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摘要:近年來，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人才流失率逐年上升，嚴(yán)重影響了勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在眾多影響因素中，薪酬水平與崗位管理不協(xié)調(diào)問題尤為突出，這也是造成勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人員大量流失的主要原因。鑒于此，本文針對(duì)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)基于崗位和績效的薪酬管理制度進(jìn)行分析和研究，闡述了相應(yīng)的實(shí)施策略，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)的管理人員提供一些參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞:勘察設(shè)計(jì)企業(yè);崗位;績效;薪酬制度

一、目前勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)中存在的問題

在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其管理質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)的人才建設(shè)，對(duì)于提高企業(yè)的核心競爭力至關(guān)重要。但是，就目前我國勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)的現(xiàn)狀來看，其管理效果并不理想，還有許多問題尚未解決［1］。其一，企業(yè)收入分配不合理，由于企業(yè)內(nèi)部的崗位分析與考核評(píng)價(jià)不明確，致使分配的合理性和科學(xué)性都有所下降，導(dǎo)致許多一線人員的實(shí)際收入水平較低，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工積極性的提升，這也是造成勘察設(shè)計(jì)企業(yè)人員大量流失的主要因素。其二，內(nèi)部薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)不合理，靈活性差。技術(shù)人員晉升渠道狹窄，以高端技術(shù)人員為例，當(dāng)其技術(shù)職稱晉升到一定的層級(jí)，如不被聘用為行政崗，那么薪酬水平很難有所提升，激勵(lì)效果不明顯。其三，企業(yè)缺乏完整的考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲措施，在薪酬分配上具有較大的隨意性和主觀性，極大地降低了薪酬管理的公平性和公正性，很容易引發(fā)部分員工的不滿，這對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展是極為不利的。這也是大多數(shù)勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的通病，考核機(jī)制與獎(jiǎng)懲措施不能相輔相成。其四，缺乏合理的薪酬戰(zhàn)略，許多勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在制定總體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，并沒有考慮自身的發(fā)展情況和外部的影響因素，導(dǎo)致其戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏合理性與科學(xué)性。由此可見，現(xiàn)階段我國勘察設(shè)計(jì)企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)的過程中必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位性質(zhì)及人員能力等方面，制定有針對(duì)性的薪資規(guī)劃。

二、強(qiáng)化勘察設(shè)計(jì)企業(yè)崗位績效薪酬管理制度的有效措施

1．建立與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)相匹配的薪酬戰(zhàn)略。為了更好地發(fā)揮出薪酬管理制度的作用和優(yōu)勢(shì)，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)首先要建立完整的薪酬管理制度，要與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，利用薪資政策輔助市場開發(fā)，爭取做到穩(wěn)定內(nèi)部市場份額，努力開發(fā)外部市場。利用薪酬制度調(diào)動(dòng)企業(yè)技術(shù)骨干的工作積極性，以便提高行業(yè)內(nèi)的薪資水平，從而增加外部薪酬競爭力，在引進(jìn)高端人才的同時(shí)，也能提高同行業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)［2］。2．結(jié)合崗位性質(zhì)明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)，制定不同的激勵(lì)分配辦法。在勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)中，不同的崗位對(duì)于員工的專業(yè)需求和能力要求也不盡相同，這就要求企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要根據(jù)崗位的實(shí)際性質(zhì)進(jìn)行具體分析，比如，專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營人員、職能人員各自的崗位性質(zhì)不同，建議以崗位性質(zhì)為基礎(chǔ)、崗位分析為依據(jù)，按各類人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)劃分層次，并以此作為薪酬分配的依據(jù)，從而提高薪酬分配的合理性和層次性。3．打造公平公正的內(nèi)部評(píng)價(jià)機(jī)制文化，將員工的實(shí)際能力納入評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，注重對(duì)員工積極性和能動(dòng)性的激發(fā)。在實(shí)際管理的過程中，要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，以此增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，強(qiáng)化員工的責(zé)任感和使命感，從而提高員工的工作質(zhì)量和效率。4．將考核與薪酬產(chǎn)生聯(lián)動(dòng)性。要想真正體現(xiàn)薪酬管理的公平性和公正性，完善的考核機(jī)制必不可少，鑒于此，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)員工考核制度的建設(shè)，不斷完善考核機(jī)制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果與薪酬管理緊密地結(jié)合在一起，從而提高薪酬管理的科學(xué)性與可靠性。同時(shí)還需要不斷完善獎(jiǎng)懲措施，讓員工在激勵(lì)措施的鞭策下自覺投身到企業(yè)的發(fā)展中，在提高員工積極性的同時(shí)，也能增強(qiáng)員工的責(zé)任心和進(jìn)取心，這對(duì)提高企業(yè)的核心競爭力是十分必要的［3］。5．打破技術(shù)人員晉升瓶頸，拓寬晉升通道。技術(shù)人員作為勘察設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，對(duì)于促進(jìn)該行業(yè)的快速發(fā)展至關(guān)重要。但是，現(xiàn)階段技術(shù)人員的晉升渠道較為狹窄，一般技術(shù)人員如不被聘任到行政職務(wù)，崗位薪酬的變動(dòng)不大，激勵(lì)性不強(qiáng)。但優(yōu)秀的技術(shù)人員并不一定是優(yōu)秀的管理人員，為此，企業(yè)必須要打破傳統(tǒng)的由技術(shù)崗轉(zhuǎn)入行政崗“獨(dú)木橋式”的晉升通道，在原有技術(shù)晉升序列中增設(shè)技術(shù)專家、技術(shù)顧問等晉升等級(jí)，形成“行政”“技術(shù)”雙重晉升通道，從而為技術(shù)人員提供更加廣闊的發(fā)展空間。

三、結(jié)語

綜上所述，勘察設(shè)計(jì)企業(yè)要制定與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬管理制度，調(diào)動(dòng)技術(shù)骨干的積極性，提高企業(yè)內(nèi)外競爭力。根據(jù)崗位性質(zhì)和工作人員的實(shí)際能力進(jìn)行具體分析，通過不斷完善考核制度和獎(jiǎng)懲措施，為吸引更多的優(yōu)秀人才提供可靠的保障。

參考文獻(xiàn):

［1］芮鑫．勘察設(shè)計(jì)企業(yè)基于崗位和績效的薪酬管理制度研究［J］．管理研究，2017(05)．

［2］郭榮．基于企業(yè)崗位分析和績效考核的薪酬體系設(shè)計(jì)［J］．中國集體經(jīng)濟(jì)，2016(18)．

［3］陳錦艷．企業(yè)基于崗位和績效的薪酬體系研究［J］．人力資源管理，2015(01)．

作者:劉娜 單位:中鐵上海設(shè)計(jì)院集團(tuán)有限公司天津分院