的關心兩個方面來衡量[8]。沖突問題的理論家們將管理方格的原理應用于分析和處理人際間的沖突。應用和發展這一理論的代表是托馬斯，他劃分出沖突處理的5種典型方式：1)競爭型策略；2)回避型策略；3)妥協型策略；4)合作型策略；5)體諒型策略[9]。后來學者們對管理方格提出了批評，認為其未能充分考慮人際沖突過程中的相互溝通問題。 到目前為止，國內外大多數學者同意并采用加拿大著名的跨文化組織管理學者南希·愛德勒的觀點來解決跨文化企業中的文化沖突。他的觀點包括以下3種方案[10]：

一是凌越(Dominance)。指組織內一種文化凌駕于其他文化之上，而扮演著統治者的角色，組織內的決策及行為均受這種文化支配，而持另一種文化的員工的影響力則微乎其微。這種方式的好處是能夠在短期時間內形成一種統一的組織文化，但其缺點是不利于博采眾長，而且其他文化因遭到壓抑而極易使其員工產生反感，最終加劇沖突。

二是妥協(Compromise)。指兩種文化的折衷與妥協。這種情況多半發生在相似的文化間，指采取妥協與退讓的方式，有意忽略、回避文化差異，從而做到，以實現企業組織內的和諧與穩定，但這種和諧與穩定的背后往往潛伏著危機，只有當彼此之間文化差異不大時，才適應采用此法。

三是融合(Synergy)。指不同文化間在承認、重視彼此間差異的基礎上，相互尊重、相互補充、相互協調，從而形成一種融合的、全新的組織文化。這種方案認識到構成組織的兩個或多個文化群體的異同點，不是忽視和壓制這些文化差異。它與妥協的不同在于對待這些差異的態度不同，并能夠把不同點統一地納入組織文化內。

五、解決跨文化企業文化沖突的對策

一是識別不同文化間的差異，發展文化認同。按美國人類學家愛德華·赫爾的觀點，文化可以分為三個范疇：正式規范、非正式規范和技術規范[11]。正式規范差異主要指來自不同文化背景的企業員工之間在有關企業經營活動方面的價值觀念上的差異，由此引起的沖突往往不易解決。非正式規范差異是指在企業運作中的生活習慣和風俗等方面的差異，由此引起的文化沖突可以通過較長時間的文化交流來克服。技術規范差異主要指各種管理制度上的差異，它可以通過技術知識的學習而獲得，很容易改變。可見，上述這些差異所造成的沖突程度和類型是不同的。因此，只有識別差異才能采取針對性措施予以解決。

二是進行跨文化培訓，培養跨文化意識是解決文化沖突的有效途徑。跨文化培訓的主要內容包括：1)對方民族文化及原公司文化的認識和了解；2)文化的敏感性、適應性的培訓；3)語言培訓；4)跨文化溝通及沖突處理能力的培訓[4]。

三是在企業內部建立共同的價值觀和企業文化。通過文化差異的識別和敏感性訓練等，提高公司員工對文化的鑒別和適應能力。在文化共性認識的基礎上，根據環境的要求和公司戰略的需求建立起公司的共同經營觀和強有力的公司文化。

參考文獻

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造成文化差異的原因范文4

【關鍵詞】留學生管理 文化差異 沖突

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）25-0027-02

外國留學生工作與我國政治、經濟、科技等工作關系密切，是我國外交事業和高等教育發展的一個重要組成部分。在全球經濟一體化的今天，我國的國際影響力日益增強，高等教育水平不斷提高，得到了世界越來越多國家的認可，來華留學生人數日益劇增，2013年，僅浙江一省的高校來華留學生總數就已達20978人，與上年相比增加了19.54%。但由于文化差異，留學生在進入學校學習的初期，往往會形成文化休克現象，從而引起心理上的不適，給留學生的學習和生活造成許多困難。如果這些問題得不到解決，就會影響其在中國的生活，這就要求高校外國留學生工作者主動研究跨文化條件下如何克服異質文化的沖突。作為高校外事工作者，筆者希望通過對留學生文化差異心理的調查與研究，發現留學生文化差異的原因及表現，探討運用跨文化交際理論找到解決對策，因勢利導地調動其積極的心理因素，疏導和排除由于文化差異造成的溝通不暢，使他們在中國度過富有成效的留學生活。

