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人事管理亮點范文1

【摘要】往往油田企業更多的都是能夠追求著不斷提高效率與最大程度上降低生產的成本。能夠用最低的投入產出最大的經濟效益。要想能夠實現這樣的目標，需要油田企業能夠對自身全部的物資包括著：人力、物力、財力等等進行有效的利用，充分的利用好物資。質量管理作為新時展下所產生的全新的部門，在現代化市場經濟體制下發展有著不可替代的作用，油田企業要想能夠在這樣的風云巨變的市場環境下得以生存與發展就需要不斷提高管理水平，降低生產成本。

【關鍵詞】油田企業；質量管理；存在問題；解決方法

1油田企業質量管理中存在的問題

1.1物資的采購存在著問題

首先，有些油田企業沒有能夠根據自身的生產計劃以及全年度的生產任務制定有效與合理的物資采購計劃。導致了質量管理部門對物資的采購十分的盲目，大量的資金都浪費在了對物資的采購方面，更存在著有些油田企業缺少生產的物資。大量的流動資金都應用在了對物資的采購方面導致了油田企業的物資堆積，油田企業對于物資的采購、存儲成本增加，很大一部分的資金都被生產原料所浪費。對于資金的利用效率低下，物資會出現供不應求和供大于求的現象，這樣就都會影響著油田企業的生產與油田企業的經營效益。

此外，油田企業在對物資進行采購的過程中許多合同都是一些欺詐性的，許多物資供應商都會胡亂抬高物資的價格，物資的質量無法達到生產所需要的標準的要求，有些物資供應商還會因為生產不及時而耽誤生產的進度，這些存在的問題與隱患都會對油田企業長期生產與發展造成十分嚴重的影。

1.2領導的管理意識差

大多數的油田企業都存在著管理體制上所下的功夫太少。往往對于油田企業的管理制度進行制定的時候都不是十分的完善，在油田企業的許多部門都存在著管理的漏洞。油田企業的領導階層責任制度不到位，對于每個領導的職責進行劃分不是十分明確，沒有對質量管理的各個環節有效的進行嚴格的控制，質量管理的手段都比較的老套，管理的環節都會出現不規范的現象，對油田企業可以說經常會造成很大一部分的損失。

2強化對油田企業質量管理的重要作用

油田企業在進行生產與經營的過程中所能夠用到的原材料都是我們所稱的物資。對物資的管理工作就是我們日常在油田企業的生產與經營的過程中，對油田企業的原材料進行采購、使用以及存儲的環節。油田企業的質量管理，包括著制定合理的物資采購的計劃、對物資的進行合理的采購、使用物資以及對物資的存儲等等幾個比較重要的環節。在社會主義市場經濟體制發展的機制下，只有不斷加強對油田企業的生產與經營活動的質量管理是油田企業發展的重要前提與保證，能夠不斷強化對油田企業的質量管理更是能夠提高油田企業經濟效益的一個重要的手段。在對物資進行科學與規范化的監督，能夠合理有效的降低油田企業的生產成本，從而能夠提高油田企業在市場競爭中的競爭力。由于我國的重視油田企業的生產、輕視油田企業的生產成本的傳統思想的影響，許多油田企業的領導階層對于物資的管理認識程度不夠，忽視了對質量管理的工作。往往在對油田企業的工作計劃制定的過程中沒有將對質量管理納入到其考慮的范圍中，導致了油田企業的生產物資跟不上油田企業的生產需求，油田企業的生產供應難以優化，這樣就會嚴重影響著油田企業的競爭力。要想實現油田企業在市場競爭中能夠立足，就需要用最小的物資投入創造最高的經濟效益只有這樣才能夠成為油田企業在市場競爭中生存與發展的重要條件。物資的管理可以說是現代化油田企業發展的重要組成部分，更是油田企業的發展與油田企業在市場競爭中不斷強化自身的重要基礎，能夠對油田企業成本合理的控制，更是油田企業生產與經營的重要保證。

