彈性福利計(jì)劃通常稱為“彈性福利”，也稱自助餐式福利、菜單式福利，是指企業(yè)在核定的人均年度福利預(yù)算范圍內(nèi)，提供可選的多種福利項(xiàng)目，給員工自主選擇權(quán)，由員工根據(jù)本人及其家庭成員的需要自主選擇福利產(chǎn)品或產(chǎn)品組合的一種福利管理模式。相比于傳統(tǒng)的福利管理模式，彈性福利憑借其靈活性、便捷性，成為近年眾多企業(yè)吸引員工、塑造雇主品牌的有力工具。長期以來國有企業(yè)因“低工資、高福利”被外界詬病，企業(yè)內(nèi)部因?qū)嵭杏邢薜膶?shí)物福利政策或開展平均單一的福利項(xiàng)目，存在員工期望與企業(yè)福利供需錯(cuò)位的現(xiàn)象，因此在當(dāng)前深化國企改革背景下，福利管理也被賦予了尋求突破的新要求。如何在規(guī)范操作的前提下發(fā)掘?qū)嵤椥愿＠目赡苄?、探索?shí)施路徑、提高福利感知，對(duì)于企業(yè)而言是一項(xiàng)具有現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐意義的重要工作。

一、彈性福利的發(fā)展歷程

20世紀(jì)70年代，彈性福利在美國企業(yè)中興起，其初衷是為了應(yīng)對(duì)女性員工增加引起的員工結(jié)構(gòu)、員工需求變化；20世紀(jì)80年代，由于醫(yī)療保健費(fèi)用的增長，彈性福利快速發(fā)展；目前彈性福利已在西方企業(yè)內(nèi)普遍應(yīng)用。近10年來，隨著跨國企業(yè)在中國業(yè)務(wù)的拓展，彈性福利逐步在外資企業(yè)中流行，慢慢拓展至國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)。據(jù)調(diào)查，目前越來越多的國內(nèi)企業(yè)正在計(jì)劃實(shí)施彈性福利政策?？梢灶A(yù)見，彈性福利必將成為福利管理的一種新選擇。

二、彈性福利的功能定位

通過對(duì)比彈性福利制度和傳統(tǒng)福利制度的性質(zhì)和特點(diǎn)，可以更加全面地思考彈性福利管理模式的定位，并以此為切入點(diǎn)初步分析實(shí)施路徑。

1.傳統(tǒng)福利具有的公平性和保障性，是彈性福利體系下需要保留的本質(zhì)優(yōu)勢

傳統(tǒng)福利定義中，企業(yè)福利制度是為保證員工的非貨幣性權(quán)益而設(shè)置的，能夠滿足員工除現(xiàn)金工資外的其他需求。因此，不論是傳統(tǒng)福利還是彈性福利，本質(zhì)上都是員工在提供合理勞動(dòng)的前提下而獲得的補(bǔ)充性報(bào)酬，是使員工行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致的工具。這意味著即使企業(yè)實(shí)施彈性福利計(jì)劃，也必須延續(xù)原有福利體系的以下特性。（1）受眾的普惠性，即福利計(jì)劃必須能夠普惠全員，使全體員工都能得到企業(yè)對(duì)于個(gè)人的組織承諾。（2）項(xiàng)目的合規(guī)性，即出于基本保障的福利條款和項(xiàng)目，不論是基于合法合規(guī)角度還是人文關(guān)懷角度，都必須予以保留。（3）成本的可控性，即無論采用何種形式的福利約定，企業(yè)必須保證成本可控。

1當(dāng)前轉(zhuǎn)制科研院所薪酬管理存在的缺陷與不足

1.1薪酬管理缺少激勵(lì)機(jī)制

在各種科研轉(zhuǎn)制院所的薪酬管理體系中，普遍存在工作中“干與不干一個(gè)樣”、“干好與干壞”一個(gè)樣“、同工不同酬”等不平等現(xiàn)象，不考慮員工為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，存在隨意性較強(qiáng)和不公平的狀態(tài)，對(duì)于員工起不到激勵(lì)作用；崗位工作界定比較模糊，同一崗位沒有層級(jí)之分，薪酬晉級(jí)空間??；缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競爭和淘汰機(jī)制；激勵(lì)手法單一，不注重員工的精神激勵(lì)及自身發(fā)展。

