作者：李學智 李彤 李寶珍 李濤 單位：寧夏疾病預防控制中心

崗位管理是事業(yè)單位人事制度改革的基本任務之一，崗位設置是崗位管理的基礎(chǔ)性工作，是事業(yè)單位建立新型人事管理模式的根本，通過崗位設置搭建科學合理的崗位結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動人員積極性的重要管理措施。2008年寧夏疾病預防控制中心按照自治區(qū)人事制度改革工作要求，推行了崗位設置管理，通過實踐和探索，建立了以人員編制為基礎(chǔ)的崗位結(jié)構(gòu)框架，為進一步推行崗位聘任管理搭建了平臺。

1崗位設置的基本流程

1．1明確崗位設置指導思想和設崗依據(jù)，推行崗位設置事業(yè)單位管理制度的一項重要內(nèi)容，是通過事業(yè)單位實行崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級控制，組織引導事業(yè)單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)換。同時，嚴格以國家授予疾控中心的工作職能，編制部門核定的人員編制和內(nèi)設機構(gòu)編制以及上級部門下發(fā)的崗位設置文件作為推行崗位設崗的依據(jù)，為推行崗位設置提供政策支持和保障。

1.2設置崗位結(jié)構(gòu)按照事業(yè)單位崗位設置基本制度的內(nèi)容，依據(jù)事業(yè)單位工作特點和性質(zhì)以及人員構(gòu)成，事業(yè)單位崗位類別分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。因此在崗位設置中要按照崗位類別，設計較為合理的結(jié)構(gòu)，制定結(jié)構(gòu)比例。

1.2.1設置崗位總量，確定崗位類別依據(jù)崗位設置管理的政策要求，中心的人員編制數(shù)作為崗位總量核定的基礎(chǔ)，同時按照人員現(xiàn)執(zhí)行的工資類別確定了全體人員的崗位類別。這種工作方式，在首次推行崗位管理，實行身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變過程中簡便易行，推行起來積極穩(wěn)妥，為崗位設置管理搭建了平臺，奠定了基礎(chǔ)。

1.2.2設定“三類崗位”內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例按照事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種崗位類別，設置內(nèi)部崗位等級比例，是實現(xiàn)崗位等級管理的依據(jù)。

本文作者：廖龍 單位：深圳信息職業(yè)技術(shù)學院人事處

崗位管理的主要步驟和途徑

推進基于崗位管理的人事管理體制改革，其主要步驟包括崗位分級設置、職責標準制定、聘期考核管理、績效獎懲細則等四個方面。

其一，按需分類、合理分級，科學設置教師崗位。推進高校教師人事管理體制改革，建立基于崗位管理的教師聘用制度，首先要解決的就是根據(jù)教學、科研以及教輔工作的實際需要，對教師崗位進行科學分類。根據(jù)高校教師實際分工不同，可以將其分為教學為主崗位、科研為主崗位、輔系列崗位。其中，教學為主崗位主要指在系、部等教學一線部門主要從事教學工作的專任教師，科研為主崗位主要指在各類實驗室、研究所等以從事科研工作為主、教學工作為輔的教師，輔系列崗位則主要指各類教輔部門的教師。為了保證改革的穩(wěn)步推進和平穩(wěn)過渡，對于行政部門和教輔部門中兌現(xiàn)工資待遇為專業(yè)技術(shù)系列的工作人員，在改革過渡進程中，也可將其列為輔系列崗位。現(xiàn)行的教師專業(yè)技術(shù)資格評聘制度將教師職稱分為正高、副高、中級、初級、員級五個專業(yè)技術(shù)級別，相應的專業(yè)技術(shù)職務直接與教師的待遇掛鉤。為了避免因?qū)I(yè)技術(shù)資格晉升通道的限制而阻礙教師發(fā)展的空間，對現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)資格聘任制度進行重新分級，由先前的五個級別再細分為十三個等級［2］，具體為正高細分四級(簡稱一級崗位至四級崗位)、副高細分三級(簡稱五級崗位至七級崗位)、中級細分三級(簡稱八級崗位至十級崗位)、初級細分二級(簡稱十一級崗位和十二級崗位)、員級不變(簡稱十三級崗位)。進行相應的分類、分級后，教師專業(yè)技術(shù)崗位則將由三類、十三級構(gòu)成，細化教師專業(yè)崗位類別，提高了教師的專業(yè)技術(shù)晉升空間，從而將充分調(diào)動各崗位、各層級教師的積極性。

