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隨著市場經濟的不斷發展，整個社會經濟環境都發生了翻天覆地的變化，并且給地勘單位帶來了很多機遇和挑戰。面對競爭激烈的市場，面對眾多機遇和挑戰，地勘單位也做出了地勘產品商業化、地勘單位企業化、地勘工作社會化的深刻改革。這項改革工作的核心就在于管理制度的改革。其中，傳統的人事制度也將逐步過渡為能夠適應當今社會市場經濟大環境的人力資源管理制度。本文就地勘單位的人力資源管理進行一點初步的探討。   1加強地勘單位人力資源管理的重要性   一個企業化管理的地勘單位要保持良好的經營運作環境，要在殘酷的市場競爭下獲得長遠的勝利，首先應當做好內部員工的管理工作。   1．1做好人力資源管理工作，有利于防止地勘單位核心人才流失   俗話說“得人者，得天下。”而我們地勘單位里的核心人才便是地勘專業技術人才，尤其是有經驗的技術人員。地勘單位若擁有實力強大的專業技術人員團隊，無疑會大大提升地勘單位在市場上的競爭力，由此給地勘單位帶來更多的效益。完善人力資源管理制度，建立良好的職業生涯發展平臺，加強培訓激勵，完善薪酬制度———做到對內公平，對外具有競爭力，可以有效地防止技術人員的流失和地勘單位因此而造成的損失。   1．2做好人力資源管理工作，有利于建立和諧的工作氛圍，提高工作效率   人力資源管理中，從崗位設計到工作考核再到績效薪酬形成一個完善的運作系統，會使職工感到薪酬發放的公平性；科學合理的培訓管理，會使職工得到良好的自我提升并且學以致用。當職工在物質資料和精神資料都能得到相對公平的回報時，整個地勘單位會呈現出非常和諧的工作氛圍。在這種工作氛圍下，有利于提高職工的工作質量和工作效率。   1．3做好人力資源管理工作，有利于樹立地勘單位良好的口碑，吸引更多人才的加入   地勘單位若擁有完善的人力資源管理制度和執行該制度的良好環境，會加深職工對單位的歸屬感，加強單位對職工的凝聚力，樹立地勘單位在勞動人才市場上的良好形象，增加對管理、技術人才的吸引力。那么，地勘單位在招聘人才時將會有更多的選擇，能有效降低招聘成本，并招聘到最適合本單位的人才。   2加強地勘單位人力資源管理的緊迫性   隨著經濟社會的發展，地勘單位的性質、生產經營方式、隊伍結構、管理模式正在發生重大變化。由于地學知識的更新加速，由18世紀技術的生命周期40年，到21世紀技術生命周期僅5-10年。科技創新日新月異，全球衛星定位系統、大功能計算機和數字化填圖等高科技手段的推廣運用，對專業技術人才隊伍提出更高要求。現實社會中知識廣博、基礎厚實有實際經驗的人才極缺。知識經濟時代的地勘單位，同樣以知識、技術和智力為第一資源。它從勞動型、資源型經濟蛻變出來后，隊伍的結構、體制已不能適應。大量的低學歷、少技術勞力型人員在快節奏、多技術兵種的地勘運營中亟待對口培訓方能適應性上崗。與此同時，地勘單位已跳出單一找礦的理念，在災害地質、環境地質、城市建設和交通樞紐前期建設等多領域取得勘查資質，適應公益性基礎地質工作的人才配置也亟待完善。加之近年來院校畢業生，在校學習的多為傳統的基礎知識，缺乏對地質新理論、新技術、新工藝、新設備的知識和實踐，需要投入人力和資金進行再進修。   地勘單位近十年來員工隊伍人才配置由于眾所周知的原因，造成有經驗的專業技術人才、有經驗的機械操作師、維修技師十分缺乏。教育對象層次化。由于地勘單位成立時間早，職工隊伍結構性矛盾比較突出，職工人數多、高級人才少、工人比重大，人力資源與人才資源余缺并存。地勘單位職工教育主要分為隊級領導干部培訓、中層管理人員培訓、專業技術人員培訓、技術工人培訓，培訓對象層次特點明顯。現有的儲備無法提供新的合作之需，使高層領導者處于兩難境地：一是將要開展的與國際化公司合作管理工作難以應對，急需的綜合管理型干部緊缺，另一方面，大批低層次的無專長無技能的人員長期下崗，只能適合一些低水準低技能化的工作。再就業壓力大，急需用的人才又供不應求。   同時存在著重工作輕培訓，投入不當。在地勘單位中，干部和工人二者的工作性質不同，單位沒法將一線的管理干部、技術干部和技術工人從生產崗位上撤下來進行培訓；同時也過多地依賴干部的現有管理水平。所以，在地勘單位內部，大多單位對科室管理干部參加局一級的培訓投入和次數多，對一線的管理干部、技術干部、技術工人投入培訓少，特別是管理知識和一線的技能性知識的培訓更少，大多靠經驗辦事，靠的是師帶徒，仍是經驗的積累和技能的延續和傳承，系統的培訓成為這些人員的奢侈品。對技術工人重視不夠，生產中的大部分工人滿足不了生產崗位的需要。就我單位近幾年的情況來看，參加培訓的80%以上為行政管理人員和專業技術人員，技術工人參加培訓成了鳳毛麟角。