3如何強化我國油田企業的質量管理

3.1全面落實好油田企業質量管理制度

一個油田企業的領導階層可以說是一個油田企業的核心，更是油田企業質量管理的領導者、組織者與指揮者。在質量管理的過程中更需要充分提高油田企業領導階層的重要作用。領導需要重視油田企業的質量管理工作，能夠帶動油田企業的員工做好對物資的管理工作，油田企業需要嚴格按著規范化與標準的要求，能夠將質量管理的工作落實到油田企業的每一個部門，能夠帶動油田企業中的每一個科室以及每一個職工每個工作崗位都落實好他們的職責，做到權責分明，樹立良好的獎懲制度。同時能夠在油田企業的內部樹立一個良好的質量管理創新獎勵制度，能夠定期對物資的去向進行公開與公示，對于出現的質量管理方面的問題能夠及時的處理，對物資利用不當的地方能夠及時的加以改進，推動好各項規章制度的落實將物資的利用任務有效的落實好。

3.2加強質量管理隊伍的建設工作，提高質量管理人員的素養

能夠在油田企業中塑造一個高素質的質量管理的隊伍，能夠確保油田企業物資的管理工作與管理質量最優化。首先，能夠給質量管理部門的每一名員工進行專業的培訓與訓練的工作，能夠通過交流的形式讓工作在每一名質量管理工作一線崗位上的工作人員提高自設你的素養，能夠實現油田企業與員工之間相互作用，互相推動與發展。另一方面，通過油田企業內部的相互帶動以及到高等職業院校中選拔優秀的人才，油田企業與學校進行合作的方式，這樣就能夠增加學校畢業生的就業幾率的同時還能夠為油田企業源源不斷的輸送更多的人才。能夠在建立了激勵制度的基礎上實現對油田企業人才的培養，能夠定期在油田企業中開展一些優秀的評選活動。能夠對油田企業的各個方面的人才進行獎勵與贊揚，從而能夠調動起質量管理的人員工作熱情，讓他們能夠不斷改善物資的管理制度，從而能夠增強油田企業在市場競爭中的優勢。

4結束語

總而言之，一個油田企業要想有著長久的發展就應該能夠在激烈的市場競爭中將油田企業的質量管理放在首要的位置，能夠不斷創新管理的方法與管理的機制，能夠建立一些合理有效的激勵措施，能夠提高油田企業的質量管理水平，讓油田企業不斷降低自身的生產成本，能夠提高油田企業的核心競爭能力，這樣才能夠讓油田企業在激烈的市場競爭中更具有競爭的優勢。

參考文獻：

[1]潘麗娜.關于深化國有企業改革強化內部科學管理的幾點認識[J].新疆石油教育學院學報，2004，（02）：3638

人事管理亮點范文2

關鍵詞：電力施工企業；成本責任；量化

Abstract：Electric power construction enterprise is long-term suffer planned economy effect, the lack of competitiveness. How to make the electric power construction enterprises in the new period under the condition of market economy, to establish a flexible operating mechanism, stimulate the creativity of employees and enhance the sense of responsibility, has become a pressing matter of the moment. This article from the cost responsibility market background, specific quantitative measures, such as executive effect explains the responsibility cost management necessity, feasibility.

Key words：Electric power construction enterprise; Responsibility cost; Quantification

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

量化管理源起于美國，改革開放后被引入中國。二十世紀八十年代末九十年代初，量化管理被引入學校。而今，量化管理幾乎成了科學管理的代名詞，凡管理不量化就不科學，于是量化管理被視為管理寶典，在各行各業廣泛應用，量化管理呈現出不斷泛化之勢。

電力施工企業如何在成本控制中使用量化管理這個先進的管理經驗，在實踐中存在哪些問題，如何解決或者避免問題的發生，又如何通過實踐調整修訂量化辦法，保證電力施工企業效益，不在經濟浪潮中湮沒？

1電力施工企業施工項目成本量化管理的實踐

1.1對施工項目成本要素進行量化分解

通過對企業自身的剖析，發現成本要素界限不清，成本責任部門不明是造成成本控制無法責任到人的根本原因。為此，在量化責任成本之前，首先要對成本要素進行分類。分類的依據是公司成本控制管理機構構成狀況，將項目成本要素分解為生產成本和管理成本兩大類。再在此基礎上因崗設項，針對不同崗位逐漸向細微處畫圓，一崗一責任，層層有目標，使得各層級從項目開始執行時就對本身崗位的成本責任都了然于心。

