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kpi績(jī)效考核范文1
關(guān)鍵詞：kpi 資源消耗 成本控制 工作量
一、引言
管理學(xué)的“80/20”定律表明，對(duì)事物總體結(jié)果決定性影響的是少量的關(guān)鍵因素，而“木桶理論”則認(rèn)為少量的“瓶頸”因素對(duì)事物的結(jié)果起決定性作用，這就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Performance indicator；KPI)考核體系的理論基礎(chǔ)。
KPI是通過研究醫(yī)院內(nèi)部工作流程的輸入、輸出情況，從中找出關(guān)鍵參數(shù)，把能完成80%工作最關(guān)鍵、最具代表性、最能體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的行為進(jìn)化、量化設(shè)計(jì)變成可操作性目標(biāo)。
醫(yī)院?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)具體體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、花費(fèi)的成本費(fèi)用等。KPI是一系列即獨(dú)立又相關(guān)，可以測(cè)定及評(píng)估，且能較完整地描述員工崗位職責(zé)及業(yè)績(jī)不同側(cè)面的重點(diǎn)因素。KPI分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類。其中定量指標(biāo)建立在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源，通過建立數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段，計(jì)算出指標(biāo)的數(shù)值，如財(cái)務(wù)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)動(dòng)作指標(biāo)等；定性指標(biāo)是指那些難以用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行計(jì)算的指標(biāo)，它們主要由評(píng)價(jià)者利用自身的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，直接給員工打分或做出模糊判斷(如優(yōu)、良、中、差等)，如職能部門的部分指標(biāo)、滿意度指標(biāo)等。
制定KPI要根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)工作，分析工作的關(guān)鍵價(jià)值因素；進(jìn)一步分析影響關(guān)鍵價(jià)值因素的關(guān)鍵成功因素，制定績(jī)效方案；根據(jù)因素分析，提煉KPI，測(cè)算結(jié)果達(dá)到預(yù)期效果后形成績(jī)效考評(píng)方案軟件系統(tǒng)。
實(shí)行“以工作量核算為基礎(chǔ)，以效益評(píng)價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)”，結(jié)合工作量考核分配與質(zhì)量職稱考核分配為主的綜合考核模式。另外，結(jié)合業(yè)務(wù)科室實(shí)行綜合目標(biāo)責(zé)任制管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際，制定出適合醫(yī)院的績(jī)效方案，包括績(jī)效考核的內(nèi)容、方式、方法和程序。
績(jī)效考核方案，是以工作量考核為基礎(chǔ)，技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配為主要內(nèi)容的分配模式，并根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)、勞動(dòng)復(fù)雜程度，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度，工作量的大小等不同情況，恰當(dāng)拉開分配檔次，堅(jiān)持向高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的分配原則的綜合考核模式。
二、醫(yī)院績(jī)效考核的原則
績(jī)效考核的主要目標(biāo)在于對(duì)員工的良好行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，提升工作意愿與績(jī)效，以確保醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力而同時(shí)又能創(chuàng)造醫(yī)院永久持續(xù)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)力來源。但總體而言，績(jī)效與成本管理政策必須配合整體產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)的供需、市場(chǎng)行情、工作內(nèi)容差異、臨床質(zhì)量保證等部分。在薪資結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)程度不大的情況下，績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)與成本管理就能為醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮更多的積極作用，以達(dá)到提升工作積極性之目的。
1.效率優(yōu)先，兼顧公平。依據(jù)工作量的大小，質(zhì)量?jī)?yōu)劣和滿意度等不同情況，恰當(dāng)拉開分配檔次，實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，同時(shí)考慮客觀情況導(dǎo)致的不合理，給予相應(yīng)科室適當(dāng)?shù)恼哒疹櫋Ｈ缧嚎疲Ｓ冕t(yī)療服務(wù)的量來代替產(chǎn)出指標(biāo)。本次績(jī)效與成本制度改革與以往全成本核算制度的主要差異即是區(qū)分各部門、各職務(wù)不同工作結(jié)果，用以稽核各部門的工作績(jī)效，其中主要差異手段為：把績(jī)效考評(píng)分配成兩大類：一是結(jié)合工作量與職務(wù)來進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算，另一是以定性分析和定量分析的考評(píng)方法。
2.總量控制，持續(xù)發(fā)展。該院將績(jī)效獎(jiǎng)金總額控制在業(yè)務(wù)收入的4%左右。科學(xué)有效地利用資源，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，在績(jī)效獎(jiǎng)金總量控制的情況下，調(diào)整科室內(nèi)部分配，使醫(yī)院積累一定可持續(xù)發(fā)展的資金。
3.循序漸進(jìn)，平穩(wěn)過渡。績(jī)效管理改革分階段進(jìn)行，從統(tǒng)一思想、調(diào)查問卷、方案制定到具體實(shí)施始終穩(wěn)步推進(jìn)，逐漸展開。改革的范圍只是把獎(jiǎng)金部分重新分配，國(guó)家確定的檔案工資現(xiàn)階段沒有涉及。
4.分類進(jìn)行，傾斜一線。醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技分別設(shè)入獨(dú)立績(jī)效獎(jiǎng)金體系，綜合考慮工作量、工作質(zhì)量、病人滿意度、核心制度落實(shí)，勞動(dòng)紀(jì)律、科研教學(xué)、新技術(shù)等因素，堅(jiān)持向臨床一線高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才傾斜。獎(jiǎng)金分配權(quán)重為醫(yī)師：護(hù)理：醫(yī)技=1：0.8：0.7。
5.注重生產(chǎn)力管理。生產(chǎn)力管理是測(cè)量效率高低的一種方式，不僅衡量產(chǎn)出的數(shù)量，并同時(shí)考慮如何妥善運(yùn)用投入變項(xiàng)的程度。因此，部門生產(chǎn)力就是指部門投入和產(chǎn)出的比率。而生產(chǎn)力的指標(biāo)與測(cè)量，也是績(jī)效考評(píng)與成本管理制度改革中的主要精神與內(nèi)容。生產(chǎn)力管理是醫(yī)院管理績(jī)效的第一考驗(yàn)，足以表達(dá)一家醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)效率。其中投入的變量包括有：?jiǎn)T工薪資、人員工作投入工時(shí)、醫(yī)療人員技術(shù)、儀器設(shè)備的資產(chǎn)凈值，折舊（建筑物、固定設(shè)備）物資等等。產(chǎn)出則包括有：醫(yī)療收入、病數(shù)量、病患住院床日數(shù)（越短越好）、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療檢查數(shù)量、疾病嚴(yán)重度（DRG權(quán)重）等等。對(duì)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)而言，生產(chǎn)力可針對(duì)醫(yī)院或某一部門、某一專科、某一中心來衡量，使管理者能以“最小的投入獲取最大的產(chǎn)能”。
三、醫(yī)院績(jī)效考核的主要內(nèi)容
績(jī)效考評(píng)體系是一個(gè)比較復(fù)雜的管理系統(tǒng)，既要界定工作職位、劃分工作職責(zé)，又要設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定工作目標(biāo)的同時(shí)還要分配權(quán)重，進(jìn)行指標(biāo)檢驗(yàn)，涉及到組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、組織戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程等諸多工作內(nèi)容。
kpi績(jī)效考核范文2
【關(guān)鍵詞】KPI；高職院校教師；績(jī)效考核
近年來，民辦高等職業(yè)教育成為了我國(guó)高等職業(yè)教育的不可或缺的組成部分，主要體現(xiàn)在辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大。如何突破民辦高職院校管理的瓶頸，更好的調(diào)動(dòng)民辦高職院校教師隊(duì)伍的工作積極性，提高學(xué)院的辦學(xué)水平，建立一套公平、公正、合理的績(jī)效考核制度顯得尤為重要。
一、我國(guó)高民辦高職院校教師績(jī)效考核存在的問題
我國(guó)民辦高等職業(yè)教育真正獲得發(fā)展的時(shí)間較短，由于管理體制和學(xué)院本身的原因，其教師績(jī)效考核主要存在幾個(gè)方面的問題。
（1）教師績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠充分