其二，細化崗位職責任務和任職條件，科學制定崗位說明書。崗位說明書由崗位職責任務、工作標準和任職條件構(gòu)成，是實施崗位管理的主要依據(jù)，制定科學的崗位說明書是改革成敗的關(guān)鍵。確定相應崗位的職責任務，應結(jié)合崗位的具體工作要求進行制定，為保證崗位說明書的科學合理性和可操作性，可從定量和定性兩個層面進行崗位職責的確定。定量要求可包括各崗位應承擔的具體教學工作量、科研工作量、教學管理和服務工作量、專業(yè)建設工作量、學生工作量以及社會服務工作量等，為體現(xiàn)不同工作崗位的具體工作職責的不同，應對三類崗位的崗位職責進行明確界定:教學為主崗位應以教學工作、專業(yè)建設工作為主，輔以相應的科研工作量和學生工作量;科研為主崗位應以科研工作為主，但對教學工作和學生工作也需有具體的要求;輔系列崗位則更側(cè)重于對管理、教學輔助的工作要求。對于個別教師因客觀原因而無法完成某一特定崗位的工作量的情況，可以制定一套相應的教學、科研、管理工作量之間的替換標準，或者實行“一票肯定制度”，以鼓勵個別成績突出的優(yōu)秀教師安心做好教學或科研工作。崗位職責任務的定性要求主要是為應對學校各類突發(fā)性工作、全校性的中心工作，從而在崗位職責上要求教師應承擔的學?；虿块T安排的其他各項工作任務。崗位工作標準可結(jié)合相應的崗位職責任務確定，崗位任職條件可從教師崗位的要求來確定，具體的崗位任職條件應結(jié)合考核標準進行細化。

其三，分級分類細化考核標準，建立科學的崗位考核評價制度。建立科學完善的考核評價體系是保證崗位管理穩(wěn)步推進的重要步驟，在當前實施分級、分類的崗位管理進程中，必須針對各級、各類崗位制定相應的考核標準，同時在制定考核標準時，應做好充分的調(diào)查研究，以確保所制定的考核條件符合本單位教師的實際情況，既要保證考核標準全面、覆蓋面廣，又不能將全體教師的所有條件進行簡單的羅列。在進行充分調(diào)研后，我們將教師系列三類崗位的考核標準，分別從教學成果、科研成果、學術(shù)成就及社會影響等三個方面進行分類，其中教學成果主要包括教師的教學工作、教學教改、專業(yè)建設、課程建設、技能競賽等各類教學成果，科研成果主要包括科研項目、科研團隊建設、科技獎項、學術(shù)論文、發(fā)明專利等，學術(shù)成就及社會影響則包括各類政府榮譽及成就。對于不同級別崗位的考核標準，可以從獲獎層次、獎項、個人排名三個因素進行排列。如專業(yè)技術(shù)二級崗位(以教學為主)可以國家級二等獎、個人排名第一名為標準進行設定，其他各級崗位的考核標準則以此進行遞減，如此保證了整個考核體系的科學合理性，利于考核標準的動態(tài)修訂。