項目成本責任量化管理的結構為分層管理。成本責任量化共計三層。公司至項目部，項目部至專業和部門，專業至施工作業班組。每層的量化標準層層相關，逐級負責，形成系統的責任鏈條。將項目成本按照不同的生產要素分解，配置相應責任人。相關責任人按承擔成本責任量化標準，與責任人的績效直接相關。在目標指標完成的前提下，有控制節余的，按級數差給予獎勵。如圖所示：

項目成本責任量化管理結構

在劃分成本界限時，對于公用部分成本歸集總是較為困難，此時，如果沒有一個簡單易行的方式，會對最終責任制考核留下隱患。因此，需采用“偏心管理”的辦法。所謂的“偏心管理”，就是對公用部分成本，責任制落實到成本比重較大的單位或個人身上。例如公用的大型機械使用費用（如龍門吊，施工電梯），成本責任就落實到熱動專業。在做成本測算時，相關費用就劃歸到熱動。實際成本發生時，也以熱動控制為主。說到底，就要讓每一筆費用都能找到責任主體，不出現盲點，也不出現重疊交叉。這樣才能保證項目實施期和考核期能做到責任明確，考核到位。

（二）按照成本要素量化標準，制定相關生產及管理崗位責任制。

成本責任量化后，如果不設置對應責任人的責任標準，往往量化標準會變成一紙空文。所以在成本責任量化標準制定后，需要制定各級責任人責任制。由于電力行業的規范性，電力施工項目可比性較強，因此制定成本責任時，歷史經營數據的運用尤為關鍵。

對于管理層，成本要素量化時本著平均先進的原則，著力發掘控制空間大、管理能效高的項目。制定的成本責任量化標準，都超過公司歷史經營數據標準要求。設置標準時，重點關注四個方面：

1、絕對成本降低率。即實際成本與目標責任量化成本比較的絕對成本降低率；

2、項目完成綜合指標完成率。如安全、質量和進度完成狀況。

3、經濟效益和社會效益的綜合評價?？己隧椖客瓿珊髽I主運營指標的貢獻，以及企業內部的節能降耗指標。

4、科技和管理創新貢獻率。成本控制的同時，考核新技術新材料的運用對成本控制的貢獻情況。

成本責任量化標準制定后，公司與目標成本執行的第一層級責任人（項目經理）簽訂責任協議。項目經理與下一層成本控制責任人簽訂責任協議，基層責任人與成本執行者簽訂成本責任控制協議。各層級責任協議中明確責任范圍和責任標準，以及完成狀況與集體或個人的績效直接掛鉤?？己私Y果不僅與收入相關，也與職務升遷間接相連。

每個層級責任制標準是不完全相同的。項目管理層和作業層設置的要求就大相徑庭。對于作業層，則重點關注作業班組作業工效提高、材料損耗降低、機械費用最省等方面。

如某項目鍋爐錨栓固定架由熱動某班組施工。對于項目管理層面，該作業項目考核的方向一是成本最低，二是方案最優、三是消耗最小。但對于作業班組來說，該作業項目的考核方向則是工效最高：同類型機組用工為96個，該項目制定指標時按90個制定。材料消耗最?。和愋蜋C組型鋼用量26.7噸，該項目制定指標為26噸。這些指標的調整，是根據崗位的控制角度不同而修訂的。管理層是指揮者，承擔指揮的責任，而作業班組是實施層，則承擔的是實施的責任。這樣的標準量化，才能讓考核對象有的放矢。

（三）依據量化指標，實施動態校正，保證責任落實

人事管理亮點范文3

目前酒店行業范圍內對酒店管理的學生需求量很大，但是酒店管理專業的學生并非全部從事酒店行業，有些愿意從事酒店行業不愿意從基層工作干起，有些學生畢業后不想從事酒店行業。畢業時進入其他行業。酒店需要既有能力有愿意從基層做起的學生，這樣的學生只占一小部分。因此中職院校的學生培養目標不僅僅是把學生送出校門。而是讓學生有能力從事酒店行業的相關工作，要關注學生職業規劃和職業素養的培養。讓學生從實戰中找到自身的缺陷和不足，不斷結合理論和實際提高自己，所以做好中職酒店管理學生的實習工作尤為重要。