一 文化差異的原因及表現

當留學生從一種熟悉的文化環境到另一種陌生的文化環境中時，文化差異對其心理的發展將產生影響。這一影響可分為三個階段，即文化刺激階段、文化沖突階段和新人格取向完成階段。前兩個階段是留學生對環境變化的心理反應。1960年美國人類學家Oberg Kalvero教授首次提出文化休克（cultural shock）的概念，這種由于內在的文化積累和外在文化移入引起的急劇變化對人心理所產生的巨大沖擊與震動稱為“文化休克”或“文化震蕩”。而留管人員要做的就是積極介入前兩個階段，找出文化差異的動因及表現，在尊重留學生主觀意愿的基礎上，運用情感激勵等方式主動引導，幫助留學生順利渡過“文化休克”階段。

1.語言文化沖突

語言文化沖突是指由于中文語言能力障礙及文化差異等因素帶來的沖突。語言是留學生進入陌生環境后的第一交流工具，語言不通不僅限制了留學生與當地人的溝通，更阻礙了其盡快適應并融入新的文化環境中。以浙江傳媒學院國際教育學院留學生為例，大部分留學生來華前漢語為零基礎，浙江傳媒學院國際教育學院雖然為留學生配備了熟練使用英語的中方老師，但在學生的日常生活中，如與英語水平有限的宿管阿姨交流中，留學生仍然感到由于語言障礙引起的種種不便。另外，留學生進入新的語言環境后，不能在較短時間內理解和掌握具有豐富內涵的漢語語義差別。如我國傳統社會以宗族家庭為紐帶連接，特別重視宗族內長幼尊卑，因此衍生出各種親屬間的稱謂。三代以內的稱謂至少達60種，而英語中不足20種。又如過去傳統社會中，中國是一個以官本位為核心的社會，各種官職名稱數不勝數，直至今天，社會上甚至大學里仍有各種行政機構、職位和頭銜，而這些都是外國留學生不熟悉或在英語中找不到對等詞匯的，這就使留學生需要更長的語言適應時間。

2.宗教文化沖突

從浙江傳媒學院國際教育學院歷年錄取的留學生情況來看，歐美國家的留學生多以信仰基督教為主，每逢周日有前往教堂做禮拜的傳統。而我國法定節假日中，經常采用“挪假式休假”，即周六、周日上班上課，節日放假的方式。這樣學校在周末補課上就會與留學生的做禮拜發生沖突。多數學生反映對中國式放假感到不適應，據統計調查，大多數留學生在生源國都沒有周末或節假日補課的習慣。雖然學生在一般宗教問題上不會產生重大沖突，但也常常會因為某個具體宗教教義的差別而與他人引發爭論，甚至發展到打架斗毆。這一情況在同樣信仰伊斯蘭教的印度尼西亞、印度、沙特阿拉伯國家的學生中也會發生。

3.課堂文化沖突

首先是教學目標的沖突。這一情況在小班化的非學歷語言生中較為突出。與中國一些被動式學習的學生不同，有一定漢語學習基礎的留學生往往會要求其指定的書本為教科書，而不是完全按照授課老師的要求購買指定教材。在課堂上，留學生更側重學習漢語日常交際口語而非漢語語法。這就與授課老師課堂偏重的以書面規范語言為目標的教學計劃產生了一定沖突。其次是課堂教學管理理念上的沖突。中國文化傳統是一個權力距離較大的文化載體。教師在課堂上擁有絕對權威。學生上課坐姿不端、隨意打斷老師說話都是對老師不尊重的表現。

英語為母語的國家通常有較深的民主根基，與注重集體觀念的中國相比，更重視個人的感受。留學生在課堂上的舉止行為較為隨意，通常直呼老師姓名，注重營造一種輕松平等的課堂氛圍。如筆者曾遇到留學生要求老師在上課時播放輕柔的背景音樂，稱其可以調節上課氛圍。而授課老師對這一要求感到哭笑不得，因為這不符合傳統的中國課堂規范。

4.生活習慣的沖突

留學生雖然來自世界各地，但集中來看，歐美國家留學生通常對宿舍有較高的硬件要求，如24小時熱水、獨立的淋浴房及簡單的廚房設施，而這些在國內早期的學生公寓中是無法全部滿足的。如果學校的設施不具備這些條件，就需要與留學生溝通，讓留學生達成諒解。此外，留學生通常有晚上集體娛樂的習慣，回到宿舍時間較晚。而傳統的中國學生宿舍采用宵禁的管理方式，即每天22∶00或23∶00后關閉宿舍大門。而訪客制度上，部分大學的女生宿舍則采取謝絕男性訪客的管理方式。這使得部分留學生非常不理解也不適應這種管理方式，常常與宿管阿姨進行爭論，雙方由于語言交流不暢很可能引發一些矛盾。

