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1　從整體上不斷優化體育師資隊伍結構,建立一支高水平的體育師資隊伍,是普通高校改革與發展中一個必須予以高度重視并加以切實解決的重點問題,有必要進行深入的研究和探討。為此,本文對我國部分普通高校體育師資隊伍結構現狀進行調查,分析所取得的成效及面臨的困難或問題,并在此基礎上對我國普通高校體育師資隊伍發展提出一些建設性意見。   2　研究對象與方法   2.1　研究對象   北京大學、浙江大學、復旦大學、華中理工大學、中國礦業大學等44所高校的1305名體育教師。   2.2　研究方法   采用隨機分層不定比抽樣方法,向全國50所高校的體育部主任、專家進行了體育教師隊伍基本情況問卷調查,共發出問卷50份,收回有效問卷44份,有效率為88%,調查截止日期1999年8月;查閱了有關師資隊伍建設的專著、論文、報道及有關的檔案資料;根據研究的目的與要求,將問卷調查所獲得的有關數據進行統計學處理與分析;對山西省8所普通高校60位不同職別的青年體育教師進行了調查訪問。   3　結果與分析   3.1　現階段我國普通高校體育師資隊伍的結構狀況師資結構是指教師隊伍的各種要素數量構成比例及相互組合的關系。它主要是由教師的年齡、學歷、職務和政治思想狀況等要素構成的一個整體動態結構,它是衡量教師隊伍質量的一個綜合指標。   3.1.1　年齡結構   據對1999年全國普通高校體育教師各年齡段教師數的分布現狀調查(下圖),目前,我國高校體育教師隊伍總體年齡結構已從1995年的“馬鞍型”的結構模式轉變為“金字塔型”模式,其中,35歲以下的青年教師占了大多數,占65.06%,以上的老教師(138人)明顯減少,只占10.57%。也就是說,到2000年,已形成沖擊世界高校體育高峰的青年師資隊伍群體。   3.1.2　學歷結構   教師學歷在很大程度上反映出教師的理論水平和發展潛力。一般而言,學歷越高,水平起點就越高,適應能力就越強,發展潛力就越大。   近幾年來,隨著社會的進步,教育事業的發展,高學歷化已成為世界各國加強師資隊伍建設的共同趨勢,并且原則上規定新師資補充來源主要是高學位的研究生。現階段,我國普通高校體育師資隊伍的學歷層次在這種大趨勢下,已有了顯著的改善(表2)。調查結果表明,高校教師隊伍中,具有研究生以上學歷的教師所占比例由1995年的2.81%上升到11.88%,博士學位的比例已實現“零”的突破,本科學歷占87.89%,專科學歷已逐步被淘汰。   雖然研究生以上學歷的體育教師所占比例有所提高,但這遠低于全國高校專任教師中研究生20.67%的比例,高層次學歷的教師數偏少,青年教師中高層次學歷偏低,使得我國普通高校體育教學、科研后勁不足。造成這種狀況的原因:   1)我國體育專業研究生培養規模小,研究生畢業人數少;2)我國培養的體育專業博士、碩士研究生大部分留在體育院校、體科所等部門,很少有研究生愿意到公體任教。因此,急需培養和引進高層次學歷的教學、科研骨干,使得我國普通高校體育教師隊伍的學歷結構得到改善,以適應學校發展的需要。   3.1.3　職稱結構   我國普通高校體育教師隊伍職稱結構經過10多年的職稱改革已有了明顯改善。我國普通高校的學術骨干隊伍已有年輕化的趨勢。教授、副教授、講師、助教職稱結構比例為1:7:11:6,從宏觀上已較為合理,形成了梯隊,但平臺過大,明顯反映出教授比例過小(3.91%),講師、助教比例偏高(68.74%)。這種比例與高校所擔負的培養高質量人才的使命極不相稱。因此,在今后的師資隊伍建設中,應著重對中、青年教師的扶持和培養,迅速提高其業務水平,并在職稱分配比例上適當向年輕學科帶頭人傾斜,使職稱結構更加合理,以適應未來高等教育的發展。   3.2　師資隊伍的穩定問題   高校教師隊伍要保持穩定,關鍵是要保持青年教師隊伍的穩定。