近年在抓安全生產抓安全培訓中的一些成熟經驗值得借鑒：在出隊前、在收隊時應當進行綜合的管理培訓。對技能技巧方面的培訓和知識鏈條的串接，對項目管理和工程施工在質量、安全、進度的綜合目標的實現具有重要的作用。   知識更新內容實用化。學校教育是傳授基礎知識、抽象的知識和已知的知識，而地勘單位人力資源的管理注重發展完善知識、注重素質和技能的培養、注重完成崗位所需知識的培訓。目前，地勘單位對人力資源管理的要求緊密聯系實際，既要考慮實用性，又要注重先進性。要把重點掌握新理論、新技術、新工藝、新方法，直接地為地勘單位新設備、新技術的引進、消化、吸收和創新服務，為地質勘查和礦業開發服務，為開拓創新的地質市場服務。   知識容量多樣化。由于地勘單位既帶隊伍從事國家基礎性、公益性地質工作，又闖市場、搞市場經營，性質則為事業單位企業化管理，從而要求管理人員要職工和市場認可，專業技術人員要社會和業內人士認可，技術工人要崗位和單位認可。注重靈活多樣的教育培訓形式，破除單一的學校教育形式，使人人都能接受不同層次、不同內容的教育培訓，把傳統的正規教育與非正規教育、學校教育和崗位培訓、理論學習與實踐鍛煉有機結合起來，注重培訓形式創新，滿足不同層次培訓需求。在現實運營中的人事管理，由于地勘工作流動性大，可變因素多，對科技人才、員工的崗位、任務、指標、質量等尚未進行量化考核精細評價。因而完善的激勵機制缺位。#p#分頁標題#e#   機構臃腫，官多兵少的趨勢又在抬頭。據資料記載國有資產達12.5億元的許繼集團有限公司，其中層以上干部不過40多人，而一個600多人的地勘單位中層以上干部有的竟達30多人。以上人力資源管理上的諸多弊端，嚴重阻礙地勘經濟競爭需要，進一步解放思想，堅持改革地勘單位人才管理機制，迫在眉睫。   3地勘單位人力資源管理的方法   要想實現地勘單位人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以在以下幾個方面著手：   3．1樹立正確的激勵觀。要進一步加深激勵機制重要性的認識和理解，充分認識激勵機制對調動員工積極性、提高勞動生產率等的積極作用，堅定構建和實施激勵機制的信心，形成強大的領導推動作用。   3．2建立完善的激勵機制。建立完善的激勵機制是用好人、留住人有效提高地勘經濟發展的強大動力。地勘單位必須在公平合理的前提下通過建立科學的用人制度、福利制度及對外富有激勵性、對內體現公平性的薪酬分配制度，使人力資本的價值得到體現。還應當努力營造一個既有支持作用又有挑戰性的工作場所，鼓勵互相交流，激勵創新，盡可能地采取多種激勵手段，以此建立起完善的人才激勵機制。   3．3建立科學的績效考核體系。建立完善的激勵和績效評估體系，做到公平、公正的評價、對待人才的勞動成果、個人才華和對單位的人格影響力，營造出尊重人才、尊重知識的良好氛圍。在人力資源績效考核制度的構建過程中，應充分考慮多元的考核因素，并在考核結果上，為做出貢獻的人才提供培訓、晉升、獎勵、休假以及其它福利機會，給予人才充分的信任和尊重。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在單位內部的正常合理流動。   3．4搞好考評建檔工作。堅持年終總結，考評建檔，確定科技帶頭人、青年拔尖人才、重點激勵對象和收入分配傾斜對象，提高激勵的針對性、有效性。   3．5完善人才流失的約束機制。地勘單位應進一步加強人才資源管理，健全人才流失的有效的約束機制。一方面，要多加強對人才流失深層次問題的分析，找到癥結所在；另一方面，應采取合理的補救措施和相應的規避方式，輔之以行政的、經濟的、法律的手段來加強對人才流失的管理，增加人才的流動成本和機會成本，以此達到一定的約束效果。   3．6完善單位經營者選拔與管理機制。單位的經營層是單位的決策、領導和指揮核心，經營者對單位人力資源管理起著十分重要的作用。對單位經營者的選拔與管理包含兩方面：一是要使熟悉市場經濟的優秀人才脫穎而出；二是要使單位的經營者能夠干成事、干好事，真正成為單位發展的領航員。   3．7對職員工進行培訓，努力提高其綜合素質。當今社會，是知識經濟社會，知識更新速度非常快，要想在激烈的競爭中站穩腳，就必須不斷地學習。對地勘單位而言，就必須為職工提供各類的培訓，不斷提高他們的綜合素質。   總之，在地勘單位發展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求地勘單位通過各種途徑來實現人力資源的科學有效的管理。因此，地勘單位的管理者要高度重視人力資源的開發、利用和管理，為單位的可持續發展創造一個寬松良好的人力資源環境。