二 文化適應對策

1.加強漢語培訓，開展各項語言活動

漢語博大精深，除了傳統課堂的語言強化外，可以采用結交語言伙伴、到寄宿家庭體驗生活，讓留學生在合適的語境下學習漢語，感受漢語背后的深刻人文內涵，幫助其盡快提高漢語水平。鼓勵學生平時觀看中國新聞，了解中國時事要聞；組織漢語角、漢語比賽等活動，激勵學生多開口，調動其學習積極性。

2.建立跨文化交流機制，營造多元文化環境

學校管理部門可組織在校內開展中國文化展示活動，如介紹中國傳統習俗、中國優秀影片賞析、書法欣賞、中國烹飪技法展示等，讓留學生多方面了解這一嶄新的國度。在中國傳統佳節中，可適時組織春游踏青、賽龍舟、包湯圓、吃餃子等活動，使留學生親身體驗中國文化的精髓。同時，也可以邀請留學生以座談、文藝節目等方式介紹家鄉的風土人情、傳統文化等，使交流以雙向的形式更有效地進行。

3.尊重留學生的生活習慣，完善后勤管理

在不違反國家法律法規的前提下，學校師生應盡量尊重留學生的宗教文化習俗，在教學和日常生活中根據留學生特點予以相應的照顧和方便。如開設清真餐廳或窗口，方便伊斯蘭教學生用餐；提供門禁卡，方便晚歸的留學生順利進入宿舍；提供微波爐，照顧留學生能簡單烹制一些家鄉食品等。

三 結束語

高校跨文化管理學在教育領域的應用，是在以往教育管理的基礎上樹立了一個跨文化維度，擴大了高校管理的范圍，順應了時展的要求。長期以來，高校外國留學生工作一直側重于為留學生提供必要的生活服務設施和必要的學習支持，沒有對外國留學生來華所面臨的跨文化心理適應問題給予應有的重視。留學生作為進入異域國度的一個群體，文化沖突在所難免，如何使留學生順利渡過“文化刺激”和“文化休克”階段尤為重要。通過加強語言培訓，最大化地克服交流障礙，實現以人為本的精細化管理，并在尊重留學生文化風俗的基礎上建立跨文化交流機制，是幫助留學生克服文化差異、解決“文化休克”的有效途徑。

參考文獻

造成文化差異的原因范文5

[關鍵詞] 文化差異；國際商務 禮儀 障礙 對策

隨著社會的發展和科技的進步，世界變成了一個地球村。國際貿易和對外交往將日益頻繁，各種類型、各種層次的文化交流、貿易往來和外交談判也越來越顯示出其在社會、政治、經濟生活中的重要地位，跨文化交際成為每個民族生活中不可缺少的部分。然而，文化差異是跨文化交際的障礙，克服文化差異造成的交際障礙已經成為整個世界共同面臨的問題。本文從中西方文化差異的角度來探討如何在當前的國際交流與合作中，掌握和運用得體的涉外禮儀知識，增進我國與其他國家和人民的交流與合作，為我國的社會主義市場經濟建設服務。

一、文化差異的體現

文化一般是指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質和精神財富的總和，包括一個社會特有的風俗、習慣、信仰及社會結構。簡單的講，文化就是社會實踐和信仰的總和。文化具有民族性。文化的內容通過民族形式的表現，映射出鮮明的民族色彩。由于中西方（在這里西方主要指講英語的英、美等國）地理位置不同，歷史發展和社會制度也不一樣，所以制約著人類整個活動過程的文化規則也存在著很大的差異，主要體現在以下幾個方面：