1.2沒有建立有效的績效考核體系

大部分轉(zhuǎn)制科研院所的企業(yè)，其績效考核仍然沿用原有的績效考核，與企業(yè)發(fā)展的實(shí)際不相符，從而無法起到激勵(lì)員工的作用。其考核內(nèi)容和方法都比較陳舊，績效考核并未發(fā)揮出應(yīng)有的功效，并未改善員工的績效或者工作態(tài)度，加上考核工作中存在定位不準(zhǔn)確、考核指標(biāo)不合理及績效考核人為操作性大等問題，無法提高員工的工作積極性。

1.3政府過多干預(yù)

受工資總額的影響，各地的轉(zhuǎn)制院所劃歸當(dāng)?shù)氐膰Y委管理，有的地方國資委除了控制企業(yè)的工資總額，還直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體決策，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理無法落實(shí)自主權(quán)，影響到內(nèi)部分配制度的改革步伐。

摘要：對(duì)于我國目前的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀而言，人力資源薪酬管理中還存在著眾多問題，沒有良好的人力資源薪酬管理，導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展速度停滯不前。企業(yè)管理人員只有制定良好的人力資源薪酬管理制度，才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益，推動(dòng)企業(yè)更好更快的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；存在問題；對(duì)策

一、人力資源薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬方式單一化

在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人們逐漸形成以經(jīng)濟(jì)利益為主體的價(jià)值觀，在企業(yè)的發(fā)展過程中也是以經(jīng)濟(jì)利益為發(fā)展主體來逐步展開各項(xiàng)工作。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)于人力資源薪酬管理制度來看，大部分企業(yè)依然采取傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放方式。薪酬的水平波動(dòng)幅度較小，企業(yè)員工所得到的薪酬方式單一化，薪酬待遇比較固定，薪酬待遇難以根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行多元化的獎(jiǎng)勵(lì)制度。盡管員工在工作中，付出了很多的心血，但得到的依舊是固定的工資，降低了員工對(duì)工作的積極性。傳統(tǒng)的單一薪酬發(fā)放方式，無法滿足員工的需求，削弱了員工積極性的同時(shí)，降低了員工發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)在人力資源薪酬管理中沒有對(duì)薪酬的發(fā)放引起足夠的重視。積極工作的員工在努力工作的同時(shí)，得到的只是固定的薪酬，會(huì)降低員工工作的積極態(tài)度。而慵懶散漫的員工也會(huì)繼續(xù)慵懶散漫下去，這種情況下會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人員流動(dòng)性大幅度增加。薪酬將無法對(duì)員工的工作積極性得到最大程度的調(diào)動(dòng)。單一的薪酬發(fā)放方式，無法將員工的自身價(jià)值得到良好的發(fā)揮，企業(yè)也無法依據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行合理的激勵(lì)措施。

（二）分配原則落后

在企業(yè)的人力資源薪酬管理中，依舊采取傳統(tǒng)的平均分配的原則。企業(yè)員工的所有薪酬都在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下實(shí)行。這種分配方式，使得在工作上付出比較大的員工產(chǎn)生了不平衡的想法。目前企業(yè)在人力資源薪酬管理上，沒有明確的處理方式，許多工作者在勞動(dòng)過程中對(duì)于自身沒有明確的目標(biāo)，大量付出后，得不到回報(bào)，既傷害了員工的積極性，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展造成阻礙［1］。企業(yè)管理者無法將公司的未來發(fā)展計(jì)劃與管理相結(jié)合，制定符合公司整體發(fā)展的薪酬分配制度。

摘要：受國家政策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等影響，我國中小型畜牧企業(yè)面對(duì)的競爭壓力越來越大，而人力資源管理作為應(yīng)對(duì)競爭的最有效手段，能否被中小型畜牧企業(yè)深入了解和科學(xué)應(yīng)用成為關(guān)鍵。以我國中小型畜牧企業(yè)為研究對(duì)象，闡述了畜牧企業(yè)與人力資源管理的重要性，總結(jié)了中小型畜牧企業(yè)從業(yè)人員特點(diǎn)，探討了現(xiàn)價(jià)段我國中小型畜牧企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，并提出相應(yīng)的解決策略，旨在為我國中小型畜牧企業(yè)的發(fā)展提供一些思路。