一、實習工作現狀

（一）構成實習的基本要素分析。

酒店管理專業的培養目標是培養專業實用型人才，實地鍛煉是重要的教學內容和教學方式。實習中涉及以下幾個實習的關鍵要素，第一，要以學生為主體，學生是實習的主體是接受酒店管理相關技能培訓的主要參與者，要時刻提醒學生讓學生意識到實習的重要性，充分調動學生實習的積極性和能動性。第二，學校是主要的管理主體，學生雖然是送到酒店去參加實習培訓和工作，但是學校是實習工作的組織者和負責人，對此項活動負有直接的責任，學校的管理工作直接影響學生實習的質量。學校派遣的指導老師是指導學生實習工作的一線輔導人員，指導老師執行學校政策幫助學生解決實習中的問題，協助實習單位進一步的管理。第三，實習基地是實習崗位的直接提供者，實習基地的規模、管理水平、文化氛圍和人際關系直接影響學生的實習效果和對酒店工作技能掌握。第四，政策法規，行業認知，社會環境保障了酒店實習的氛圍，相關就業單位制定的實習生就業政策和勞動保護政策保證學生在法律法規保護下實習，學生家長對學生實習工作的認知情況是學生能否順利實習的后備保障。

（二）實習工作的程序和管理工作環節。

實習工作不是一個孤立的教學計劃，是一個系統的體系，前期對學生進行必要的基本理論素質教育。入學教育是保證后期對學生管理工作順利開展的重要方法。抓住入學教育和對學酒店專業課程的培養的時機，讓學生前期感受到學校的親切感和所學內容的重要性，建立信任關系，通過考試和專業測評對學生的考試成績進行排名，對實習基地篩選評估和公開，緊接著讓學生自愿填報志愿選擇實習單位，由學校組織雙向選擇會，公布面試結果并通過公開競聘選擇指導老師，由指導老師帶領學生簽訂實習協議，學生帶著實習協議報道分配具體實習崗位。

習后期的管理工作分為以下幾個方面，首先讓血色學生給自己的實習打分撰寫實習報告，學校依據實習的總體表現評價學生的實習優良，給表現好的學生予以表揚及時給與 獎勵。對表現差的學生適度懲罰，在全校表彰實習標兵樹立全校學生實習的榜樣。主要的環節有以下幾個，首先是安排學生企業組織雙選會，提前篩選企業對公司做一定的考察。對合作單位的考察和篩選應該具有科學性和公開性，讓每一個學生都能參與到正規企業的培訓，每個崗位都是嚴格執行酒店，學校，政府規定的。讓每個學生都能得到平等的待遇。其次，實習輔導老師要及時掌握學生實習的動態，發現實習中問題及時解決并上報至學校備案。實習結束后期的任務是及時給最學生的實習工作作出總結，掌握一手資料廣泛開展研討總結經驗編入學校實習指導手冊。

二、酒店管理專業學生實習質量分析

通過對學生實習過程中問題的處理和總結，對學生實習過程中的表現進行記錄，與學生溝通獲得一手資料。

（一）、實習生對實習基地的滿意狀況。

通過實地調查發現實習生在酒店實習的過程中對學生的人文關懷不足，學生沒有感受到實習基地對其實習中生活上，工作上的幫助。企業給實習生的培訓和教育方面，大部分酒店沒有給實習生良好的業務培訓和安全培訓。影響了學生的實習質量。在實習基地與學校的配合方面，酒店方做的比較好，能夠做到及時結合學校需求幫助學校完成實習安排。對于企業 在文化建設的投入力度上大多數企業做的不到位，沒有采取多樣豐富的文化對實習生加以教育和引導。學生實習的生活狀況總體表現較好，沒有出現住宿條件差，衛生條件不達標的現象。

（二）學校管理方式和質量評價。

學校制定的教學計劃缺乏一定的全局性和完整性。實習計劃的規劃比較合理，能夠體現對學生工作的重視程度，學生表示對學校的計劃安排不太滿意，主要是因為學生對學校的計劃安排不太了解。學校的培訓不夠全面，學校對實習的安排時間清晰，但是對學生的人際交往能力培訓不夠造成一些實習生不能快速適應酒店工作環境和復雜的人際關系。學生對學校選擇的實習基地滿意程度不高，實習基地和學校的目標沒有共識，學校要學生出來鍛煉和學習酒店想把學生當成正式職工用。在選擇酒店的時候要進行具體的考察不能僅僅關注酒店的規模和星級。學生對學校安排的輔導老師的具體輔導效果不太滿意。原因是實習老師大部分是兼職老師不能及時的跟蹤學生在九點的實習情況，如果發生意外事件老師也無法及時處理。

