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《2010—2011中國零售業(yè)人力資源管理藍皮書》表明，中國零售業(yè)人才匱乏情況繼續(xù)，人才匱乏是中國零售業(yè)一個不爭的事實，這種情況在2010年和2011年變得更為嚴(yán)峻。在重慶召開的2011(第六屆)中國零售商大會，首次將零售業(yè)的人才瓶頸問題作為大會討論的焦點之一，并引起了強烈的反響。由此可見，我國連鎖零售企業(yè)的人才瓶頸問題值得我們深入分析和研究。   一、我國連鎖零售企業(yè)人才瓶頸現(xiàn)狀   1．中高級管理人才極度匱乏   我國連鎖零售企業(yè)中高級管理人才極度匱乏主要表現(xiàn)在兩個方面:(1)中高級管理人才供不應(yīng)求。《2009年中國零售人才需求調(diào)查報告》指出，在零售企業(yè)急需的各種人才中，需求數(shù)量位居榜首的是店長。《中國連鎖業(yè)人力資源發(fā)展報告》指出，連鎖經(jīng)營行業(yè)尤為稀缺的是管理型人才，據(jù)保守估計，目前全國連鎖經(jīng)營行業(yè)的管理型人才至少有60萬的缺口。這種供不應(yīng)求的局面，導(dǎo)致了很多連鎖零售企業(yè)遭遇中高級管理人才極度匱乏的窘境。(2)中高級管理人才非正常離職率較高。據(jù)調(diào)查顯示，目前我國零售行業(yè)的中層管理人員的平均流失率約為7．6%，其中店長流動率最高且超過50%，采購經(jīng)理流動率其次且接近30%，營運經(jīng)理流動率位于第三，約為10%。連鎖零售業(yè)中高級管理人才較高的非正常離職率，給企業(yè)的經(jīng)營管理等各方面都帶來了諸多不利影響。   2．專業(yè)技術(shù)人才匱乏   《2010—2011中國零售業(yè)人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業(yè)中的采購人員、生鮮人員、營銷企劃人員、物流管理人員等專業(yè)技術(shù)崗位人員缺崗率高達30%左右。《2009年中國零售人才需求調(diào)查報告》指出，目前我國零售業(yè)在人才供給結(jié)構(gòu)上，具備銷售、采購、運輸、倉儲、財務(wù)、信息等方面的專業(yè)技能的人才極度缺乏，專業(yè)技術(shù)人才的不斷外流和連鎖零售企業(yè)門店的不斷增加，已經(jīng)成為連鎖零售業(yè)發(fā)展中的一個不可調(diào)和的矛盾。   3．基層一線員工缺乏   連鎖零售企業(yè)基層一線員工缺乏主要表現(xiàn)在兩個方面:   (1)基層一線員工招聘難。目前，連鎖零售企業(yè)基層一線員工普遍存在招聘難的問題。根據(jù)2011年上海商報的報道，在上海市一家大型招聘網(wǎng)站上，世紀(jì)聯(lián)華、卜蜂蓮花、農(nóng)工商等大型連鎖零售企業(yè)紛紛打出了招聘廣告，其中防損員、收銀員、理貨員等一線職位成為這些企業(yè)需求量最大的職位。除了上海市以外，我國很多城市的連鎖零售企業(yè)也存在著不同程度的基層一線員工招聘難的問題。《2010—2011中國零售業(yè)人力資源管理藍皮書》表明，目前我國零售業(yè)中的基層一線員工的缺崗率在2010年和2011年明顯升高，缺崗率在10%—20%左右，在這些崗位中，防損崗位和收銀崗位一直是最難招、也是到崗率最低的崗位。   (2)基層一線員工的流失率較高。根據(jù)2010年第一財經(jīng)日報的報道，零售業(yè)基層一線員工的流失率很高，一般賣場一線員工的年流失率正常是20%左右，有部分零售商門店內(nèi)的一線員工年流失率甚至高達50%。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)調(diào)查顯示，2010年在零售企業(yè)中流失率高的基層一線員工主要有收銀員、理貨員、防損員、倉儲員等。基層一線員工的高流失率給連鎖零售企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營管理、留職員工的士氣都造成一定的消極影響。此外，據(jù)調(diào)查表明，目前我國連鎖零售業(yè)人才不僅數(shù)量少，而且高學(xué)歷和高素質(zhì)人才所占的比例也較低，具有大專及以上從業(yè)人員只占3%左右。