由于高等職業(yè)學(xué)院的發(fā)展時(shí)間短，各個(gè)民辦高等職業(yè)院校之間發(fā)展存在一定的差異，管理水平和管理方式也存在差異，有些學(xué)院是企業(yè)辦學(xué)的性質(zhì)，帶有明顯的公司運(yùn)作的特點(diǎn)，因此各院校教師績(jī)效管理普遍存在經(jīng)驗(yàn)不足，院校間可借鑒的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，基本上處于摸著石頭過河的狀態(tài)，部分高等職業(yè)院校存在資金緊張而不得已壓縮教學(xué)管理成本或者是低成本運(yùn)作的管理思想而故意降低教學(xué)管理成本的做法，這樣忽視了教學(xué)質(zhì)量的提高，為了提高學(xué)院的知名度，在人才招聘和引進(jìn)的時(shí)候雖然積極主動(dòng)的去招聘高學(xué)歷、高職稱人才，但是學(xué)院在用人的時(shí)候卻忽略了對(duì)這些人才工作積極性的調(diào)動(dòng)，主要體現(xiàn)在缺失建立健全合理的績(jī)效考核制度和對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。
（2）教師考核指標(biāo)不科學(xué)
目前，有很大一部分民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)，主要表現(xiàn)在考核方案的不全面，考核指標(biāo)難以量化，很多高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院對(duì)教師績(jī)效考核指標(biāo)采取“德、能、勤、績(jī)”，總的看來似乎很全面，但是在實(shí)際操作的過程中由于難于量化，最終考核是難免產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)的印象分，最容易導(dǎo)致“近因效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等不客觀考核結(jié)果的出現(xiàn)。
（3）教師績(jī)效考核方法的過于單一
部分民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核的方法主要是來自于是兩個(gè)方面，一是教學(xué)督導(dǎo)的考核，教學(xué)督導(dǎo)采取隨機(jī)抽查聽課和檢查教學(xué)資料的方式對(duì)教師進(jìn)行考核，其次是學(xué)期期末結(jié)束時(shí)學(xué)院組織學(xué)生對(duì)任課教師進(jìn)行打分，這樣的考核方式理論上看來似乎是很公平、公正，但是在實(shí)際操作的過程中容易走樣，學(xué)生和教師存在一定的利益關(guān)系，老師為了能得到較高的考核分，在一定程度上會(huì)放松對(duì)學(xué)生的管理，對(duì)于學(xué)生的某些要求有求必應(yīng)，而學(xué)生為了討好老師在打分時(shí)也會(huì)考慮人情分，這樣的考核方式實(shí)際上是嚴(yán)重的背離了公平、公正，對(duì)于刻苦學(xué)習(xí)，表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生和從嚴(yán)教學(xué)的教師都是極大的不公平。
二、KPI績(jī)效考核的基本內(nèi)涵
KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)Key Performance Indicator英文的縮寫，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)際效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是對(duì)企業(yè)組織運(yùn)作關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中用于評(píng)價(jià)被考核者績(jī)效的可量化或者是可行為化的指標(biāo)體系，其內(nèi)涵包括了兩個(gè)方面的要素，一必須是起到關(guān)鍵性作用，即滿足“二八原理”，其次是可以量化或者是行為化。
KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在實(shí)際應(yīng)用的過程中具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，主要體現(xiàn)在通過KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)，有效的進(jìn)行了工作任務(wù)的分解，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，對(duì)組織員工既是行為的約束也是工作的導(dǎo)向，同時(shí)KPI體系的建立為價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系提供了客觀公正的數(shù)據(jù)，從這個(gè)層面上來說把KPI績(jī)效考核方法引入高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核具有一定的積極意義，有助于高職院校教師工作目標(biāo)的明確和考核的公平、公正、合理。
三、KPI在民辦高職業(yè)院校績(jī)效考核中的應(yīng)用
（1）民辦高職業(yè)院校KPI體系建立的原則
KPI績(jī)效考核體系的建立需要滿足一定的原則，即SMART原則，高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核引入PKI體系，也需要遵循這一原則，要把這一原則跟高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的實(shí)際情況結(jié)合起來，具體要求表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
首先是績(jī)效考核的目標(biāo)要具有導(dǎo)向性，要根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略，各系部的工作目標(biāo)和教師個(gè)人的職業(yè)要求，KPI指標(biāo)要體現(xiàn)學(xué)院、系部、教師個(gè)人成功的關(guān)鍵點(diǎn)。
其次是注重工作質(zhì)量，教師的工作質(zhì)量就是教師的教學(xué)效果和科研成果，這是高職院校師資水平競(jìng)爭(zhēng)的核心，科研成果很容易量化，但是教學(xué)效果難于量化，因此對(duì)于教師的工作質(zhì)量建立合適的指標(biāo)進(jìn)行控制尤為重要。
再次就是可操作性，民辦高職院校KPI必須從技術(shù)上保證可操作性，對(duì)每一指標(biāo)必須給予明確的定義，要建立完善的信息收集渠道。
（2）民辦高職業(yè)院校教師崗位KPI體系建立的程序
根據(jù)我國(guó)高等職業(yè)技術(shù)教育的特點(diǎn)和民辦院校教師工作的實(shí)際情況，其KPI體系的建立應(yīng)該按照以下程序進(jìn)行：
第一，是確定教學(xué)產(chǎn)出。民辦高職院校教師的教學(xué)產(chǎn)出是教師工作的重點(diǎn)，高校的戰(zhàn)略目標(biāo)就是培養(yǎng)人才，向社會(huì)輸送人才，而承載這一過程的實(shí)現(xiàn)這就是光榮的人民教師，通過教師的言傳身教，培養(yǎng)出高素質(zhì)的專業(yè)型人才，在高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，學(xué)生的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)主要靠社會(huì)大家庭和學(xué)校的共同努力，而學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)其主導(dǎo)方應(yīng)該在學(xué)校，因此培養(yǎng)出高技能、高素質(zhì)的畢業(yè)生就是學(xué)校、教師最好的工作產(chǎn)出。
第二，是建立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。確定教學(xué)產(chǎn)出是建立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)，由于教學(xué)產(chǎn)出可以是有形的產(chǎn)出，也可以是某種作為結(jié)果呈現(xiàn)的狀態(tài)，由于高校還要承擔(dān)一定的科研任務(wù)，因此教師的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)主要包括教學(xué)產(chǎn)出和科研成果，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的建立主要是圍繞這兩個(gè)方面進(jìn)行。
第三，細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)要求。在確定教學(xué)產(chǎn)出和科研成果作為績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)后，還需要考慮從哪些角度來衡量教學(xué)產(chǎn)出和科研成果，一般情況下從以下幾個(gè)方面來考慮，即數(shù)量、質(zhì)量，具體見表1。
第四，確立關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重。民辦高職業(yè)院校KPI績(jī)效考核體系權(quán)重的確立是整個(gè)績(jī)效考核過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，權(quán)重設(shè)計(jì)是否合理直接影響到考核結(jié)果的公正性，針對(duì)不同的考核主體和績(jī)效考核指標(biāo)體系，權(quán)重的作用和地位也不一樣，因此在確定學(xué)院教師績(jī)效考核權(quán)重時(shí)結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況，可以采取德爾菲法、排序加權(quán)法等方法，增強(qiáng)權(quán)重的有效性。但是從整體上來看一級(jí)指標(biāo)，教學(xué)、科研應(yīng)該是占有很大的比重，而從高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才培養(yǎng)的特點(diǎn)來看，教學(xué)的權(quán)重要明顯高于科研的權(quán)重，整個(gè)過程民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)該根據(jù)學(xué)院的實(shí)際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重，但總體不能違背“二八原理”。
第五，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的審核。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的審核目的是為了確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能全面、客觀的體現(xiàn)出被考核者的實(shí)際績(jī)效，考核操作過程是否具有可行性。高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效考核指標(biāo)的審核包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可觀察或證明、是否站在學(xué)生的角度來界定為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的總和是否符合“二八原理”，關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)是否有可操作性、是否存在可超越標(biāo)準(zhǔn)的空間等多個(gè)方面。
