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摘要：

從20世紀80年代起計算機開始被應用于邊防檢查工作，邊防檢查的工作模式就發生了巨大的變化。本文從邊檢機關技術人才管理研究的意義，存在問題，及改進思考三個部分進行分析論述。以期為邊檢機關管理、使用技術人才，合理開發邊檢機關技術人才的巨大潛能提供有益參考；也為被招錄進邊檢機關的后備技術人員提供合理的職業期望。

關鍵詞：

邊檢；技術人才；管理

邊檢機關，是國家主管機關基于法定職權在對外開放口岸依法對出入境人員及其攜帶的行李物品和交通運輸工具及其載運的貨物進行檢查和監護的行政管理機關。邊防檢查工作的目的是維護國家的主權安全和社會秩序，同時又要便利人員和交通運輸工具的出入境通行。[1]

一、邊檢機關的技術人才管理研究的意義

當前邊檢機關有職業制人民警察和現役制武警兩種體制，且專門培養邊檢工作人員的公安軍事院校極少。所以邊檢機關的技術人才一般都是通過招錄地方大學計算機類及相關專業的畢業生，入警后在實踐中成長起來的。被邊檢機關招錄入警的計算機類人才在經過入職初任培訓后首先會被分配至邊防檢查一線從事出入境旅客檢查工作，一段時間后根據工作需要會調職去與技術相關的部門。對邊檢機關技術人才的管理進行研究不僅可以為邊檢機關完善管理、使用技術人才提供指導性的建議，更可以為剛剛從事邊防檢查工作的計算機類畢業生等提供一種合理職業期望。著力建設一支專業化的技術人才隊伍，這對于對邊檢機關做好順暢通關和嚴密管控至關重要。

二、邊檢機關的技術人才管理存在的一些問題

①入警后的培訓主要面向業務培訓，培訓機制和管理背離了壯大技術隊伍的初衷。招錄入警的后備技術人才會和其他專業的人才一樣接受入職初任培訓，被培養成一名合格的檢查員從事一線出入境邊防檢查工作。100多天的入職初任培訓中，針對技術工作的的課程數量較少，無法給新招的民警搭建一個系統的框架，以致他們對技術工作沒有認知感。各出入境邊防檢查站也會組織計算機方面后備技術人才進行短期的技術培訓，目的主要是為這些人員調入技術保障部門做準備。培訓內容主要是學習一些出入境邊防檢查系統方面的理論，并且會安排一段時間的跟班學習。但是大鍋式、填鴨式技術培訓的內容空洞而且無聊。所以培訓的效果較少達到預期。

②招錄技術人才過程中過度看重專業和學歷，忽略了實際動手能力。除中國人民公安大學、中國人民武裝警察部隊學院等極少數院校培養出入境邊防檢查人員外，絕大多數出入境邊防檢查人員特別是計算機人才、小語種人才都是通過招錄地方大學生入警或是國家公務員招考進出入境邊防檢查系統的。出入境邊防檢查機關在招錄的過程中，只會要求專業和學歷，對招錄來的后備技術人才的計算機實際操作水平卻沒有嚴格的要求。招錄技術人才也只是為了把他們都培養成優秀的邊防檢查一線的檢查員，對于以后的使用管理卻無明確的計劃和安排。

③考核機制和內部激勵政策不夠完善[2]，技術人才的榮譽感和認同感不強。調職去技術保障部門的技術人才默默奮戰在出入境邊防檢查一線，在每天的勤務開始之前，巡檢前臺設備機器是否運轉正常。勤務結束后，又會利用空擋進行設備調優，或者是電源改造等工作。他們最早實行24不間斷勤務的人員。平時見不到，卻時時守護在一線，保障口岸正常運轉。但另一方面被調職去技術保障隊的技術人才平時總是在機房工作，整天跟服務器、網線、計算機、電源打交道，工作期間的同事交往比其他邊檢民警少很多，在領導和同事眼中技術保障部門是后勤隊，平時不重視。梅沙系統、電源、服務器等運轉正常時，沒人會在意。評功評獎、職級晉升時會較少考慮。部分技術人才寧愿選擇調回出入境檢查一線工作也不愿意留著技術保障部門。一些調職去技術保障隊的技術人才，縮手縮腳，不敢主動作為，只會按照領導的安排進行工作。領導怎么安排，他們就會怎么執行，領導不安排，他們便不會主動作為。[3]“做事不求有功，無錯就是大功。”現行的考核機制和內部激勵政策造成了專業人才不想鉆，非專業人才不想學的狀況。各邊檢站的具體業務也不相同，導致技術工作的繁雜度也不禁相同。業務量較小的邊檢站技術民警因平時遇到的狀況較少造成專業技能生疏也應引起關注。