其四，加強聘期考核和獎懲，建立合理的薪酬分配激勵機制。薪酬激勵機制對實施崗位管理具有推動作用，合理的激勵機制將更能激活教師的積極性和創(chuàng)造性。實施基于崗位管理的人事管理體制改革，要改變傳統(tǒng)的教師待遇僅由專業(yè)技術(shù)職務決定、“能上不能下”的薪酬體系，可通過對三類十三級專業(yè)技術(shù)崗位設定相應的競聘條件、考核標準、薪酬待遇，并將所有崗位面向全校教師進行統(tǒng)一競聘上崗，符合崗位條件者，則按相應的崗位待遇發(fā)放該聘期內(nèi)的薪酬。聘期結(jié)束后，經(jīng)考核達到要求者，再給予相應的崗位激勵津貼，從而建立一套“以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的薪酬激勵分配機制，充分調(diào)動廣大教師的主動性、積極性。

【摘要】

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

【關(guān)鍵詞】

寧夏分公司；薪酬管理；現(xiàn)狀

1中移鐵通寧夏分公司現(xiàn)有薪酬管理現(xiàn)狀

自2013年以來，寧夏分公司在實行薪酬管理方面積極探索，體現(xiàn)不同崗位的勞動差異，適當拉開分配差距，重點向高級技術(shù)人才、關(guān)鍵技術(shù)骨干和市場營銷崗位傾斜。建立了以崗位工資為主，績效工資為輔的薪酬體系，實現(xiàn)了薪酬管理的“三統(tǒng)一”，即統(tǒng)一薪酬體系，統(tǒng)一薪酬結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一固定薪酬標準[1]。

1.1崗位分類情況

1高校資產(chǎn)管理的職責和內(nèi)容

1．1國家文件要求

自2006年財政部頒布《事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》以來，高校的資產(chǎn)管理工作逐步受到重視。近年來頒布的《事業(yè)單位財務規(guī)則》、《高等學校財務制度》和《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》等幾個文件，都不同程度地對高校資產(chǎn)管理工作提出了要求。這些文件的主要內(nèi)容可概括為：（1）制定本單位國有資產(chǎn)管理的具體辦法并組織實施；（2）資產(chǎn)計劃配置管理，包括預算編制或?qū)徍?、配置計劃論證、報批；（3）資產(chǎn)采購、驗收入庫、維護保管；（4）資產(chǎn)賬卡管理、清查登記、統(tǒng)計報告、日常監(jiān)督檢查及調(diào)劑、處置工作；（5）對外投資、出租、出借和擔保等事項的報批手續(xù)；（6）負責本單位用于對外投資、出租、出借和擔保的資產(chǎn)的保值增值，按照規(guī)定及時、足額繳納國有資產(chǎn)收益；（7）資產(chǎn)的有效利用和效益考核；（8）參與大型儀器、設備等資產(chǎn)的共享、共用和公共研究平臺建設工作；（9）接受主管部門和同級財政部門的監(jiān)督、指導并向其報告有關(guān)國有資產(chǎn)管理工作。

1．2高校自身發(fā)展對資產(chǎn)管理的要求

高校發(fā)展規(guī)劃及其機構(gòu)設置的歷史沿革是決定高校資產(chǎn)管理部門職責的重要影響因素，進而也影響著高校資產(chǎn)管理隊伍的職責，甚至會影響到資產(chǎn)管理員各項具體工作流程的制定和實施。因此，要充分考慮學校自身發(fā)展對資產(chǎn)管理的要求，才能更實際地確定具體某個學校資產(chǎn)管理隊伍的職責內(nèi)容。

1．3資產(chǎn)管理的本質(zhì)屬性

資產(chǎn)是高等學校辦學不可或缺的資源。資產(chǎn)管理實際上是高等學校對物質(zhì)資源的經(jīng)營活動過程，其本質(zhì)是屬于經(jīng)濟管理范疇。我國設定高校資產(chǎn)的主管部門是財務部門也體現(xiàn)了這一屬性。因此，在進行資產(chǎn)管理過程中，如何發(fā)揮好資產(chǎn)的使用效益應該成為資產(chǎn)管理活動始終堅持的永恒主題，也就是要把實現(xiàn)資產(chǎn)的效益最大化作為高校資產(chǎn)管理的一貫追求。當然，高校的資產(chǎn)使用效益不同于企業(yè)的效益，主要是指高校的辦學效益，包括人才培養(yǎng)、科研成果產(chǎn)出和服務社會。為此，從事高校資產(chǎn)管理工作的每一位成員，都必須樹立充分發(fā)揮資產(chǎn)效益的工作理念，這也是高校資產(chǎn)管理所必須堅持的目標。