四、結(jié)語
通過筆者的總結(jié)分析不難發(fā)現(xiàn)，KPI作為關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定對(duì)民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績(jī)效考核有著重要的作用，建立正確、合理、可行的KPI考評(píng)體系有利于調(diào)動(dòng)民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師的工作積極性、主動(dòng)性，有利于增強(qiáng)民辦高等職業(yè)院校在公辦高職院校中的競(jìng)爭(zhēng)力。
但是采取KPI考評(píng)體系不是民辦高職院校績(jī)效考核的全部，由于各民辦高職業(yè)院校之間尋在差異，而民辦高職院校其內(nèi)部教師個(gè)體之間也存在一定的差異，因此也不能機(jī)械盲目的照搬KPI績(jī)效考評(píng)體系，各民辦高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)該結(jié)合學(xué)院的實(shí)際情況，多角度、多種績(jī)效考評(píng)方法的綜合運(yùn)用，發(fā)揮各種考評(píng)方式的優(yōu)勢(shì)，避免其單一考核帶來的負(fù)面影響，以實(shí)現(xiàn)學(xué)院、學(xué)生和教師多贏局面。
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作者簡(jiǎn)介：
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關(guān)鍵詞：KPI；績(jī)效評(píng)價(jià)；績(jī)效改進(jìn)；績(jī)效考核體系
中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）08-0055-02
1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）及其背景
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，又稱KPI，是Key Performance Indicator 的縮寫，即企業(yè)運(yùn)營(yíng)中關(guān)鍵的業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素，這些業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素對(duì)企業(yè)整體的業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。
KPI即是將這些業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行目標(biāo)式量化管理或結(jié)果驅(qū)動(dòng)管理的指標(biāo)。目的在于鼓勵(lì)業(yè)主、承包商、供應(yīng)商等項(xiàng)目參與方準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己的績(jī)效表現(xiàn)，以便采取積極的措施，建立持續(xù)改進(jìn)的氛圍。KPI體系基于戰(zhàn)略目標(biāo)而建立，項(xiàng)目的績(jī)效結(jié)果都必須與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。只有對(duì)項(xiàng)目流程進(jìn)行KPI管理，過程和行為才真正可度量、可管理。制訂KPI的基本出發(fā)點(diǎn)還在于項(xiàng)目業(yè)主希望項(xiàng)目達(dá)到質(zhì)量、工期、成本、安全、高效和持續(xù)改進(jìn)績(jī)效水平的目的。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是溝通戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理的橋梁,它能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化程度，使管理者及時(shí)對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理問題采取有效措施。
2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的確定
按照公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要程度和優(yōu)先次序，首先，要明確進(jìn)行合理的資源配置。特別是按計(jì)劃需求的重點(diǎn)進(jìn)行資源配置，設(shè)定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，充分發(fā)揮資源作用，把有限的資源用到關(guān)鍵戰(zhàn)略行為的實(shí)施中，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施。其次，過程是獲得結(jié)果必須的通道和橋梁。在戰(zhàn)略實(shí)施時(shí)，對(duì)主要價(jià)值創(chuàng)造過程和關(guān)鍵支持過程要設(shè)定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，通過對(duì)過程的監(jiān)控，確保過程目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。再次，項(xiàng)目是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的重點(diǎn)。需求方的主導(dǎo)作用日益凸顯，力求項(xiàng)目參與各方滿意也成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因此，為獲得更大的市場(chǎng)份額須作好資源配置和加強(qiáng)內(nèi)部過程，設(shè)定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)。最后，財(cái)務(wù)指標(biāo)就是衡量項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)的重要指標(biāo)。追求財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司不斷提高治理水平。
通過對(duì)既定的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略主題的深入分析，確定關(guān)鍵成功因素（CSF），要進(jìn)一步分解并整合目標(biāo)與市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、資源、過程、組織治理等核心構(gòu)成要素及相對(duì)重要性。這些要素之間構(gòu)成實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的因果邏輯關(guān)系。確定了CSF，就解決了“不能描述和無法衡量”的戰(zhàn)略實(shí)施難題，將抽象的戰(zhàn)略變成了清晰的可視化描述。
在確定KPI體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還需定義關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法、計(jì)算周期和權(quán)重，避免產(chǎn)生指標(biāo)歧義和導(dǎo)向不一致，使得不同職位的同一業(yè)務(wù)、目標(biāo)因素的考核具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。確定KPI體系的主要步驟：根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化流程；明確職能部門和相應(yīng)崗位的工作范圍和工作重點(diǎn)；確定職能部門相應(yīng)崗位的職權(quán)定位或職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)范相應(yīng)的工作流程；對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)從部門到崗位，確定具體的KPI體系；設(shè)定KPI的權(quán)重和評(píng)價(jià)方法；建立KPI庫(kù)。KPI庫(kù)能提供更為有效的設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法，它不僅被運(yùn)用于績(jī)效管理的各個(gè)階段，還可作為一種管理手段運(yùn)用于組織的設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
在項(xiàng)目實(shí)踐過程中，項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)過多、工作巨細(xì)不分、重點(diǎn)不明會(huì)造成混亂和低效率，項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)大而化之、關(guān)鍵指標(biāo)遺漏又會(huì)失去說服力，使考核作用失效。究竟應(yīng)從哪些方面來評(píng)估項(xiàng)目績(jī)效，標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)包括哪些關(guān)鍵的指標(biāo)，便成為一個(gè)非常關(guān)鍵的問題。而KPI的研究者們給出了一系列的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為一個(gè)模板，業(yè)主和承包商在進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際需要選用：（1）客戶對(duì)于產(chǎn)品的滿意度。該指標(biāo)評(píng)估業(yè)主對(duì)于完成的建筑產(chǎn)品的質(zhì)量的滿意程度。（2）質(zhì)量。該指標(biāo)評(píng)估已完成的項(xiàng)目質(zhì)量狀況。（3）安全。該指標(biāo)評(píng)估項(xiàng)目安全保障的程度。（4）對(duì)于進(jìn)度的預(yù)測(cè)能力。該指標(biāo)評(píng)估與進(jìn)度計(jì)劃相比的實(shí)際工期。（5）對(duì)于成本的預(yù)測(cè)能力。該指標(biāo)評(píng)估與估算成本相比的實(shí)際成本。（6）生產(chǎn)率。該指標(biāo)評(píng)估員工的產(chǎn)出價(jià)值。（7）利潤(rùn)率。該指標(biāo)評(píng)估稅息前的利潤(rùn)率。（8）施工成本。該指標(biāo)評(píng)估成本的變化程度。（9）施工進(jìn)度。該指標(biāo)評(píng)估進(jìn)度的變化程度。
3 KPI的實(shí)施過程