（三）實習基地對實習生的評價。

首先，酒店管理專業的實習生具備良好的職業技能和理論素養，學習能力強有發展的潛力。但是具體的工作經驗不足，缺乏成熟的人際交往能力。其次學生的工作態度不穩定。大部分的酒店專業實習生在初期實習態度積極，熱情滿滿全心身的投入到工作中，逐漸對工作熟悉后思想上倦怠，不求發展和上進，實習期接近尾聲的時候學生考慮到實習表現評分的影響又端正了實習的態度。

三、酒店管理專業提高實習質量的建議

（一）、充足資金，健全法律。

目前學生實習中最主要一點分歧就是企業和學校目標之間的分歧，酒店以盈利為目的，學校以培養人才為木目標，有些酒店對實習的學生收取實習費用，導致學校不得不走過場，政府補充教育資金是保障學生實習能夠有個良好環境和公平待遇的重要舉措?？梢圆扇《喾N方式提高企業對實習生的接受程度，比如減少企業稅收。學生在實習過程中面臨的法律風險目前還沒有具體的法律法規加以保護。對此政府相關機構應積極活動聯合教育主管單位制定詳細的法律法規，保護實習學生的合法權益，對接收實習學生的單位予以財稅政策上的優惠，對拒接接受實習生的企業嚴格管理。

（二）加強組織和監管保障。

人事管理亮點范文4

人事管理是指以人力資源發展為核心，通過科學方法，合理管理單位相關人事方面的問題，調整人與人、人與單位的關系，確保單位的穩定發展。農業科研院所是農業科技創新的主體，承擔著創新國家農業科技，支撐農業產業發展，加快科技興農等重任。黨的十以來，總書記就人才工作，發表了一系列重要講話，提出了許多新思想、新觀點、新要求。新形勢下，加強和改進人才管理工作，準確把握加快推進人才隊伍建設的總體思路和主要任務，對有效發揮農業科研院所的科技創新起著重要作用，是農業科研院所人事管理工作的重要任務。

一、人才工作模式創新主要做法和成效——以中國熱帶農業科學院橡膠研究所為例

中國熱帶農業科學院橡膠研究所（簡稱橡膠所）是我國唯一以橡膠樹為主要研究對象的國家級科研機構和國家天然橡膠產業技術體系建設依托單位，是中國熱帶農業科學院下屬的5個非營利性科研所之一。近年來，橡膠所大力實施“人才強所”戰略，始終堅持人才是第一資源的理念，把人才的凝聚和培育作為事業發展的基礎，創新體制機制，不斷深化內部運行機制改革，建立激勵創新、民主管理、開放辦所和高效快捷的運行機制，充分發揮人才效應，為單位的科技創新發展提供強有力支撐。

1.優化機構調整和布局，用好用活人才

科學發展以人為本，人才發展以用為本。人才作為第一資源，只有用好用活才能真正發揮作用。橡膠所注重科學配置和整合人才資源，盡最大限度地發揮人才作用。目前設立12個科研部門、21個課題組，建有國家橡膠樹育種中心等9個研究平臺，研究領域涵蓋天然橡膠全產業鏈。根據產業發展需求，圍繞工作目標與任務，明確各研究室的研究方向、定位，按照天然橡膠全產業鏈布局重組全所研究室及課題組，完成了全所研究室、課題組負責人聘任和專技、管理、工勤崗位聘用，圍繞科技創新、國際合作、科技推廣與成果轉化，合理配置基礎研究、應用研究、應用基礎研究人員的結構比例，進一步優化了科技、輔助和管理三支人才隊伍。落實崗位聘任制度，推進崗位競爭，不斷完善崗位動態管理，積極穩妥實現人才有序流動。