1.體現在語義的不同

含義是詞的隱含的附加的意義。據《新編韋氏大學詞典》，含義即“一個詞明確指稱或描寫的事物之外的暗示的含義”。也就是說，詞的含義不同于它的字面意義――基本的和明顯的意義。對于從事對外商務活動的人來說，要正確地掌握并運用英語詞語的真正含義，以免在對外商務活動中令人貽笑大方甚至引起誤會和不快。例如，dragon(龍)這個詞，在漢語中“龍”是偉大、吉祥的化身，但在英語中dragon卻是兇惡、殘忍的象征。再如old(老)一詞，在中文中“老”表達尊敬的概念， 如老祖宗、老爺爺、老先生等，年齡越大、資格越老也就越受到別人的尊敬。但在西方人眼中，old是“不中用”的代名詞，他們不喜歡別人說自己老，把年齡作為個人極為重要的隱私看待，尤其是女士。同樣的一件事物，不同的文化背景，看法大相徑庭。中國人蔑視狗，有“狗腿子”、“狗東西”、“癩皮狗”、“狗仗人勢”、“狗眼看人低”等等之說。西方人則欣賞狗的勇敢和忠誠，對狗的贊譽也不勝枚舉，如“a lucky dog”（幸運兒）、“Love me, love my dog.”（愛屋及烏)以及“Every dog has his day.”(凡人皆有得意日)等等。

習語是某一語言在使用過程中形成的獨特的固定的表達方式。不僅言簡意賅，而且形象生動，妙趣橫生。由于中西方地理、歷史、、生活習俗等方面的差異，英漢習語產生的背景和深刻寓意也不盡相同。首先，習語的產生與人們的勞動和生活密切相關。英國是一個島國，歷史上航海業曾一度領先世界；而漢民族在亞洲大陸生活繁衍，人們的生活離不開土地。比喻花錢浪費，大手大腳，英語是spend money like water，而漢語則是“揮金如土”。英語中有許多關于船和水的習語，在漢語中沒有完全相同的對應習語，如to keep one’s head above water（奮力圖存），all at sea（不知所措）等等。其次，與有關的習語也大量地出現在英漢語言中。佛教傳入中國已有一千多年的歷史，因此漢語中與此有關的習語很多，如“借花獻佛”、“閑時不燒香，臨時抱佛腳”等。在西方許多國家，特別是在英美，人們信奉基督教，相關的習語如God helps those who help themselves（上帝幫助自助的人），也有Go to hell（下地獄去）這樣的詛咒。另外，英漢兩種語言中還有大量由歷史典故形成的習語，這些習語結構簡單，意義深遠，如漢語中的“東施效顰”、“葉公好龍”等;英語典故習語多來自《圣經》和希臘羅馬神話，如Achilles’ heel（惟一致命弱點）、meet one’s Waterloo（一敗涂地）等等。

2.體現在思維模式的不同

思維方式是溝通文化與語言的橋梁……思維方式體現于民族文化的所有領域……思維方式的差異，正是造成文化差異的一個重要原因。中國人的思維模式具有中華民族特定的歷史、文化特色，具有含蓄、委婉、形散而神不散的特點。而西方人的思維則是非此即彼，具有直截了當、開門見山的特點。例如，當受到表揚和贊美時，中國人習慣上總要說“不敢當”、“過獎了”之類的客氣話；而西方人則會說“謝謝你的鼓勵”之類的話，表示肯定了對方的評價。西方人對中國人這種間接、委婉的回答方式常常感到困惑不解；而中國人對西方人的這種直截了當的方式也同樣難以理解和接受。再比如，中國人認為紅色代表和象征著喜慶、歡樂和熱情，所以新娘在婚禮上身穿大紅嫁衣；而在西方人眼中白色是純潔無瑕的象征，因此新娘在婚禮上身披潔白的婚紗；而在中國白色則被視為不祥之兆，是葬禮服飾。

東西方思維方式差異形成的原因，主要是因為東西方社會發展的道路不一樣。長期的農業社會和小農經濟，造成了我國獨特的民族心理，強調一種鄉土情誼、一種鄉鄰情誼。我們不是常說人生有四大喜事，即“久旱逢甘雨，他鄉遇故知，洞房花燭夜，金榜題名時。”“他鄉遇故知”在西方是淡漠，西方人一般沒有同鄉會。而我們常講一方水土養一方人、落葉歸根等等，本鄉本土觀念很強，這些都跟我們的社會有關，帶有濃厚的情感。這種感情因素在西方，恰恰表現得很淡薄。從哲學和文化體系角度說，我們受影響最深的是儒家哲學，而他們是基督教文化。