3．1 決定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制訂過程是一個(gè)自上而下的過程，要依據(jù)階段性目標(biāo)，對(duì)比競(jìng)爭(zhēng)者的相關(guān)數(shù)據(jù)，結(jié)合前期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況來確定KPI目標(biāo)。挑選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是非常重要的一件事情。如果指標(biāo)過多，面面俱到，會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果混亂，重點(diǎn)無法突出。如果指標(biāo)過少，掛一漏萬，又會(huì)使整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)失去意義，漏掉關(guān)鍵指標(biāo)。研究表明，科學(xué)選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循兩條基本的規(guī)則：正確判斷自己的需要；正確判斷客戶的需要。
在初步確定關(guān)鍵績(jī)效的基礎(chǔ)上，還應(yīng)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)行橫向（部門）、縱向（層級(jí)）分解。KPI指標(biāo)是依據(jù)工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素下部門或職位的最主要工作效果。因此，在進(jìn)行指標(biāo)體系的橫向和縱向分解時(shí)，KPI指標(biāo)并不一定能直接用于所有部門的成員。橫向分解是把KPI按照各部門工作職責(zé)分解到主責(zé)部門，包括生產(chǎn)、質(zhì)量、技術(shù)、安全、財(cái)務(wù)、材料等管理部門。職能部門再依據(jù)本部門工作崗位設(shè)置情況，將KPI指標(biāo)落實(shí)和分解到具體工作崗位；縱向分解是在橫向分解的同時(shí)，把公司KPI體系分解到分公司及項(xiàng)目部。分公司和項(xiàng)目經(jīng)理部依據(jù)本單位的工作崗位設(shè)置情況，將KPI指標(biāo)落實(shí)和分解到具體的工作崗位，制訂清晰的、目標(biāo)值應(yīng)可量化的崗位說明和工作流程。
3．2 收集數(shù)據(jù)并計(jì)算績(jī)效指標(biāo)
承包商掌握著成本、進(jìn)度、安全、生產(chǎn)率、利潤(rùn)率等有關(guān)數(shù)據(jù)，但是必須從業(yè)主那里獲取有關(guān)客戶滿意度和質(zhì)量缺陷的信息。業(yè)主掌握著客戶滿意度和質(zhì)量缺陷的信息，但是必須從承包商那里獲取生產(chǎn)率和利潤(rùn)率等數(shù)據(jù)。計(jì)算關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是通過定性或定量的方法來確定這些指標(biāo)的評(píng)價(jià)值。要確定指標(biāo)的評(píng)價(jià)值，權(quán)重的設(shè)置是數(shù)字化評(píng)估的基礎(chǔ)。在設(shè)定KPI權(quán)重時(shí)，首先采用權(quán)值因素法來初步確定權(quán)重，然后通過專家評(píng)估法來調(diào)整權(quán)重，最后根據(jù)項(xiàng)目意圖和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向確定最終權(quán)重。KPI權(quán)重可以運(yùn)用權(quán)值因素法確定并對(duì)KPI權(quán)重進(jìn)行修正，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算。更為重要的是，計(jì)算關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之后，還應(yīng)當(dāng)合理選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的比較基準(zhǔn)。工程項(xiàng)目按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可以分為新建項(xiàng)目和修繕項(xiàng)目、民用項(xiàng)目和工業(yè)項(xiàng)目、公共項(xiàng)目和私人項(xiàng)目、大中小型項(xiàng)目等。我們既可以將建筑業(yè)內(nèi)同類項(xiàng)目的最佳績(jī)效作為基準(zhǔn)值，也可以將建筑業(yè)內(nèi)所有項(xiàng)目的最佳績(jī)效作為基準(zhǔn)值。當(dāng)然，絕大多數(shù)情況下，我們是將建筑業(yè)內(nèi)所有項(xiàng)目的最佳績(jī)效作為基準(zhǔn)值，用本項(xiàng)目的績(jī)效表現(xiàn)與之進(jìn)行對(duì)比。
3．3 績(jī)效結(jié)果分析
對(duì)于每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以所有同類項(xiàng)目或所有各類項(xiàng)目的最佳績(jī)效作為基準(zhǔn)值，用項(xiàng)目的績(jī)效表現(xiàn)與之進(jìn)行對(duì)比，可以得到0～100%的一個(gè)比值。如果項(xiàng)目所有的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與基準(zhǔn)的比值放到KPI雷達(dá)圖中，則會(huì)清晰地看到項(xiàng)目績(jī)效表現(xiàn)的整體輪廓。在此基礎(chǔ)上，還可以計(jì)算出這些比值的平均值，以反映項(xiàng)目的平均績(jī)效水平。
得到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI雷達(dá)圖后，可以進(jìn)一步加以分析，以發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目績(jī)效表現(xiàn)的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。如果是以業(yè)內(nèi)最佳績(jī)效作為基準(zhǔn)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與基準(zhǔn)值的比值越接近100%，則說明本項(xiàng)目在這個(gè)方面的績(jī)效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最佳水平。反之，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與基準(zhǔn)值的比值越接近0，則說明本項(xiàng)目在這個(gè)方面的績(jī)效表現(xiàn)越接近業(yè)內(nèi)的最差水平，越需要采取相應(yīng)的措施進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。至于判斷績(jī)效水平不可接受的標(biāo)準(zhǔn)，可以將業(yè)內(nèi)同類項(xiàng)目或所有項(xiàng)目的平均績(jī)效作為臨界值，一旦績(jī)效水平低于這個(gè)臨界值，必須采取相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)措施。公司職能管理部門應(yīng)采用科學(xué)適用的分析方法，對(duì)公司的績(jī)效測(cè)量結(jié)果進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析和評(píng)價(jià)，同時(shí)，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)測(cè)量結(jié)果和分析報(bào)告，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，不斷改進(jìn)部門內(nèi)績(jī)效和指導(dǎo)分公司和項(xiàng)目經(jīng)理部績(jī)效的改進(jìn)。通過一段時(shí)期的運(yùn)行，KPI體系的管理流程較為順暢時(shí)，可以將KPI體系與績(jī)效管理體系進(jìn)行融合，建立基于戰(zhàn)略的、包含KPI體系的公司績(jī)效管理體系框架。
3．4 采取必要措施
必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效評(píng)價(jià)只不過是一種手段，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效才是最終目的。采取措施進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，還要注意：（1）績(jī)效指標(biāo)之間具有正相關(guān)與負(fù)相關(guān)關(guān)系，不可為改進(jìn)某一個(gè)績(jī)效而損害其它績(jī)效，這樣對(duì)總體目標(biāo)的達(dá)成不利。例如不能為了提高利潤(rùn)率水平而影響項(xiàng)目質(zhì)量水平，造成質(zhì)量缺陷增多。（2）績(jī)效改進(jìn)需要時(shí)間和資源，要各方主體采取聯(lián)合行動(dòng)。因此，項(xiàng)目參與各方的良好合作關(guān)系對(duì)于持續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)和改進(jìn)十分重要。（3）要計(jì)算績(jī)效改進(jìn)和資源投入之間的關(guān)系，在特定時(shí)期的環(huán)境之下并不是績(jī)效越高越好，還應(yīng)考慮績(jī)效改進(jìn)的效率。
3．5 進(jìn)入新一輪循環(huán)
當(dāng)KPI體系完全建立并運(yùn)行后，要把KPI實(shí)施過程和結(jié)果信息的及時(shí)反饋?zhàn)鳛镵PI績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓。只有通過及時(shí)的反饋和激勵(lì)，最終促使項(xiàng)目業(yè)績(jī)按照導(dǎo)向發(fā)生轉(zhuǎn)變，才能達(dá)到績(jī)效管理的真正目的。而且績(jī)效評(píng)價(jià)與改進(jìn)不是一次性任務(wù)，是需要循環(huán)進(jìn)行的持續(xù)性工作。只有不斷在改進(jìn)中重復(fù)這一循環(huán)，整個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效管理才會(huì)呈螺旋上升的態(tài)勢(shì)，項(xiàng)目的績(jī)效管理才能不斷提升。籍此，我們既可以在項(xiàng)目完成時(shí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，為后續(xù)項(xiàng)目積累經(jīng)驗(yàn)，也可以在項(xiàng)目進(jìn)行過程中分期或分階段地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和改進(jìn)，以求最終績(jī)效的完美。
綜上所述，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI建立了一套完整的工程項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為工程項(xiàng)目績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)提供了動(dòng)力。然而，對(duì)比的基準(zhǔn)建立在全行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和分析的基礎(chǔ)上，需要付出艱苦的努力，需要全行業(yè)的理解和支持。
參考文獻(xiàn)
［1］黃丹，余穎.戰(zhàn)略管理［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2005.