人才缺乏已經(jīng)成為制約連鎖零售業(yè)發(fā)展的瓶頸。   二、連鎖零售企業(yè)人才瓶頸原因分析   1．造成連鎖零售企業(yè)人才瓶頸的外部原因   (1)高校的人才培養(yǎng)與連鎖零售企業(yè)人才需求相脫節(jié)。首先，我國高校在人才培養(yǎng)的數(shù)量上遠遠達不到連鎖零售企業(yè)的需求。根據(jù)調(diào)查表明，目前我國開設(shè)有連鎖零售相關(guān)專業(yè)的高校屈指可數(shù)。1998年我國很多高校取消了與培養(yǎng)高級零售人才對口的貿(mào)易經(jīng)濟本科專業(yè)，目前僅有中國人民大學(xué)、西安交通大學(xué)、廈門大學(xué)、中南財經(jīng)大學(xué)等少數(shù)高校保留了該專業(yè)。零售業(yè)在我國是一個提供就業(yè)機會最多的行業(yè)之一，但我國目前2000多家大專院校每年能夠為零售業(yè)提供的人才比例卻不到10%。這使得我國很多大學(xué)生畢業(yè)即面臨失業(yè)的現(xiàn)象和連鎖零售企業(yè)很難找到合適人才的現(xiàn)象同時存在。其次，我國高校在人才培養(yǎng)的質(zhì)量上與連鎖零售企業(yè)人才需求相脫節(jié)。連鎖零售企業(yè)急需的是具有實際操作能力的專業(yè)性人才，但我國高校目前采用的還是側(cè)重于提升學(xué)生理論素養(yǎng)的傳統(tǒng)正規(guī)教育。另外，一個普遍存在的問題是:在設(shè)有連鎖零售相關(guān)專業(yè)的高校里，有關(guān)專業(yè)教師只有很少或沒有連鎖零售企業(yè)一線工作經(jīng)驗，這使得其培養(yǎng)出來的畢業(yè)生在連鎖零售工作方面的實戰(zhàn)能力很弱，進入連鎖零售企業(yè)后需要很長時間去熟悉和適應(yīng)工作。   (2)連鎖零售企業(yè)擴張速度過快。自我國零售業(yè)全面開放以來，外國零售巨頭紛紛進入，在我國到處“跑馬圈地”，快速擴張。本土零售業(yè)更是不甘示弱，提前搶奪網(wǎng)點，飛速擴張。一方面，連鎖零售企業(yè)的擴張速度遠大于企業(yè)內(nèi)部合格的人力資本增長速度;另一方面，連鎖零售行業(yè)的增長速度遠大于我國高校連鎖零售人才的培養(yǎng)速度，這使得連鎖零售人才供不應(yīng)求，連鎖零售企業(yè)之間利用高薪來“挖角”的事件和員工跳槽事件頻頻出現(xiàn)。   (3)連鎖零售企業(yè)的并購行為。并購是我國很多連鎖零售企業(yè)的重要發(fā)展之路。并購?fù)鶗婕暗絻蓚€或兩個以上零售企業(yè)，不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化。在連鎖零售業(yè)的并購進程中，不同企業(yè)之間的企業(yè)文化很難融合，存在著不同程度的文化沖突，這時企業(yè)員工就會感到無所適從，甚至?xí)a(chǎn)生失落感，進而導(dǎo)致員工離職。連鎖零售企業(yè)的頻繁并購行為，是該行業(yè)員工非正常離職率較高的原因之一，也加劇了該行業(yè)的人才危機。   2．造成連鎖零售企業(yè)人才瓶頸的內(nèi)部原因   (1)連鎖零售企業(yè)員工招聘缺乏科學(xué)性。連鎖零售企業(yè)的員工招聘普遍存在著簡化一般員工的招聘程序、不能做到能崗匹配等問題。許多連鎖零售企業(yè)在招聘員工時沒有按照嚴(yán)格的招聘程序?qū)訉雍Y選，僅僅對所招聘人員進行一些例行的面試和體檢，而忽略其性格、志趣、能力、服務(wù)意識、吃苦耐勞的精神等方面的評價和測驗，這樣招來的員工往往工作效率低下而離職率卻較高。此外，連鎖零售企業(yè)在招聘基層員工時并不能做到能崗匹配，常常招聘能力高于基層職位實際需求的員工。這些員工雖然能很快適應(yīng)基層工作，但如果企業(yè)無法滿足他們在發(fā)展和待遇方面的期望，就很容易離職。#p#分頁標(biāo)題#e#   (2)連鎖零售企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制不健全。我國很多連鎖零售企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)和系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃，把人才培養(yǎng)局限于簡單的崗位培訓(xùn)，而對于人才層次培訓(xùn)與開發(fā)、人才梯隊建設(shè)等關(guān)注較少。