三、改進邊檢機關的技術人才管理的一些思考

①不忘招錄初衷，加強新招技術對口專業民警的入職培訓，提高技術認知感，做好人才儲備工作。首先，在入職初任培訓初期就要抽調經驗豐富的技術工作民警對他們進行培訓，讓新招的技術民警對邊檢的日常技術工作有個初步框架，以后在一線旅檢工作中對照學習，做到有目的地去提升自我；其次，應建立完善的新招技術專業民警專長培養機制，對招錄進出入境系統的技術對口專業民警先培養成合格的檢查員的方式只是第一步，要充分發揮他們的專業優勢，引導他們將專項技能和邊檢技術工作相結合，為以后的“即調即用”奠定基礎；最后，要加強跟蹤釋疑制度，及時了解新招技術民警的工作和心理動態，為真正想在技術崗位上發光發熱的技術專業民警創造學習和發展條件。現在許多出入境邊防檢查站已經形成了跟班學習機制，廣州出入境邊防檢查總站結合民警意愿和專業抽調在一線從事旅客出入境邊防檢查的業務骨干人員去技術部門、證件研究部門跟班學習的做法就很值得借薦。

②招錄面試環節考察實際操作能力。中國香港地區有專門的入境事務學院，培養入境檢查各個部門的人才。內地卻欠缺專門培養出入境邊防檢查人才的院校。并且這些院校培養出入境邊防檢查各個部門諸如法律、技術、證件鑒別等專門化的人才遠遠不足，所以諸如計算機人才主要是招錄地方大學畢業生。但是在招錄技術人才和語言類人才等實用性較強的崗位時應該注重看實際操作能力。考慮到實際的可操作性問題，我們可以在大學生入警或者公務員面試環節進行操作。

③完善考核機制和內部激勵政策，增強技術人才的榮譽感和認同感。那種寧愿待在出入境邊防檢查一線也不愿去技術等部門的狀況是不健康的，嘗試建立實施崗位晉升機制，健全網上績效考核制度和隊伍管理手段，讓一線檢查員在成為業務骨干后可申請調至證件研究部門、技術保障部門這樣的晉升機制。讓技術保障、證件研究這種平時見不到卻時時守護在出入境一線的保障隊伍，成為出入境邊防檢查隊伍的頂層設計，增強技術人才的榮譽感和認同感。建立靈活高效的人才激勵機制，穩定現有人才，努力做到人盡其才，才盡其用，調動起出入境邊防檢查機關的技術人才的積極性、主動性和創造性。[4]很多進入出入境邊防檢查系統的技術民警一直在“啃老本”，在能勝任日常工作后較少花費時間進行充電學習的現象。要在平時的工作中積極引導他們確立學習為本，終身學習的理念，不斷加強學習，自我充電，并提供較寬松的時間、精力保障，營造一種比、學、趕的學習氛圍，努力提高技術水平，以適應向高科技發展的邊檢工作的需要。制定培訓計劃加強對人員的專業技術培訓，每天或者每周安排時間，召集經驗豐富的人員傳授經驗，組織討論會研討會，相互學習，共同進步。培訓也應該更加注重實戰性，不能僅僅停留在理論上。創造條件讓他們多出去高校培訓進修，提升自我。針對各邊防檢查站業務量不同的情況，定期組織業務量小的技術民警到一些業務量大的口岸進行交流，充足的業務鍛煉機會能讓技術民警保持良好的專業技能素養和高度的警覺性，這樣在遇到突發技術事件時能夠胸有成竹，不慌不亂，及時采取有效的處理方法。[5]努力建立一支高精尖的技術保障隊伍，推動出入境邊防檢查信息化建設。在出入境旅客逐年遞增的情形下，邊檢機關面臨的壓力越來越巨大，警力不足的問題日益凸顯，技術是解決這個問題的一種不錯的選擇，那么技術人才的管理對邊檢機關的重要性不言而喻，技術人才的管理使用將創造巨大生產力。許多邊檢站組織技術人才研發的出入境信息比對系統，極大的降低了出入境資料錄入的差錯率，提高了驗放速率，組織出入境邊防檢查機關的技術人才去一線跟班或者工作一段時間，對組織計算機人才開發輔助系統意義重大。現在部門信息共享方面還有所欠缺，大部分多的輔助系統沒法實現共享，要盡快打破這種壁壘，組織技術民警“走出去”學習去借鑒其他出入境邊防檢查站，將好的系統經驗“引進來”。組織技術人才研究探討邊民證“卡式化”的可能性，實現邊民自助查驗，那將節約成倍的警力進行其他工作。大數據時代，出入境邊防檢查技術人才應該對龐大的出入境數據進行挖掘，為我國經濟發展改革開放建設提供更多的建議。出入境邊防檢查機關技術人才的潛能巨大，合理開發利用將產生原子彈的效果。

作者：張凱 張燕 單位：武警學院

參考文獻：

[1]國務院法制辦公室政法司，中國人民武裝警察部隊學院.《中華人民共和國出境入境管理法》釋義[M].北京:中國人民公安大學出版社，2012.

[2]魏琴.當前出入境管理中存在的問題及對策[J].湖北公安高等專科學報，2001(04).

[3]馬日強.新形勢下公安機關警察人力資源管理研究[D].內蒙古：內蒙古大學，2011：24-30.

[4]何洪波.公安信息化建設中若干問題的研究[D].江蘇：南京理工大學，2006：22-24.

[5]石峰.武警部隊軍事技術人才利用效率的影響因素及提高對策研究[D].湖南：國防科學技術大學，2009：16-18