kpi績(jī)效考核范文4
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)管理的要求也越來越高，職能部門的績(jī)效管理工作是人力資源管理中的重點(diǎn)，如何建立職能部門員工績(jī)效考核體系是企業(yè)面臨的重大課題。本文以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為背景，通過使用KPI確定績(jī)效考核指標(biāo)，以客戶視角闡述績(jī)效考核關(guān)系，從而構(gòu)建出一個(gè)職能部門員工的績(jī)效考核體系。
【關(guān)鍵詞】
職能部門；績(jī)效考核；客戶視角
0 引言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰(zhàn)，人力資源管理工作水平的高低越來越多地影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，其中具備完善的績(jī)效考核體系無疑會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理起到極大的促進(jìn)作用，而如何有效地評(píng)價(jià)職能部門的工作又成為了績(jī)效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本、提高職能管理人員的管理和服務(wù)意識(shí)、促進(jìn)有效激勵(lì)等諸多作用，最終幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。本文以實(shí)際案例為切入點(diǎn)，探討職能部門的績(jī)效考核體系如何構(gòu)建，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考。
1 職能部門員工績(jī)效考核相關(guān)理論綜述
企業(yè)中職能部門一般指具有指導(dǎo)、監(jiān)督、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成的特定組織機(jī)構(gòu)，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等。
職能部門的特點(diǎn)是：不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，職能部門是為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等部門提供專業(yè)化的指導(dǎo)、支持、服務(wù)的，也因此其工作任務(wù)或目標(biāo)較難量化。職能部門的部分工作是向企業(yè)內(nèi)部客戶提供服務(wù)的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現(xiàn)，而非單一達(dá)到數(shù)量或質(zhì)量的目標(biāo)。
KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績(jī)效考核指標(biāo)的方法，在職能部門員工考核中應(yīng)用較多，KPI是通過公司戰(zhàn)略逐步分解提取而來的，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，是使用較為廣泛的績(jī)效考核方法之一。
2 案例概況
筆者所在公司為一家以港口勘察設(shè)計(jì)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的中央管理的大型國(guó)企的二級(jí)子公司，公司主要承擔(dān)國(guó)內(nèi)外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設(shè)施、修造船廠、工業(yè)與民用建筑、電廠等項(xiàng)目及配套設(shè)施的規(guī)劃、咨詢、預(yù)可行性研究、工程可行性研究、勘察設(shè)計(jì)施工監(jiān)理、施工圖審查、軟基處理及監(jiān)測(cè)和港口工程施工、施工及設(shè)備采購(gòu)招標(biāo)技術(shù)規(guī)格書編制和工程項(xiàng)目總承包以及項(xiàng)目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司現(xiàn)有子公司4家，在職員工700余人，其中專業(yè)技術(shù)人員500余人，職能部門員工90人。
3 基于KPI和客戶視角的職能部門員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建
以KPI績(jī)效考核指標(biāo)確立方法為基礎(chǔ)，從客戶的視角出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套職能部門績(jī)效考核體系，并將其運(yùn)用于筆者所在公司職能部門，現(xiàn)將該體系的構(gòu)建做具體介紹：
3.1績(jī)效考核內(nèi)容的確定
職能部門的工作特點(diǎn)決定了對(duì)其工作的衡量應(yīng)是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結(jié)果不能完全反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，或者說是不全面的。因此在衡量職能部門員工的工作時(shí)，首先以公司戰(zhàn)略、職能部門職責(zé)體系為基礎(chǔ)提取出來的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也須對(duì)員工完成工作的能力、態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。即職能部門績(jī)效考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)。
工作業(yè)績(jī)指履行部門目標(biāo)或崗位職責(zé)的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻(xiàn)的總稱。工作能力指員工在完成工作過程中所表現(xiàn)出來的一系列的綜合素質(zhì)。工作態(tài)度指員工對(duì)待工作的態(tài)度及為此付出努力的程度。
3.2績(jī)效考核指標(biāo)的提取
針對(duì)上述確定的職能部門員工績(jī)效考核內(nèi)容，需分別提取出相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，具體如下：
工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門職責(zé)為基礎(chǔ)提取出來的，只有這樣才能讓職能部門的工作落到實(shí)處，切實(shí)促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等任務(wù)的完成。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)目以3-7個(gè)為宜。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)分為兩類，一類為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現(xiàn)本部門特點(diǎn)和工作目標(biāo)的指標(biāo)；一類為關(guān)鍵工作任務(wù)，即在KPI中未體現(xiàn)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的。
工作能力包含計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、分析能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)。可以結(jié)合不同崗位設(shè)定相應(yīng)的工作能力指標(biāo)項(xiàng)目，5-9個(gè)為宜。
工作態(tài)度包含積極性、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等指標(biāo)。考慮到職能部門員工的工作性質(zhì)相通性，工作態(tài)度指標(biāo)可以是通用的，5-9個(gè)為宜。
3.3績(jī)效考核內(nèi)容權(quán)重和指標(biāo)權(quán)重的確定
根據(jù)績(jī)效考核內(nèi)容重要性的不同，將工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度分別賦予60%、20%、20%的權(quán)重，在這里突出了工作業(yè)績(jī)的重要性，倡導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向。
針對(duì)上述不同的績(jī)效考核指標(biāo)，需要根據(jù)指標(biāo)的重要性程度確定指標(biāo)的權(quán)重。在職責(zé)劃分上，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重分配主要由各職能部門負(fù)責(zé)提出意見，由人力資源部協(xié)調(diào)確定；工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司職能部門實(shí)際情況確定。
3.4績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法
在明確了績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的履行情況的描述劃分等級(jí)并賦予相應(yīng)配分。可劃分為四個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。對(duì)應(yīng)不同等級(jí)再制定相應(yīng)的語言描述，可以是定量的或者定性的，同時(shí)給予不同等級(jí)的描述設(shè)定分?jǐn)?shù)范圍。通過這樣的方法，讓考核人在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有直觀的參考資料，使得考核評(píng)價(jià)工作易于操作。
3.5基于客戶視角的績(jī)效考核關(guān)系及評(píng)價(jià)內(nèi)容的確定