員工對企業(yè)缺乏歸屬感以致人才外流，進而導(dǎo)致本企業(yè)人才結(jié)構(gòu)斷層，中高級人才后繼乏人。雖然有少數(shù)連鎖零售企業(yè)已開始意識到后續(xù)培訓(xùn)的重要性，但卻很少幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，使得員工個人發(fā)展受阻。根據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計顯示，零售企業(yè)任何職位的人才流失，個人發(fā)展受阻都是排在第一位的原因。   (3)連鎖零售企業(yè)缺乏科學(xué)有效的激勵機制。一是連鎖零售企業(yè)薪酬激勵機制缺乏競爭力。目前我國大多數(shù)連鎖零售企業(yè)普遍存在員工薪酬水平低、工作壓力大、工作量大、工作時間長的現(xiàn)象，以致很多連鎖零售企業(yè)員工流向其他行業(yè)發(fā)展。同時，目前國內(nèi)大多數(shù)連鎖零售企業(yè)相比外資零售企業(yè)而言，總體薪酬水平偏低，以致國內(nèi)連鎖零售企業(yè)優(yōu)秀員工流向外資零售企業(yè)。二是在激勵方式上，我國連鎖零售企業(yè)激勵手段單一，薪酬激勵幾乎成為了唯一的激勵手段，缺乏精神激勵機制和長期激勵機制，使得員工的工作積極性和能力未能充分發(fā)揮。根據(jù)一項網(wǎng)上調(diào)查表明，除了薪酬之外，71%以上的企業(yè)管理人員都希望雇主能提供個人提升和培訓(xùn)的機會。連鎖零售企業(yè)缺乏科學(xué)有效的激勵機制，不僅很難吸引人才，還造成了企業(yè)現(xiàn)有人才不斷流失。   (4)連鎖零售企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。是否具有良好的企業(yè)文化，在一定程度上反映了企業(yè)的凝聚力，而凝聚力對企業(yè)員工的忠誠度具有重要影響。但是，目前我國大多數(shù)連鎖零售企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)缺乏重視，普遍缺乏良好的企業(yè)文化。連鎖零售企業(yè)員工缺乏共同的價值觀念、員工對企業(yè)的認同感和歸屬感不強、員工價值取向和企業(yè)理念出現(xiàn)分歧，形成了連鎖零售企業(yè)無法吸引人才和人才流失加速的惡性循環(huán)。   三、解決連鎖零售企業(yè)人才瓶頸的對策和建議   1．科學(xué)進行企業(yè)員工招聘   解決連鎖零售企業(yè)人才瓶頸問題，應(yīng)該從科學(xué)進行員工招聘開始。第一，連鎖零售企業(yè)應(yīng)做好招聘準(zhǔn)備工作，比如合理確定招聘需求、科學(xué)制定招聘計劃等，這樣可以有效避免情急時招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量都得不到保證的情況。第二，對連鎖零售企業(yè)來說，最好的不一定就是最合適的，因此，連鎖零售企業(yè)應(yīng)確立選擇最適合而不是選擇最優(yōu)秀的合理招聘觀念，進而有效降低員工流失率。第三，連鎖零售企業(yè)要針對不同崗位、不同層次的人才需求選擇不同的內(nèi)外部招聘渠道形式，以保證招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量。第四，在對應(yīng)聘人員進行甄選時，要按照嚴(yán)格的甄選程序和科學(xué)有效的方法進行甄選，全面評價應(yīng)聘人員的知識、個性、能力和素質(zhì)，同時要遵循選聘人員與待聘崗位之間的能崗匹配原則，這樣既可以幫助所聘員工進入企業(yè)后能很快地成長和發(fā)展，又可以減少員工進入企業(yè)以后的流失率。   2．