目前,我國普通高校師資隊伍已處于新老交替的高峰期,20世紀50、60年代畢業的老教師大多已退休,而80年代以后畢業的中青年教師比例已占大多數(表3),成為高校師資的絕對主力。這部分中青年教師的學歷層次較高,思想比較活躍,精力也比較充沛,善于接受新觀念,也更富于創造精神,是高校教育未來發展的希望。所以,這部分教師的穩定健康發展也就成為高校師資工作的重中之重。而當前中青年教師隊伍現狀并不樂觀,由于文化積弊和體制僵化的原因,高校有突出貢獻的青年教師脫穎而出的機制尚不健全,35歲上下的學術帶頭人至今仍寥若晨星,一些青年教師由于工作、生活等條件的限制以及受市場經濟的負面影響,價值取向發生偏斜,不安心本職工作已成為普通高校尤其是一些條件較差、基礎較薄弱的高校最受困擾的問題之一。   造成人員流失的原因是多方面的,但其主因卻是收入偏低。據國家統計數據表明,我國高校、科研單位專業技術人員收入排在其它社會職業收入之后。心理失衡及學校政治思想教育的弱化造成人才大量外流,嚴重影響正常的教學秩序,也影響了在校教師的工作積極性。因此,作為師資管理者及部門領導,一方面要加強青年體育教師的思想教育、敬業精神及人生價值觀的教育;另一方面,應采取措施提高高校體育教師的收入。   4　普通高校師資隊伍建設的基本對策   4.1　改革管理模式   為適應高等教育發展的需要,必須破除在計劃經濟下單一封閉、靜態的管理模式,學會在競爭中選拔人才,在動態中穩定隊伍,在自我約束機制、競爭激勵機制中加強管理,使師資隊伍進入良性循環軌道。要繼續完善教師考核管理體系,完善聘任制,強化職務聘任、崗位責任和考核。堅持勝任者留、優勝者獎,不稱職者低聘或不聘的優勝劣汰原則。加強對青年教師的師德和責任心教育,特別是對新上崗的青年教師,必須堅持崗前培訓、社會實踐競爭上崗,定期考核,合格者聘、不合格者不聘的原則,以保持年輕教師的素質和質量。#p#分頁標題#e#   進一步嚴格教師隊伍的進人原則,選留畢業生補充師資隊伍要做到“公開公平,擇優聘任”的原則。在學歷層次上要逐步以補充碩士以上畢業生為主,以改善人才結構,優化教師隊伍。   4.2　加強與規范業務培訓,優化學歷結構   師資隊伍建設是一項長期的系統工程,必須加強領導的全面規劃和統一管理。學校成立由領導和有關專家、學者組成的師資隊伍建設委員會,全面負責學校師資隊伍建設,充分發揮其決策、指揮、監督作用,為師資建設提供可靠的組織保證。   首先,對35歲以下青年講師、助教要建立培養檔案,簽訂培養合同;其次,改善現有中青年教師的學歷結構,支持45歲以下中青年教師通過在職、定向、委培等多種形式取得碩士學位及博士學位;再次,制定教師進修辦法,規范管理,每年安排5%的教師到國內外進修業務,更新知識,充分發揮“青年教師科研基金”的作用,每年資助一批青年教師獨立開展科研工作,加強科研鍛煉,提高其科研素養和能力。   4.3　采取特殊舉措和政策導向加速人才培養   在職稱評定中要給青年教師一定的優惠政策,建議院內每年從職稱評定總數中拿出一定的比例、名額,對那些有突出貢獻的青年教師進行破格晉升職稱。對那些在培養后備學科帶頭人和在師資隊伍建設中有突出貢獻的老教授要給予表彰和獎勵,并作為延聘和返聘的條件之一,努力發揮他們的特長。   4.4　采取切實可行的方法穩定中青年教師隊伍   要穩定中青年教師隊伍,學校領導和有關部門必須從以下兩方面著手:1)全面提高師資隊伍的政治思想素質。把黨組織的核心作用和政治工作貫穿到人才培養的各個環節,堅持黨、政聯席會議制度,注重在青年教師中發展新黨員,注重培養廣大教師,尤其是青年教師樹立正確的人生觀、世界觀,抓好師資隊伍建設。2)要實質性地提高教師的收入,使之達到社會中等水平,并在社會福利、保險等方面給予政策傾斜,使其從國內的縱向和橫向對比中,不至于產生太大的心理落差,并真正感受自身的社會價值。