在確定績(jī)效考核關(guān)系人時(shí)，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對(duì)職能部門員工的考核評(píng)價(jià)不僅僅是資源的浪費(fèi)，而得到的結(jié)果未必是客觀有效的。借鑒360°績(jī)效考核方法，我們提出采用以下方法確定績(jī)效考核關(guān)系人：
員工的上級(jí)負(fù)有分配工作任務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)督下屬工作等職責(zé)，其掌握下屬的工作動(dòng)態(tài)，也就成為員工的考核人。對(duì)于在員工的上級(jí)之外是否還有其他的合適的考核人的問題，我們經(jīng)過探索，引入了客戶的概念，即大多數(shù)職能部門的員工的工作成果是提供給公司內(nèi)外部人員的，那么在對(duì)其考核的時(shí)候，這樣客戶的考核評(píng)價(jià)就具有可客觀性。同時(shí)對(duì)于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶是特定人員或者是不存在，如監(jiān)督部門、審計(jì)部門負(fù)責(zé)人其考核人主要是上級(jí)崗位或者公司高層管理人員。
不同績(jī)效考核評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)內(nèi)容不同，員工的上級(jí)全面地掌握下屬的情況，因此其評(píng)價(jià)的內(nèi)容應(yīng)是全面的，即工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。內(nèi)外部客戶由于接觸的員工時(shí)間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內(nèi)外部客戶對(duì)員工的考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作能力和工作態(tài)度。將職能部門員工簡(jiǎn)單分為部門負(fù)責(zé)人和一般員工兩級(jí)的前提下，職能部門員工績(jī)效考核關(guān)系、考核內(nèi)容請(qǐng)見表1。
3.6績(jī)效考核的輔助材料
通過對(duì)職能部門員工績(jī)效考核工作的探索，我們發(fā)現(xiàn)考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，往往出現(xiàn)對(duì)被考核人的工作記錄簡(jiǎn)單或?qū)ζ涔ぷ髁私獠粔蛏钊氲惹闆r。鑒于此，我們采取了撰寫員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫個(gè)人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實(shí)施時(shí)，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性大大提高。
3.7績(jī)效溝通與反饋
員工的上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通和反饋。日常績(jī)效溝通的內(nèi)容以改進(jìn)員工工作績(jī)效為導(dǎo)向，圍繞怎樣提高員工的工作績(jī)效展開，分析績(jī)效不佳的原因，同時(shí)對(duì)員工在工作中遇到的困難和問題進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，并確定下個(gè)考核周期的績(jī)效目標(biāo)。
4 職能部門員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的其它注意事項(xiàng)
職能部門員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開周密的計(jì)劃和高效的執(zhí)行，同時(shí)對(duì)于以下幾點(diǎn)也需給予重視：
在職能部門績(jī)效考核周期內(nèi)，應(yīng)注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長(zhǎng)期休假人員等特殊情況，應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，對(duì)考核內(nèi)容或者方法進(jìn)行調(diào)整。
在確定績(jī)效考核關(guān)系人的內(nèi)外部客戶時(shí)，應(yīng)盡量避免那些非職能部門員工客戶的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。
5 結(jié)語
職能部門員工的績(jī)效考核體系是一個(gè)涉及公司所有部門的參與相對(duì)復(fù)雜的過程，它離不開公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持和生產(chǎn)單位的配合。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司所適合的職能部門員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個(gè)側(cè)面出發(fā)，介紹了一個(gè)職能部門員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建方法，在實(shí)際工作中，員工績(jī)效管理的主導(dǎo)部門需要不斷探索和創(chuàng)新，只有與公司的實(shí)際情況緊密結(jié)合的方法與制度才能更好地支撐公司的發(fā)展。
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kpi績(jī)效考核范文5
關(guān)鍵詞 部門績(jī)效 KPI 應(yīng)用分析
績(jī)效管理是企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的目的有三個(gè)：第一個(gè)是發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在工作過程中存在的問題，進(jìn)行績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，并制定解決方案;第二個(gè)是對(duì)績(jī)效突出的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，提高員工的工作熱情;第三個(gè)是企業(yè)可以根據(jù)考核的結(jié)果，即員工工作活動(dòng)的具體指標(biāo)來制定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式以及戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
一、KPI的定義與作用
KPI，中文全稱“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，是一種新型的經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理方法，由于其注重量化考核績(jī)效，很大程度上保持客觀與公正，因此在社會(huì)上被廣泛應(yīng)用。KPI將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式與戰(zhàn)略目標(biāo)以直觀的方式展現(xiàn)出來，客觀上可以促進(jìn)企業(yè)各方面的長(zhǎng)足發(fā)展。供電企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)中的部門數(shù)目相對(duì)較多，并且業(yè)務(wù)所涉及的范圍非常廣，更加突顯KPI在供電企業(yè)部門績(jī)效考核中的重要性。
二、KPI的具體應(yīng)用分析
通常情況下，KPI的應(yīng)用是以分析企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為手段，以參照經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的分析數(shù)據(jù)為依據(jù)，最終目的是制定市場(chǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)作為。KPI的應(yīng)用，最關(guān)鍵的是指標(biāo)的選取， 一般而言，常見的KPI指標(biāo)有三種，第一種是組織類型的指標(biāo)，具體包括客戶滿意度、服務(wù)工作的效率以及質(zhì)量;第二種是效益類型的指標(biāo)，具體包括經(jīng)濟(jì)效益、利潤(rùn)水平等;第三種是營(yíng)運(yùn)類型的指標(biāo)，具體包括市場(chǎng)的份額占有量、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成本、部門管理費(fèi)用控制等等。
KPI對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核有較大的幫助，具有保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、捏合企業(yè)內(nèi)部的員工個(gè)人利益與集體利益，形成科學(xué)合理的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)思想等方面的積極作用。與此同時(shí)，KPI也存在缺點(diǎn)，首先是KPI的指標(biāo)目前在學(xué)術(shù)界尚沒有明確的選定標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候，指標(biāo)難以界定，其次是KPI的指標(biāo)參數(shù)只是硬性的考核參數(shù)，往往難以兼顧到企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的彈性因素以及人為因素，最后是KPI的適用范圍具有限制性，并不是所有的崗位都適用KPI考核方法。
三、供電企業(yè)KPI的指標(biāo)選取分析
一般情況下，部門績(jī)效KPI指標(biāo)的選取需要遵循五大基本原則：SMART原則、無關(guān)聯(lián)性原則、可控性原則、重點(diǎn)突出原則、一致性原則。在具體的操作過程中，這五大基本原則通常不是單獨(dú)使用的，而是根據(jù)實(shí)際情況制定具體的選取方案。下面選取供電企業(yè)有代表性的部門說明KPI的指標(biāo)選取原則。
（一）供電企業(yè)的基建部門