建立和健全企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機制   要想解決連鎖零售企業(yè)的人才瓶頸問題，當(dāng)務(wù)之急是要建立和健全符合企業(yè)實際的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，應(yīng)從以下幾個方面著手:   (1)重視員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是連鎖零售企業(yè)對人力資本的投資，是企業(yè)建立人才儲備的長遠措施，是提高員工素質(zhì)的手段，是激勵員工的重要途徑，是向員工灌輸企業(yè)文化的重要方式。   (2)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。第一，完整的員工培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估等四個環(huán)節(jié);第二，連鎖零售企業(yè)要進行全員和全過程的人員培訓(xùn)，也就是企業(yè)的所有員工，在每個發(fā)展階段都要進行相應(yīng)的培訓(xùn);第三，部分連鎖零售企業(yè)可以借鑒國外連鎖零售企業(yè)如家樂福、沃爾瑪?shù)鹊某墒旖?jīng)驗，建立縱向和橫向內(nèi)部人才培訓(xùn)體系，進行人才梯隊建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的復(fù)合型人才。   (3)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是連鎖零售企業(yè)開發(fā)培養(yǎng)人才、留住人才的一種科學(xué)有效的手段。職業(yè)生涯規(guī)劃和管理是指連鎖零售企業(yè)在全面了解員工個性特征、心理素質(zhì)、特長愛好、綜合能力、奮斗目標(biāo)、發(fā)展?jié)摿Φ然A(chǔ)上，結(jié)合連鎖零售企業(yè)自身的發(fā)展需要和目標(biāo)，幫助企業(yè)員工設(shè)計既符合企業(yè)發(fā)展需要，又符合個人發(fā)展需要的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，同時通過培訓(xùn)等方式幫助員工逐步實現(xiàn)這個規(guī)劃，在幫助員工實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。   (4)建立自己的企業(yè)學(xué)院。在知識經(jīng)濟時代，知識更新速度很快，規(guī)模較大的連鎖零售企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立自己的企業(yè)學(xué)院，一方面可以滿足企業(yè)員工對知識和自身發(fā)展的需要，另一方面也可以為企業(yè)的發(fā)展建立自己的人才庫，提供源源不斷的新鮮血液。   3．建立和完善科學(xué)有效的激勵機制   科學(xué)有效的激勵機制是突破連鎖零售企業(yè)人才瓶頸的基礎(chǔ)。   (1)建立具有競爭力的薪酬激勵機制。連鎖零售企業(yè)在薪酬激勵機制設(shè)計時，要隨時掌握市場和同行業(yè)的薪酬水平，要考慮連鎖零售企業(yè)自身的實際情況和能力，在采取科學(xué)合理的績效評估體系評價員工的同時，根據(jù)企業(yè)人才層次、人才崗位和工作性質(zhì)的不同采取不同的薪酬激勵方式，確保企業(yè)的薪酬激勵機制體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平，即對外具有競爭性、對內(nèi)具有激勵性。連鎖零售企業(yè)建立具有競爭力的薪酬激勵機制，能夠避免和減少員工流失，有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，   (2)完善非薪酬激勵機制。連鎖零售企業(yè)要根據(jù)激勵對象的不同，綜合運用權(quán)利激勵、參與激勵、目標(biāo)激勵、晉升激勵、榮譽激勵、情感激勵、培訓(xùn)激勵、環(huán)境激勵等非薪酬激勵方法激勵員工。非薪酬激勵機制有利于企業(yè)員工的潛能挖掘和個性化發(fā)展，使企業(yè)員工的需要獲得更全面的滿足。此外，連鎖零售企業(yè)的激勵機制要取得好的效果，還要遵循激勵的時效性原則、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則、短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則。  #p#分頁標(biāo)題#e# 4．塑造優(yōu)秀和獨特的企業(yè)文化   優(yōu)秀和獨特的企業(yè)文化是企業(yè)在特定環(huán)境下汲取自身發(fā)展過程中的各種經(jīng)驗的基礎(chǔ)上逐步形成的，是企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念等的體現(xiàn)。連鎖零售企業(yè)塑造優(yōu)秀和獨特的企業(yè)文化可以使員工形成共同的價值觀念，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，促使員工價值取向和企業(yè)理念相一致，進而實現(xiàn)企業(yè)文化育人留人。連鎖零售企業(yè)在塑造企業(yè)文化時要注意以下幾點:第一，企業(yè)文化塑造要真正做到以人為本，獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化要體現(xiàn)關(guān)心員工、尊重員工、理解員工、提高員工的素質(zhì)、實現(xiàn)員工的價值、促進員工的全面發(fā)展等以人為本的思想;第二，企業(yè)文化塑造要確立具有連鎖零售企業(yè)特色和符合連鎖零售企業(yè)實際的價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，并將其融入到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營行為中去;第三，在企業(yè)文化的塑造過程中，企業(yè)高層管理者要率先垂范，通過他們的積極倡導(dǎo)和身體力行，向全體員工灌輸企業(yè)文化，進而引導(dǎo)和推動企業(yè)全體員工共同努力、共同參與。   5．建立明晰和良好的心理契約   心理契約是指雇傭雙方彼此對對方應(yīng)付出什么而同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，其核心就是雙方相互之間的隱含的、非正式、不成文的責(zé)任和義務(wù)。連鎖零售企業(yè)與其員工建立相對明晰和良好的心理契約，可以了解彼此的需要和期望，避免出現(xiàn)不切實際的期望和無法兌現(xiàn)的承諾。更重要的是，明晰和良好的心理契約的無形約束有利于提高員工對連鎖零售企業(yè)的忠誠度，從而降低員工流失率。   6．進行校企合作   校企合作是突破連鎖零售企業(yè)人才瓶頸的重要途徑之一。連鎖零售企業(yè)與培養(yǎng)相關(guān)人才的高校進行校企合作，建立長期用人、育人合作計劃和方案，既能解決高校畢業(yè)生的就業(yè)問題，又可以解決連鎖零售企業(yè)的人才缺乏等問題，從而達到雙贏。連鎖零售企業(yè)與高校進行校企合作，可從以下三方面進行:一是高校在連鎖零售相關(guān)專業(yè)的教學(xué)過程中，要和連鎖零售企業(yè)密切合作，做到校企合作構(gòu)建課程體系、校企合作開發(fā)課程標(biāo)準(zhǔn)、校企合作設(shè)計實踐環(huán)節(jié)，從而構(gòu)建一個科學(xué)的、符合連鎖零售企業(yè)實際需求的人才培養(yǎng)體系;二是通過校企合作，可以建立企中校，把連鎖零售企業(yè)作為學(xué)校的實訓(xùn)基地，讓學(xué)生在真實的企業(yè)工作環(huán)境中提升職業(yè)能力。學(xué)校還可以聘用企業(yè)專業(yè)人士給學(xué)生講課，促進學(xué)生和企業(yè)之間的相互溝通和了解。同時，高校專業(yè)課教師也可以較方便地在連鎖零售企業(yè)兼職鍛煉，提高教師職業(yè)技能和授課技巧;三是通過校企合作，高校可以承擔(dān)連鎖零售企業(yè)員工的培訓(xùn)任務(wù)，充分利用其人才、知識、科研等優(yōu)勢，采用新知識傳授、專題研討、專家講座、案例分析、問題剖析等方式為連鎖零售企業(yè)的中高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、基層一線員工等開展靈活多樣的繼續(xù)教育和職業(yè)培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和工作技能。