由于種種歷史、地理、人文因素的沖擊和沉積，中國和西方的思維模式經歷了不同的演變過程，形成了各自鮮明的特點。既然語言體現思維方式已為人們所共識，那么學習一門語言而不知其思維特點就會陷入只見樹木不見森林的困境。在學習英語時了解中西方思維方式的差異，有利于我們實現對英語從感性到理性的質的飛躍，排除東方思維負遷移的影響，培養用英語進行思維的能力，以英語的思維方式學習英語，便于我們進行國際交往，相互學習，取長補短。

二、 中西方文化差異在對外商務禮儀中的體現

禮儀屬于道德范疇，是禮節和儀式的總稱。它是指人們在與他人交往過程中，外在表現的行為規則和形式的總和。換言之，禮儀就是律己、敬人的一種行為規范，是表現對他人尊重和理解的過程和手段。這種行為規則和形式是在長期的社會生活中、在風俗習慣基礎上形成的人們共同遵守的品性、程序、方式和體現的風度等。禮儀是人類文化的一個重要組成部分，它反映了人類社會的進步和文明。禮儀在人們的交往過程中具有重要作用。它可以溝通人們之間的感情，感受人格的尊嚴，增強人們的尊嚴感；它有助于發展我國人民同世界各國、各地區人民的友誼。一個組織、一個國家的形象往往是通過其成員和民眾對禮儀的重視及履行程度來體現的。因此，在對外交往中，良好得體的禮儀不僅是個人素質的體現，也決定了他國人士對自己國家的文明程度的評價。每個人都應該學習禮儀、重視禮儀、善用禮儀。

不同的文化特性往往集中地體現在一個國家獨特的民族性上。所謂獨特的民族性，是指一個國家和民族所共有的建立在共同的文化觀念、價值判斷和行為方式上，有別于其它民族的特性，其基礎就是其特有的文化根基。中西方由于文化傳統和文化觀念的不同，因而都有表現自己民族特色的習俗禮儀，在對外交流和談判中對問題的看法往往容易產生對立或誤解。中國獨特的民族性中有一個很突出的現象，那就是十分愛“面子”。在談判桌上，如果要在“面子”和“利益”這二者中做出選擇，中國人往往會選擇“面子”；而西方人則不然，他們則看重利益，在“面子”和“利益”之間會毫不猶豫地選擇“利益”。很顯然，只有正確地認識并妥善地把握中西方存在的獨特民族性的差異，才能有效地幫助我們及時糾正自己的缺點，強化自身的優勢，利用對方的缺點，瓦解對方的優勢，在對外商務合作中做得更好。

三、國際商務活動中應注意的禮儀

“細節決定成敗”。很多時候國際商務合作的失敗就在于禮儀細節的缺位。在國際商務活動中, 懂得并掌握必要的禮儀與禮節是對外商務人員必須具備的基本素質。

1.尊重習俗和禁忌。不尊重客人，是最大的失禮。例如，伊斯蘭教徒不吃豬肉，也忌談豬，連豬革制品也要回避；有些佛教徒不吃葷；印度教徒把牛當“神”，絕不吃牛肉；吃抓飯的國家，如印度、馬里、阿拉伯等國家，認為左手不清潔，不能用左手與他人接觸或用左手傳遞東西；天主教把“13”和“星期五”看作是不吉利的數字和日子，等等。在國際商務活動中，在遵循國際慣例的基礎上, 尊重對方國家的習俗和禁忌, 這才是成功之道。

2.女士優先原則。在對外商務活動中，要做到女士優先，這是一種美德。乘車、下電梯時，請女士在先;在用餐或宴會席上，如果鄰座是女士，請女士先行入座;進出大門主動幫女士開門、關門。這些都應養成習慣。

3.遵時守信。參加各種對外商務活動，一定要按時到達，不能提前過多，更不能遲遲不到。如果不能赴約，必須事先通知對方。如確實因某種原因遲到了，也要表示歉意。不遵守時間，無故失約，在國際上是失禮的行為。

4.舉止端莊，言行適當。不要做一些異乎尋常的動作，如不要用手指指人，不喧嘩，不放聲大笑。要站有站相、坐有坐相。站立時，身子不要歪；坐著時腿不要亂蹺、搖晃，更不要把腿搭到椅子扶手上或把褲管撩起。手不要搭到鄰座的椅背上。女同志不要叉開雙腿。