基建部門關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置的原則應(yīng)遵循科學(xué)客觀、分層次分板塊以及系統(tǒng)嚴(yán)密三個(gè)方面，其中，四個(gè)板塊分別為安全管理、質(zhì)量管理、進(jìn)度管理、造價(jià)管理。基于上述原則，基建部門可進(jìn)行3個(gè)層次指標(biāo)的設(shè)置：①戰(zhàn)略指標(biāo)：人身死亡人數(shù)、WHS合格率、進(jìn)度計(jì)劃完成率、造價(jià)管理造價(jià)控制率。②管理指標(biāo)（基建部和分子公司）板塊和指標(biāo)與戰(zhàn)略指標(biāo)是相同的。③操作指標(biāo)（建設(shè)單位）在安全管理的基礎(chǔ)上增加了人身輕、重傷人數(shù);進(jìn)度管理增加了開工計(jì)劃完成率、投產(chǎn)計(jì)劃完成率、結(jié)算計(jì)劃完成率;造價(jià)管理增加了結(jié)算超概算項(xiàng)目數(shù)、工程重大變更數(shù)。為了達(dá)到指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、科學(xué)化、分級(jí)管理的要求，指標(biāo)可一層層往上匯總，一層層往下分解，反映基建部主要專業(yè)管理領(lǐng)域，相同板塊覆蓋全面，減少冗余。
（二）供電企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)行部門
供電企業(yè)主要是面向電力市場(chǎng)的供應(yīng)。由于我國(guó)人口基數(shù)較多，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，供電企業(yè)的供電增長(zhǎng)速度較快，，生產(chǎn)運(yùn)行的管理工作量相對(duì)龐大，因此KPI的應(yīng)用具有顯著的現(xiàn)實(shí)意義。供電企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部門的KPI指標(biāo)主要包括生產(chǎn)成本的控制、預(yù)算資金的使用、設(shè)備更新與維修的成本、安全事故發(fā)生次數(shù)以及損害程度、生產(chǎn)計(jì)劃完成情況、相關(guān)部門滿意度、業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作等。生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部門是企業(yè)的核心部門，也是經(jīng)濟(jì)效益的主要來源部門，因此其KPI指標(biāo)是所有部門當(dāng)中最為嚴(yán)格，也是最為詳細(xì)的。
（三）供電企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷部門
供電企業(yè)其本質(zhì)就是服務(wù)于社會(huì)大眾的，代表著電力企業(yè)的整體社會(huì)形象，供電企業(yè)的客服部門的KPI指標(biāo)的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是客戶的滿意度、客戶的投訴數(shù)量和解決率、回款數(shù)額、客戶檔案的更新工作以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作等。客服部門是整個(gè)供電企業(yè)的社會(huì)形象最直觀的展示，因此，客服部門的KPI指標(biāo)內(nèi)容雖然少，但執(zhí)行的質(zhì)量必須要得到保障。
（四）供電企業(yè)的后勤物資部門
供電企業(yè)的后勤物資部門的KPI指標(biāo)是庫(kù)存周轉(zhuǎn)率、采購(gòu)價(jià)格指數(shù)、物資損耗量、關(guān)聯(lián)部門的滿意度以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面。供電企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍非常廣，包括變電站的建設(shè)、輸電線路的架設(shè)，以及供電設(shè)備的運(yùn)行和維護(hù)等，其中需要使用設(shè)備和材料的數(shù)量和質(zhì)量都要得到有力的保障，而后勤物資部門正是供電企業(yè)安全生產(chǎn)、平穩(wěn)發(fā)展的最基礎(chǔ)的保障，因此后勤物資部門的KPI指標(biāo)所涵蓋的范圍相對(duì)較廣，指標(biāo)也相對(duì)嚴(yán)格。
四、供電企業(yè)部門KPI績(jī)效考核的主要內(nèi)容以及具體應(yīng)用
（一）供電企業(yè)KPI 的安全生產(chǎn)績(jī)效考核
安全生產(chǎn)績(jī)效的考核在供電企業(yè)部門考核當(dāng)中占據(jù)了主要的地位，這是由供電企業(yè)的行業(yè)特殊性所決定的。近些年來，我國(guó)的供電企業(yè)普遍重視科技創(chuàng)新以及管理創(chuàng)新兩大板塊的內(nèi)容，而KPI 的應(yīng)用正好可以滿足這兩大方面的客觀要求。供電企業(yè)的安全生產(chǎn)KPI 應(yīng)用，主要表現(xiàn)為KPI系統(tǒng)平臺(tái)的建成，從功能上講，可包括生產(chǎn)管理系統(tǒng)、供電可靠系統(tǒng)、技改修理項(xiàng)目管理系統(tǒng)、四分線損管理系統(tǒng)等。以某地區(qū)供電局為例，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，其KPI系統(tǒng)平臺(tái)年平均的數(shù)據(jù)整合量為116.7738萬條，KPI整體數(shù)據(jù)量為3.1720萬條，KPI增量為3080條，KPI績(jī)效考核在該地區(qū)的整體應(yīng)用取得了良好效果。
（二）KPI指標(biāo)中的部門配合滿意度考核
供電企業(yè)KPI指標(biāo)中的部門配合滿意度考核是一個(gè)重要的工作環(huán)節(jié)。供電企業(yè)本質(zhì)上屬于服務(wù)行業(yè)，與所有的服務(wù)行業(yè)一樣，其客戶是一個(gè)非常廣的范圍，所涉及的業(yè)務(wù)也非常廣，包括供電設(shè)備的安裝、供電裝置的運(yùn)行維護(hù)、故障的上門處理等內(nèi)容，都是需要各個(gè)部門之間相互配合、緊密協(xié)調(diào)才能高質(zhì)量地完成。雖然其中一個(gè)或幾個(gè)部門承擔(dān)的是主要任務(wù)，其他部門也要對(duì)承擔(dān)主要任務(wù)的部門給予支持與幫助，各個(gè)部門之間相互監(jiān)督、相互促進(jìn)，才能提高供電企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)形象。
（三）KPI指標(biāo)中的部門財(cái)務(wù)管理績(jī)效考核
總的來說，供電企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)質(zhì)上是由各個(gè)部門的財(cái)務(wù)結(jié)合而得出的，KPI指標(biāo)中的部門財(cái)務(wù)管理績(jī)效考核可細(xì)分為兩大部分，一是成本型績(jī)效，是部門內(nèi)部的日常工作消費(fèi)成本，包括辦公用具的購(gòu)置、員工管理等方面;二是效益型績(jī)效，效益型績(jī)效很大程度上并不是單個(gè)部門可以做出大幅度調(diào)整的，這需要供電企業(yè)整體的市場(chǎng)戰(zhàn)略方案的指引，因此在KPI部門財(cái)務(wù)管理績(jī)效考核應(yīng)該以成本型績(jī)效考核為主，效益型績(jī)效考核為輔。在KPI的應(yīng)用過程當(dāng)中，要注意供電企業(yè)的部門財(cái)務(wù)管理績(jī)效的真實(shí)性。
（四）KPI指標(biāo)中的部門培訓(xùn)績(jī)效考核
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及人們對(duì)于服務(wù)質(zhì)量要求的提高，供電企業(yè)內(nèi)部的各部門都應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，提高部門工作人員的專業(yè)技能以及專業(yè)素養(yǎng)，在提升部門整體工作質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，通過以點(diǎn)帶面的方法，為供電企業(yè)的整體帶來正面的影響。因此，KPI指標(biāo)中的部門績(jī)效考核內(nèi)容中必須要包括部門培訓(xùn)的內(nèi)容，包括培訓(xùn)的數(shù)量與質(zhì)量都要仔細(xì)考核，加大KPI培訓(xùn)績(jī)效的考核力度，以期促進(jìn)部門培訓(xùn)工作的開展。
（五）KPI指標(biāo)中的部門工作流程績(jī)效考核
事實(shí)上，人們對(duì)于國(guó)有企業(yè)最大的意見就是辦事流程過于繁瑣，這對(duì)于供電企業(yè)的負(fù)面影響包括兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是有損供電企業(yè)的社會(huì)形象，第二個(gè)方面是不利于供電企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此必須加強(qiáng)KPI指標(biāo)中的部門工作流程績(jī)效考核工作力度，供電企業(yè)的部門工作流程KPI的考核，其目的是敦促各部門經(jīng)濟(jì)簡(jiǎn)化自身的辦公流程，推行“一站式”工作模式。
五、結(jié)語
總而言之，供電企業(yè)對(duì)社會(huì)正常生產(chǎn)生活秩序的方方面面有著非常關(guān)鍵的影響，只有理順供電企業(yè)的內(nèi)部各部門的發(fā)展和部門之間的關(guān)系，才能提高供電企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量以及經(jīng)濟(jì)效益。KPI績(jī)效管理模式對(duì)于促進(jìn)供電企業(yè)各部門的發(fā)展，包括部門工作人員的工作熱情、服務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)能力等方面都有著正面的影響。因此，必須在供電企業(yè)內(nèi)部各部門進(jìn)行KPI績(jī)效管理，促進(jìn)我國(guó)電力事業(yè)的發(fā)展。?