2.堅持引培結合，提升人才效能

完善引進、培養和使用人才的工作機制和制度，加大重點學科領域的扶持力度，對新引進人員，給予安家費和科研啟動費等優厚待遇和平臺建設、科研立項等方面的政策傾斜。近三年來，新引進人員26人，其中碩士14人，博士5人，每年組織新引進人員崗前培訓和實踐鍛煉，不斷提高綜合素質和專業技能。拓寬人才培訓培養渠道，近三年選派29人次參加國家部委、博士服務團、省科技副鄉鎮長、省駐村第一書記等掛職鍛煉。鼓勵科研人員在職攻讀高層次學歷，提高創新能力，增加天然橡膠科技事業的人才儲備和智力支持。積極推薦優秀人才參加各類專家的申報評選。目前，擁有國家天然橡膠產業技術體系首席專家、天然橡膠產業技術體系崗位專家、享受國務院特貼專家、全國優秀科技工作者、全國五一勞動獎章、農業部突出貢獻專家、農業部農業科研杰出人才、海南省十大杰出青年、海南省委省政府直接聯系重點專家等各類高級專家30多人。

3.推進創新團隊建設，發揮整體優勢

人才組合不一定追求“強強聯手”，更重要的是優勢互補，要體現知識、能力、年齡、性格等多邊互補原則。橡膠所以學科建設、平臺建設和項目實施為抓手，培養學科帶頭人和學術骨干，大膽使用德才兼備的年輕專家擔任學科平臺負責人，并根據研究方向、領域構建團隊，讓每位成員各得其位，各展其能。團隊實行建立部、院、所三級創新團隊管理機制，對創新團隊給予穩定的經費支持。目前牽頭建設有“橡膠等主要熱帶作物功能基因組學”和“熱區耕地土壤改良”2個院級科技創新團隊，參與建設“重要熱作種質資源收集、保存評價和創新利用”，“熱帶農業廢棄物利用”，“熱帶生態循環農業”和“熱帶木本油料產業”等4個院級科技創新團隊。同時擬建設4-5支所級創新團隊，培養科技骨干15-20名。大力引導團隊創新，提倡團隊合作，弘揚善團隊精神。團隊建設成果明顯，2個團隊入選“全國農業科研杰出創新團隊”。

4.建立健全激勵機制，調動人才積極性

制度建設是提高科研院所自主創新水平的重要保障，是農業科研院所創新文化建設的關鍵。近年來，橡膠所通過規范人事管理，完善引進、培養、使用和考核評價的相關制度體系，創新單位、個人的定性和定量的考核辦法，建立起激勵約束機制，實行績效工資為主的工資分配制度，體現了“多勞多得、優勞優酬”和“效益優先、兼顧公平”的分配原則。為充分調動科技人員的積極性，解放和增強人才活力，針對工作中出現的新情況、新問題，不斷梳理完善現有制度，對課題組績效考評和科技獎勵制度進行了重新修訂，對其中過時的、不合理的指標進行了修正，探索實行充分體現科技創新特點和人才價值的管理辦法，打破制度對人才發展的束縛和制約作用。同時，加強制度的執行力建設，把創新導向、行為規范轉化為科技人員的行為模式，為人才的效能發揮和健康成長提供良好的條件與環境。

5.創新人才管理工作，科技創新有突破

通過實施“人才強所”戰略，不斷創新人才工作模式，深化科技體制機制改革，科技活力進一步釋放。近三年，橡膠所共申報各級、各類科技項目387項，獲準立項232項，獲批經費5936萬元，其中國家自然基金10項；成果公告登記39項；申請知識產權272項, 已授權知識產權216項；出版著作9部；發表科技論文556篇。共獲得省部級獎勵6項，其中農業漁業豐收獎一等獎1項，海南省科技進步一等獎1項，中華農業科技獎二等獎1項，海南省科技進步二等獎1項，海南省科技進步三等獎2項。在產膠生物學研究方面取得重大突破，提出了橡膠物種進化和乙烯刺激產膠的新觀點，該結果在頂級植物學國際期刊Nature Plants上發表，并入選Nature雜志研究亮點；聯合中科院北京基因組研究所，發現一組可能促使橡膠樹進化出高產橡膠特性的基因，從源頭上闡述了乙烯刺激橡膠增產的原因；建立我國第一條電動膠刀生產線并實現量產，以電力輔助人力割膠不僅能降低割膠技術難度和膠工勞動強度，還可以實現快速、輕松割膠，保障產量水平。