5.其他細節。切勿隨地吐痰。不亂扔煙蒂或其他廢棄物品。在公共場合不可修指甲，剔牙齒，掏鼻孔，擤鼻涕，挖耳朵，挖眼屎，搓泥垢，搔癢，搖腿，脫鞋，打飽嗝，伸懶腰。參加對外商務活動前不要吃蒜、蔥等味大的東西，等等。

四、結束語

隨著改革開放的步伐加大，中國經濟的迅猛發展，全球經濟一體化的逐步實現以及中國加入世界貿易組織，對外商務合作也日益增多和頻繁，禮儀在對外交往中的作用愈顯突出。我國是禮儀之邦，學習禮儀、遵循禮儀、弘揚民族文化是大學生人生修養的重要內容。如果一個人在日常生活、工作中，彬彬有禮,待人接物恰如其分，誠懇和善，就必定受到人們的尊重。在國際商務活動中，遵守國際慣例和一定的禮節，有利于我國的對外商務活動的順利開展，有利于展現中國禮儀之邦的風貌，也有利于自身事業的發展和成功。

參考文獻:

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造成文化差異的原因范文6

[關鍵詞]文化差異；跨文化管理；跨國公司

所謂跨文化管理，又稱交叉文化管理，主要是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理，它是跨國公司在他國經營時跨國界、跨民族的管理，也包括對由不同的文化背景國家的員工所組成的企業的管理。

一、企業跨國經營中跨文化問題的具體表現

1.使企業間的溝通產生分歧。顯性文化差異是跨國經營企業中，在跨文化管理方面最常見的一種，即來自行為者雙方的象征符號系統之間的差異。這些表達方式通常是通過語言、神態、手勢、表情和舉止等表現出來，如美國學者約翰?格雷厄姆曾對日美商業談判中的文化差異問題作過詳細的研究，他根據美國商人所反映的日本商人善于在談判中耍花招這一問題，作了深入的分析。結果發現，在許多日美商人談判時，當一位美國商人直視談判桌對面的日本代表時，日商立刻抵下了頭，等那位美國商人低頭記錄時，他才抬起頭，當對方再次直視他時，他又低下了頭，這個現象使美商形成了日本人善于耍花招這一印象。格雷厄姆的進一步研究發現，這其實是美國商人的誤會，原因是美國商人對低頭和直視這些動作符號的理解，與日商截然不同。在日本，當晚輩被長輩訓斥時，晚輩必須低頭，表示謙恭和尊敬，同樣是受長輩訓斥的美國兒童，卻必須要直視長輩以示聆聽。受不同文化長期潛移默化的影響，這種細微的動作表情逐漸衍生為表達不同含義的潛意識語言，這就使帶有不同文化背景的雙方在理解上往往缺乏共同感，對企業間的合作和溝通造成障礙。

2.使跨國企業的管理變得更為復雜。由于中西方制度方面的差異，對企業制度的制定和運作帶來不同的效果。一般來講，西方發達國家的管理人員，頃向于“硬性”管理，強調“事重于人”，依靠嚴密的組織結構和嚴格的規章制度，對職工工作行為進行強制規范和約束。中國的管理人員在企業的管理中，比較頃向于“彈性”管理，強調“人重于事”，重關系、“面子”，雖然企業電制定有很多的規章制度，但在具體執行的過程中往往會根據實際情況加以靈活處理。

3.使企業經營目標和經營觀念難以統一。由于文化的差異，不同文化背景下的管理者會有不同的經營目標，如美國、韓國、德國等國的管理者，他們的經營觀念是圍繞市場的需要而形成，重視生產，更重視營銷，強調規范化管理，中國的管理者往往重視生產而忽視營銷，在經營上趨于謹慎保守，缺乏創新。這就使得在跨文化組織中經常出現經營目標不一致的情況。也是由于文化的差異，跨國企業的員工們有著不同的工作動機和期望，從而更增加了跨國企業決策的難度。

4.使跨國企業中的決策實施和統一行動變得更加困難。對于企業的決策方案和管理制度，不同文化的員工往往有著不同的理解，因而在工作中有著不同的行為表現。另外，“民族中心主義”也有可能使員工為了顯示其存在而故意表現出與眾不同的行為。

通過以上分析不難發現，文化差異對跨國企業的經營活動卻有著諸多消極的影響。為此，必須采取有效的管理手段，將文化差異導致經營不利因素降到最低程度，推動跨國企業的健康發展。