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kpi績(jī)效考核范文6
（北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100000）
摘 要：中層人員在企業(yè)中的地位和工作性具有一定的特殊性，其績(jī)效考核方法建立是否科學(xué)、有效，已經(jīng)成為整個(gè)績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。大量事實(shí)情況表明，企業(yè)激勵(lì)和約束效果不明顯，甚至導(dǎo)致出現(xiàn)負(fù)面效果。因此，文章針對(duì)中層管理人員績(jī)效考核存在的問題并結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行分析，最終提高中層管理人員的績(jī)效考核。
關(guān)鍵詞 ：中層管理；績(jī)效考核；考核方法；指標(biāo)法
中圖分類號(hào)：C933文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2015）01-0176-01
人力資源中最為重要的基礎(chǔ)和環(huán)節(jié)為績(jī)效考核，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為企業(yè)人力資源的管理工作提出新的要求，實(shí)行績(jī)效考核、注重績(jī)效改進(jìn)，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還為不斷提升企業(yè)發(fā)展提供有效保障。企業(yè)應(yīng)該建立發(fā)展科學(xué)、有效地績(jī)效管理體系。
一、中層管理人員績(jī)效考核中存在的問題
中層的績(jī)效考核一般由上級(jí)、同時(shí)及下級(jí)人員，對(duì)被考核者進(jìn)行的德、能、勤、績(jī)等四個(gè)維度上進(jìn)行的民主評(píng)議。但是，不少企業(yè)中這類民主評(píng)議流于形式化，而且沒有和工作業(yè)績(jī)掛鉤，考核的結(jié)果也沒有與薪酬職務(wù)有任何聯(lián)系。
首先，企業(yè)、部門、個(gè)人三個(gè)層面上沒有形成層層分解、層層支撐的關(guān)系。在企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作中，常常會(huì)出現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)突出，而團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不佳的現(xiàn)象；再次，績(jī)效考核中沒有選取合理、合適并且行之有效的考核方法，如：企業(yè)在考核的過程中選擇“主管采掘法”，這一方法因考核者之間存在較大差異，因而會(huì)影響到考核者與被考核者之間的評(píng)價(jià)，甚至還會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)問題偏離工作實(shí)際；最后，考核指標(biāo)體系不健全，缺乏統(tǒng)一有效地科學(xué)認(rèn)識(shí)，對(duì)工作能力認(rèn)識(shí)不足，因此，導(dǎo)致工作態(tài)度即指標(biāo)體系不健全。
二、提高績(jī)效考核方法的政策和建議
（一）企業(yè)中層管理人員明確考核目標(biāo)
對(duì)于企業(yè)自身而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確中層管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，積極樹立明確的目標(biāo)意識(shí)，進(jìn)而提高中層管理人員績(jī)效考核工作的有效推進(jìn)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)中層管理人員績(jī)效管理的導(dǎo)向性，建立科學(xué)有效地績(jī)效管理機(jī)制。從計(jì)劃、實(shí)施到反饋的各個(gè)環(huán)節(jié)中加強(qiáng)科學(xué)性的引導(dǎo)；其次，明確個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效發(fā)展的一致性，員工績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)相一致，因此，員工自身的積極性應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展相類似；最后，強(qiáng)化中層管理人員績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)性，積極促進(jìn)個(gè)人績(jī)效提高及領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮，動(dòng)態(tài)性應(yīng)當(dāng)考慮到時(shí)間維度，還需要將過程與結(jié)果綜合起來進(jìn)行考察。
（二）明確企業(yè)中層管理人員的角色
中層管理人員的績(jī)效考核管理工作，需要企業(yè)各個(gè)成員明確自身的定位，各司其職，從而才能夠使得績(jī)效管理工作達(dá)到預(yù)期的效果。中層管理人員的績(jī)效考核部門是績(jī)效管理具體策劃、組織者。考評(píng)部門在中層管理人員績(jī)效管理中需要進(jìn)行角色的轉(zhuǎn)變，明確自己的身份，將“記錄員”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡f(xié)調(diào)員”，最后做好策劃與組織的工作。
三、中層企業(yè)管理人員績(jī)效考核方法
現(xiàn)如今，績(jī)效考核方法較多，其中KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡和360度考評(píng)法。可以說，這類績(jī)效考核方法都反映出了一定的管理思想及原理，而且還具有一定的科學(xué)性及合理性，以下具體對(duì)績(jī)效考核方法中KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法進(jìn)行分析。
（一）KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立
因?yàn)椋髽I(yè)中層管理人員作為部門負(fù)責(zé)人，主要的工作便是領(lǐng)導(dǎo)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，中層管理人員的目標(biāo)便是其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)依據(jù)部門承擔(dān)的不同責(zé)任建立KPI體系，積極強(qiáng)調(diào)部門承擔(dān)責(zé)任的角度，對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成一定的考核標(biāo)準(zhǔn)。
（二）采用成功關(guān)鍵分析法提取KPI的業(yè)績(jī)指標(biāo)
成功關(guān)鍵分析法是在企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)上的一種企業(yè)發(fā)展核心價(jià)值觀，它是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中的關(guān)鍵要素進(jìn)行提煉歸納，并把企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)分解為可以操作的工作目標(biāo)，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI的業(yè)績(jī)指標(biāo)一般分為兩類分別為：企業(yè)級(jí)的KPI和部門級(jí)的KPI，企業(yè)級(jí)的KPI采用的是頭腦風(fēng)暴和魚骨分析法找出業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，還應(yīng)對(duì)企業(yè)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，采用頭腦風(fēng)暴法找出關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；部門級(jí)的KPI將明確評(píng)價(jià)體系，并對(duì)相應(yīng)部門KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)要素，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素，確定實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（三）根據(jù)績(jī)效指標(biāo)確定考核周期
績(jī)效考核不同，指標(biāo)就不同，對(duì)于工作績(jī)效考核指標(biāo)而言，需要不同周期的考核。對(duì)于個(gè)人能力和工作態(tài)度而言，個(gè)人適合與相對(duì)較長(zhǎng)的考核周期，這些周期關(guān)于人的行為、素質(zhì)、能力具有相對(duì)的穩(wěn)定性。
（四）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)中層管理人員的績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)全面的考核，僅有考核指標(biāo)是不夠的，指標(biāo)考核解決了考核評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，只是做到了“質(zhì)化”，還沒有突出“量化”，只有在績(jī)效考核指標(biāo)中具備了衡量的尺度才會(huì)提高考核的質(zhì)量。
結(jié)語
中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中應(yīng)該明確自己的重要地位，企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該從中層管理人員實(shí)際需要入手，建立科學(xué)、有效地績(jī)效管理，最終提升企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核。