二、農業科研院所人才工作創新存在的問題

一是新興學科的領軍人才缺乏，某些學科領域創新型人才引進較為困難。我所近年新引進人員力度持續加大，在職在編人員已達到200人，研究生以上學歷人員占70%，35歲以下人員占45%，學歷層次顯著提高，隊伍年輕充滿活力。但高層次人才特別是新興木材綜合利用、天然橡膠加工等學科的領軍人才不足問題仍未解決，在新興學科建設方面較難有突破性的科研進展。

二是人才發展的機制和體制有待進一步創新、加強和完善。當前，許多農業科研院所在人才發展的機制和體制方面還存在一些不足，考核評價和激勵約束機制不夠完善，目標管理、績效考核、崗位責任、監督管理等管理體系不夠健全，對科研績效的評價，往往注重專著、科研經費、承擔課題數目等量化指標，忽視對成果的轉化率、轉化效果、應用推廣等質量指標，容易造成科研人員的急功近利及科研評價的短視性，限制了科技創新的效果，難以出現有重大價值的成果。

三是人才管理手段、數據處理創新不夠，人事工作信息化水平有待提高。農業科研院所的人員流動、職稱晉升、工資調整、培訓學習等行為的頻繁發生致使人事信息數據的變動頻率較高，傳統的信息管理方式無法及時、有效的對變化的數據進行整理和更新，導致人事管理人員掌握的數據信息滯后與農業科研院所職工當前的真實數據，為科研院所戰略決策提供的高質量信息不夠。

三、農業科研院所人才工作創新的建議及對策

1.轉變人事管理理念

以人為本，將農業科研事業單位的人事管理思路真正轉變到服務人才、開發人才，使人才努力開拓以保證實現農業科研事業單位的目標上來。在人事管理過程中，要摒除傳統人事管理中各種保守思想和做法，引進新時期人力資源管理理念，注重以能力和崗位匹配的要求來決定人才的引進，注重吸引和吸收高層次人才，并力求引得進、留得住、用得好、發展快，科學合理發現、使用、培養人才，促進人崗相適、人盡其才、才盡其用。

2.創新人才工作機制

深化人事制度改革，全面推行聘用制和崗位管理制度。注重人才引進與學科建設相結合，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。規范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等環節，科學合理使用人才，建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，有利于各類優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。充分利用國內外人才資源，建立人才流動制度，采用客座、特聘、項目合作等靈活的用人方式，拓展人才培訓培養層次類型，提高科技人才隊伍整體素質，加快農業科研高層次創新人才培養。

3.完善人才評價激勵制度

完善分配、激勵、保障制度，建立健全與業績和貢獻緊密聯系、充分體現人才價值、有利于調動人才積極性的激勵保障機制。以推進“責任績效”施行為重點，完善收入分配體系。進一步研究改進部門、課題組和人員考核辦法，在收入分配上向關鍵崗位和有突出貢獻的優秀拔尖人才傾斜。對高層次及柔性引進的人才和智力，制定專門的激勵政策和待遇標準。健全人員分類考核評價制度，構建適合不同工作類型、不同崗位的科學評價體系和人才評價標準。完善專業技術職務評聘、專家推薦選拔、專業技術人員考核評價和單位業務考評等制度，力爭客觀、公正、準確地對人才進行評價。

4.推進人事管理信息化平臺建設

進一步收集并整合人事信息、整理人事工資歷年數據，探索“大數據”處理能力的建設，結合單位特點設計適合農業科研院所人力資源管理平臺，完善包括人才招聘系統、人事信息管理系統、考勤系統和目標績效考核系統等，改變現有效率不高、數據割裂的現狀，加快信息整合，加強和完善人事管理對人力資源的獲取、整合、獎酬、調控和開發等方面的系統化管理職能作用，實現科學動態和實時的管理工作模式，構建現代農業科研院所人力資源管理平臺。

5.優化人才成長環境

農業科研院所要加大投入，建立人才保障機制，改善人才工作環境，加強以“團結、協作、競爭、公平”為核心的科學發展、和諧進步的創新文化建設，調用人員的積極性、主動性和創造性，充分發掘職工的潛能，增強科研院所的凝聚力和競爭力。堅持用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用制度保障人才，鼓勵和培育科技人員創新的積極性，堅持以人為本，為人盡其才創造良好的工作、學習和生活環境。