二、跨文化管理的具體對策

1.分析和識別文化差異。文化的自我意識不是一蹴而就的，尤其是對于跨文化的分析和認識，是一個積累的經驗過程。首先要做的就是培養跨文化意識：(1)分析和識別文化差異。跨國企業的管理人員可以借助“約哈里之窗”來分析文化差異。(如下圖所示)“約哈里之窗”提供了一種討論和協商不同的觀察角度的方法。

這個框架有兩層含義：一是可以分析東道國文化如何影響當地員工的行為；二是可以分析東道國文化如何影H向母公司派去的管理人員的行為。通過這個框架，不同文化員工可以加深自我認識和相互認識，使文化差異成為可討論的課題。(2)培養跨文化意識。人們學習和了解外國文化一般要經過新奇、文化震蕩和文化適應三個階段。從第三個階段開始，文化震蕩才開始慢慢消退，嚴格意義上說，這個階段才是培養跨文化意識的起點。

2.選拔適應和應對文化差異的管理人員。跨文化管理能否得到有效實施，還需要選拔出一批高素質的跨文化管理人員，他們必須能夠貫徹總部的戰略，忠實地代表和維護總部利益，還具有豐富的專業知識，管理經驗和較強的管理能力，尤其要具備在多元文化環境下工作所必需的特定素質。據摩托羅拉公司的估計，一名失敗的中層職員每年造成的損失為7.5萬美元，3年期任職的損失約為60萬至125萬美元。更重要的是，任職失敗損失的不僅僅是錢，外派選錯人，就有可能破壞跟東道國的關系，這不僅會丟失業務機會，而且會損害那些原本可能不應該外派的職員的職業通道。

3.搞好跨文化培訓與跨文化溝通。跨文化培訓是近些年來興起的一個涉及多學科、多手段的新事物。沃倫(Warren)和阿德勒(Adler)曾提出跨文化交際能力培訓的八條目標，即提供另一文化的信息；發展語言技能；提供個人職業技能的文化培訓；培養個人導向，以便使之在新文化環境中用積極的方式體驗一種新的文化；為個人提供文化上適當的行為反應方式；幫助個人克服文化沖突造成的情緒上的負面影響；發展對不同的態度、價值觀和信仰的寬容態度及發展跨文化意識。所謂跨文化溝通，是在這樣一種情況下發生的：即信息的發出者是一種文化的成員而接受者是另一種文化的成員。影響跨文化溝通的主要因素有：(1)正確認識管理過程中的跨文化溝通與協調；對于在多種文化交叉環境中工作的管理者來說，對溝通過程特性的認識是進行有效的跨文化溝通的前提；(2)發展雙向溝通。雙向溝通的特點是溝通的雙方均參與信息的編碼和解碼過程；(3)發展共感。要發展共感：首先要承認個人之間、不同的文化之間存在著許多差異；其次消除優越感和種族中心主義的偏見；最后要站在他人的立場上看問題，克服溝通障礙。

4.靈活運用管理策略。(1)本土化經營。跨國企業存在于異域文化系統中，必然有一個適應的問題。對這一問題的不同解決方式導致了不同的跨國經營模式。國際企業對異域文化的適應大體有兩種方式：一種是使自己適應當地社會文化背景，這就是要針對文化環境的特點，采取一系列措施加以變通；另一種方式是國際企業通過當地文化內部的變化，設法使環境適合自己的特殊需要。(2)創建共同管理文化。共同管理文化主要是針對中外合資企業提出，它是一種跨文化管理模式，涉及合資企業的經營管理觀念及在此基礎上的決策、生產經營行為、組織結構和相應的企業法規制度。共同管理文化產生于合資雙方成員為多文化組織的共同目標的實現而聯合努力中，具有不確定性和動態性，隨著企業經營戰略的變更、外部環境的變化、生產規模的擴大、雙方互相了解的加深而不斷進行適應性調整。(3)按國際慣例辦事。國際慣例，即在國際交往當中形成的一些習慣的做法、先例和不成文的規則。它既包括成文的法律、法令、規則，也包括一些不成文的習慣做法，涉及金融、保險、稅收、勞動、海關管理等經濟生活的各個方面。中國跨文化企業按國際慣例辦事包括兩方面：一是在境內辦事，即外商在中國國內怎樣辦合資企業，同外商有聯系的企業經營管理怎么搞；二是中資到國外怎樣按國際慣例運作。

參考文獻

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