關(guān)鍵詞：中小型畜牧企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃；薪酬福利

近年，隨著畜牧行業(yè)的深入發(fā)展，在政策影響、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、從業(yè)人員素質(zhì)和水平提升等影響下，中小型畜牧企業(yè)得到了長足的發(fā)展，同時(shí)面臨的競爭也越來越激烈，而搶奪人力資源、依托人力資源管理則成為應(yīng)對(duì)競爭最重要的方法。人力資源是企業(yè)發(fā)展最主要、最具優(yōu)勢的資源，是企業(yè)長足發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)。新形勢下，企業(yè)員工的工作目標(biāo)、工作環(huán)境要求、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)等均發(fā)生了重大變化，傳統(tǒng)人力資源管理模式存在諸多弊端，新型模式還處于探索和起步階段，嚴(yán)重阻礙和制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1畜牧企業(yè)與人力資源管理

在我國，人力資源管理興起于20世紀(jì)80年代，隨著行業(yè)變革以及經(jīng)濟(jì)全球化的到來，越來越受畜牧企業(yè)的重視，隨著市場競爭的加劇，依托人才和人力資源管理提高競爭力的意識(shí)越來越強(qiáng)烈，同時(shí)人力資源的開發(fā)和管理已經(jīng)成為企業(yè)改革和管理的核心內(nèi)容，尤其是中小型畜牧企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理顯得更加重要。人力資源是第一資源，是生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)建設(shè)及行業(yè)建設(shè)具有至關(guān)重要的意義。就行業(yè)而言，人力資源管理可以有效改善畜牧業(yè)人員配比、優(yōu)化人員素質(zhì)、提高工作質(zhì)量、提升行業(yè)效益；就中小型畜牧企業(yè)而言，因規(guī)模和效益缺陷，人才競爭不占優(yōu)勢，同時(shí)因管理意識(shí)落后、管理模式水平低，導(dǎo)致人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸［1］。因此，中小型畜牧企業(yè)要獲取人力資源管理方面的競爭力，必須順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理知識(shí)，創(chuàng)建科學(xué)適用的管理模式，制定行之有效的管理制度，打造符合社會(huì)要求的企業(yè)文化，形成積極進(jìn)取、比學(xué)趕超的氛圍，建立人才不斷涌現(xiàn)的培養(yǎng)和晉升機(jī)制。

2中小型畜牧企業(yè)從業(yè)人員特點(diǎn)

2．1基層員工（飼養(yǎng)員）年齡大、文化水平低

1現(xiàn)階段我國國有煤礦人力資源管理工作中存在的不足

1.1用工管理不規(guī)范。

很多煤礦企業(yè)在進(jìn)行用工管理中，不能明確地按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)來開展用工管理，為煤礦的運(yùn)營和發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。煤礦企業(yè)的用工需求較大，在用工管理中經(jīng)常采用派遣勞務(wù)的方式來為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)力方面的滿足，但是這又不利于企業(yè)的健康成長，整體勞動(dòng)人員的流動(dòng)性過高。

1.2當(dāng)前的醫(yī)保制度需要進(jìn)一步的完善，從而為煤礦工作的退休員工提供完善的保障。

煤礦工作環(huán)境艱苦，在辛勞的工作中容易產(chǎn)生各種疾病。在員工退休之后，其各種疾病的治療費(fèi)用難以承擔(dān)，治療的壓力相對(duì)較高。

1.3相關(guān)資金投入不充足。

國有煤礦在近年來的發(fā)展過程中，一些不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境導(dǎo)致了其企業(yè)收入降低，員工福利水平下降的問題。一些退休設(shè)施的建設(shè)需求不能得到滿足，導(dǎo)致了員工退休后的高質(zhì)量生活難以得到保障，不利于退休人員的健康生活。