參考文獻

[1]楊葉,張曉婷,鐘鵬等. 農業科研單位的人事管理現狀及相應改進問題分析[J]. 現代經濟信息,2014(10):50-51

[2]張愛武,郭建強,朱利軍,等. 提高農業公益性科研院所創新能力的思考[J]. 農業科技管理,2007,26(6):44-46

人事管理亮點范文5

方案介紹

宏景世紀HJ-eHR4.0人力資源管理信息系統以全面提升企業人力資源決策水平為目標,采用Web2.0技術，為企業搭建現代人力資源管理信息平臺,實現人事信息數據的共享與業務流程的電子化。系統通過強大的角色與授權功能,使全體員工都能參與到人力資源管理當中來，實現人力資源的全員管理,提高內部溝通效率,使人力資源人員從傳統的事務處理層面迅速提升到決策支持層面,實現工作重心的轉移,全面提升人力資源角色價值,從整體上增強企業的核心競爭力。

方案亮點

保證系統易用性：系統采用Portal技術，支持自定義個性化工作桌面。軟件設計遵循以人為本的設計理念，即由簡單到復雜，逐步引導用戶使用。

提高系統運行速度：采用內容緩存、數據緩存、資源共享技術提高B/S應用系統響應速度。一般的查詢、統計、數據瀏覽等不采用事務控制；不涉及跨庫或異構系統之間的業務往來時，采用通用JDBC事務控制；跨庫或異構系統之間采用EJB容器控制事務，以達到最優響應速度。使用單個命令封裝多個操作步驟或請求，并把這些請求傳給服務器處理；用命令模式與會話模式協調的方式進一步減少遠程調用；支持集群環境布署，利用中間件的動態負載均衡能力，使多臺服務器組成一個集群，提高系統響應性能。

保證系統良好擴展性：業務平臺采用基于組件的設計思想，提高代碼可維護性及可擴展性。采用框架設計思想，支撐人力資源管理的底層數據結構可變，用戶可以根據自身管理需要，靈活構建指標體系、代碼體系、工資體系、績效體系等。系統提供功能強大的制表工具，用戶可以靈活定制花名冊、登記表、統計報表等。該方案能夠滿足用戶各類表格經常變化的業務需求。

適用行業

人事管理亮點范文6

現場盛況空前，金蝶及35家企業以深港澳團組亮相，而金蝶作為中國企業管理軟件行業的領軍者，毫無懸念是深圳港澳盟展區的最大亮點。來自國家部委和大連市政府的領導親臨金蝶展區，親自體驗了能夠實現企業線上線下一體化管理的KIS旗艦版V4.2。

據悉今年3月，金蝶KIS旗艦版以其優質的產品性能，在“IEBE電商之夜暨國際電商展頒獎典禮”上，榮獲“2015年度極具價值電商服務機構”獎項。這些獎項的獲得，無疑印證了金蝶KIS這款產品的智能化和一體化。

23年來，金蝶已幫助超過600萬家企業實現管理進步，金蝶系的互聯網服務用戶超過2億人。IDC權威數據顯示，金蝶連續11年穩居中國中小企業ERP市場占有率第一名。在企業互聯網化的趨勢下，金蝶KIS率先研發并推出了國內首款能夠整合企業線上線下業務的O2O一體化解決方案，幫助企業更順暢地實現互聯網化以及加強對多渠道的業務管控。一改業內對金蝶只能做財務軟件的傳統印象，向大家展示了其管理全面、功能強大的企業管理軟件。

軟交會上，金蝶KIS攜其電商企業管理明星產品KIS旗艦版V4.2亮相，該產品用于廣大小型商貿及制造企業，為小企業提供涵蓋業務協同、全網會員、全網促銷、電子商務、門店管理、微商城、微CRM，WMS倉儲及配送、供應鏈、財務、生產制造、人事管理領域的信息化管理工具，依托先進的移動互聯云服務，幫助小企業快速構建面向多渠道營銷、多地點辦公、多企業協同以及多終端應用的運營管理平臺。

大連市副市長盧林先生會見了本屆獲選全球軟件行業領軍人物代表。他表示，目前國家在大力推進“互聯網+”行動計劃，對于傳統中小企業如何進行O2O轉型升級，以更好地把握這一機遇，實現企業的持續發展，是政府和做企業管理軟件的金蝶集團最應該關心的問題。