國有企業(yè)為了滿足新時(shí)期的發(fā)展要求，需要不斷提高自身的綜合實(shí)力。因此國有企業(yè)要重視人力資源的管理工作，其中薪酬管理是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，提高薪酬管理水平可以有效幫助企業(yè)吸引并管理人才，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)前國有企業(yè)在薪酬管理方面仍然存在一些問題，需要管理人員采取正確的措施加以解決。

一、新時(shí)期國有企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.缺乏先進(jìn)的薪酬管理理念。當(dāng)前一些國有企業(yè)在薪酬管理上依然采用傳統(tǒng)的管理思想與模式，這種觀念落后的管理模式已經(jīng)無法滿足新時(shí)期的發(fā)展要求，有些國有企業(yè)沒有重視人力資源薪酬管理的工作，將企業(yè)發(fā)展建設(shè)的重點(diǎn)只放在追求經(jīng)濟(jì)效益上，這不利于國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好、長久的發(fā)展，因此國有企業(yè)要做好薪酬管理工作，必須要積極引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念，只有以先進(jìn)的薪酬管理理念為指導(dǎo)，才能高效落實(shí)好薪酬管理中的各項(xiàng)工作，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力。

2.薪酬管理體系不完善。薪酬管理本身是一種具有激勵(lì)作用的管理機(jī)制，只有充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)引導(dǎo)作用，才能有效提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。當(dāng)前一些國有企業(yè)的薪酬管理體系缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，阻礙了國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。國有企業(yè)的薪酬管理體系不完善主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面，有些國有企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較深，沒有制定出能夠適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬管理機(jī)制，使薪酬管理制度缺乏發(fā)展活力；另一方面，國有企業(yè)的績效考核制度還不完善，績效考核標(biāo)準(zhǔn)中沒有明確規(guī)定出各個(gè)崗位的具體職責(zé)，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，影響企業(yè)發(fā)展。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)。薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)置有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，反之不合理的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)阻礙有能力員工的發(fā)展，導(dǎo)致國有企業(yè)流失優(yōu)秀的人才資源。當(dāng)前一些國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要是根據(jù)員工的崗位級(jí)別制定的，同時(shí)員工只有晉升到更高的崗位后，其薪資才會(huì)隨之提高，這種薪酬結(jié)構(gòu)非常不利于發(fā)揮員工工作的主觀能動(dòng)性。

4.員工的福利內(nèi)容缺乏靈活性。在一些國有企業(yè)中，不同崗位之間的薪酬差距較小，沒有分別對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位和企業(yè)綜合管理崗位進(jìn)行具體的薪酬制度規(guī)劃，導(dǎo)致員工的付出與回報(bào)不成正比，使員工失去工作興趣，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。此外，員工的福利內(nèi)容設(shè)置較為簡單，無法有效激發(fā)員工的工作積極性。

二、解決新時(shí)期國有企業(yè)人力資源薪酬管理問題的具體對(duì)策

1人性化管理

1.1培養(yǎng)與使用

對(duì)于企業(yè)的每位員工,其最大期望,莫過于及時(shí)得到組織上和領(lǐng)導(dǎo)上的培養(yǎng)。對(duì)于煤炭企業(yè)來說,人才同資源一樣,如果只是單純使用,而不想著去培養(yǎng)的話,人才資源終有枯竭的那一天。可以說適時(shí)地培養(yǎng)人才是合理使用人才的潤滑劑,合理使用人才是適時(shí)培養(yǎng)人才的升級(jí)室。培養(yǎng),必須采取一定的形式和途徑才能實(shí)現(xiàn),而培訓(xùn)是對(duì)員工培養(yǎng)的重要途徑。對(duì)于有一定培養(yǎng)前途的,采取搭臺(tái)子、壓擔(dān)子的辦法,安排到重要崗位上加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉,并在條件允許的情況下外派學(xué)習(xí),使他們能夠迅速成才。金無足赤,人無完人。凡人都有所長,又有其短。用人之道,在于慧眼識(shí)人,揚(yáng)長避短。清人顧嗣協(xié)在一首詩中將此意詮釋的更加透徹:“駿馬能歷險(xiǎn),犁田不如牛;堅(jiān)車能載重,渡河不如舟;舍長以就短,智者難為謀;生才貴適用,慎勿多苛求。”其關(guān)鍵就是說:要有“任人唯賢”的胸懷,要用人之長,容人之短,以達(dá)到合理使用人才的目的和效果。

1.2教育與激勵(lì)

管理與教育形影相隨,兩者相得益彰,缺一不可。在對(duì)員工的教育中,要重視從實(shí)際出發(fā),著眼于長期性,要注意針對(duì)性、強(qiáng)調(diào)靈活性,同時(shí)還要追求實(shí)效性。既要以理服人,又要以情感人;既要講道理,又要辦實(shí)事;既要有一定形式,又不做表面文章。做到在辦實(shí)事中貫穿思想教育,通過解決實(shí)際問題引導(dǎo)員工提高精神境界。任何員工在工作的同時(shí)都需要激勵(lì),這樣會(huì)激發(fā)其斗志,對(duì)于企業(yè)來講會(huì)有意想不到的效果。這其中包括:工作激勵(lì),情感激勵(lì),物資激勵(lì),目標(biāo)激勵(lì),榜樣激勵(lì)等給對(duì)每位企業(yè)員工建立業(yè)績檔案,對(duì)于那些表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的短期合同工同樣可以獲得各種獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)(包括:精神的和物質(zhì)的);如果確有技術(shù)專長,可以不受原有職稱限制,可以破格使用,低職高聘;具備一定管理才能的,可以委以重任,擔(dān)任班組長或者調(diào)任科室擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人。

1.3關(guān)愛

關(guān)愛是親情,是一股正能量。它可以給人以溫暖、激情,充分釋放人的潛能。部門之間、上下之間、員工之間要相互尊重、彼此信任,只有這樣,就會(huì)呈現(xiàn)出一種團(tuán)結(jié)互助的新型人際關(guān)系。處在這樣的氛圍中,人人心情愉悅,對(duì)工作保持昂揚(yáng)的斗志。人性化管理內(nèi)涵異常豐富,其形式和內(nèi)容也多種多樣,并將隨著社會(huì)的文明與進(jìn)步而不斷創(chuàng)新和發(fā)展。

摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，而薪酬管理又是人力資源部實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要手段，薪酬管理是否合理影響到企業(yè)之后的發(fā)展和未來規(guī)劃。所以企業(yè)要想得到企業(yè)所需的真正人才，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益最大化，必須把企業(yè)人力資源工作中的薪酬管理放在第一位。本文主要針對(duì)企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用的現(xiàn)狀，探討采取何種策略能有效促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；人力資源；分析

一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人們的物質(zhì)需求不斷增加，人力資源管理應(yīng)用日益重要，企業(yè)中的薪酬管理也需要面臨改革和更新。企業(yè)的決策者必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的地位，并采取有效措施進(jìn)行完善和更新，滿足員工合理的需求。對(duì)于企業(yè)員工來講，薪酬是工作中最直接和敏感的話題，員工工作的目的本來就是為了滿足自己和家人對(duì)物質(zhì)的需求。企業(yè)的發(fā)展是由員工的努力工作支撐起來的，員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力支持。企業(yè)只有建立起平等公開的薪酬制度，才能有效的激勵(lì)員工工作熱情，留住企業(yè)人才，使企業(yè)可以健康穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。然而如何在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)兼顧到員工的薪酬管理，需要引起企業(yè)的重視和深入探討。

二、薪酬管理概述

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，簡單來說就是企業(yè)根據(jù)員工為公司帶來的實(shí)際效益大小來判斷薪酬的多少。薪酬是很多人找工作的首要關(guān)注點(diǎn)，因?yàn)檫@與員工的切身利益相關(guān)。一般來說企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理有三方面內(nèi)容：薪酬水平管理、薪酬體系管理和薪酬結(jié)構(gòu)體系。即基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和相關(guān)福利。薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講薪酬有三大功能——保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。從人力資源管理的角度看薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵(lì)功能。所以企業(yè)必須要合理處理好三方面的關(guān)系，這會(huì)直接影響到員工工作的積極性，否則不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