[ 摘要 ] 專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用工作是事業(yè)單位人力資源管理部門重要的工作任務之一，從眾多擁有專業(yè)技術(shù)資格證書的人才中選聘適合本單位崗位的人才，進一步發(fā)揮專業(yè)技術(shù)崗位聘用的“杠桿”作用，構(gòu)建人崗相適、才崗相適的專業(yè)技術(shù)人才機制，必須有完善的內(nèi)部激勵機制。因此，對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作中存在的一些問題、聘用原則與內(nèi)部競爭要有明確的認識，從而進一步完善事業(yè)單位人事制度實施手段。

[ 關(guān)鍵詞 ] 事業(yè)單位；專業(yè)技術(shù)崗位；崗位聘用；工作；實踐

建立科學的專業(yè)技術(shù)崗位聘用體系，進行科學的、規(guī)范化的專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作，是做好專業(yè)技術(shù)管理工作的重點，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位的設置與崗位聘用必須需要遵循一定原則。專業(yè)技術(shù)崗位聘用機制直接影響專業(yè)人才的選聘結(jié)果，因此，對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作中存在的一些問題要在明確的基礎(chǔ)上，找到確實可用性的措施方法，從而使最終確定的崗位聘用具體做法更符合時代發(fā)展要求。此外，還要重視將專業(yè)技術(shù)崗位聘用效果進行公開展示，不僅有效增強專業(yè)技術(shù)人員的競爭意識，更能有效提高其工作積極性，使聘用機制一直處于良性競爭態(tài)勢，確保事業(yè)單位工作崗位職責作用可以全面發(fā)揮。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用工作中存在的一些問題

（一）崗位設置比例沒有形成動態(tài)調(diào)整機制，凸顯崗位供需矛盾隨

著專業(yè)技術(shù)資格評選的條件放寬，越來越多的專業(yè)人才經(jīng)過積極努力學習獲得相關(guān)專業(yè)技術(shù)任職資格。而這并不是專業(yè)技術(shù)人才想要追求的目標，其更想通過評審資格獲得事業(yè)單位崗位聘用并獲得相應的福利待遇。但目前，我國大部分事業(yè)單位崗位設置比例還沒有形成動態(tài)調(diào)整機制，從而凸顯崗位供需矛盾。其中在我國一些專業(yè)技術(shù)人才需求較多的事業(yè)單位，如教育行業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)等，崗位供需矛盾更為明顯。由于就業(yè)壓力逐年增加，許多應屆畢業(yè)生都會選擇考取專業(yè)技術(shù)資格證書，即使考試通過率很低，但每年也有相當一部分專業(yè)人才取得資格證書。雖然專業(yè)技術(shù)人才已經(jīng)獲得專業(yè)技術(shù)資格，但因一些事業(yè)單位中各專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)已經(jīng)滿員，所以并沒有被聘任職務，這也在較大程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人才的工作熱情以及積極性。

（二）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘用競爭上崗制度沒有完全實現(xiàn)

1定位高端，確立多元化全面薪酬管理體系思路

根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)，結(jié)合薪酬管理目標，按照統(tǒng)一性和差異性兼顧的原則要求，堅持崗位價值和績效評價在薪酬分配中的基礎(chǔ)作用，調(diào)整優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，著力實施三統(tǒng)一（即崗位序列的統(tǒng)一、薪酬結(jié)構(gòu)的統(tǒng)一和固定薪酬標準的統(tǒng)一），采用“固定＋浮動”的管理模式，推進薪酬一體化，有效地解決重組過程中的薪酬有效整合問題。同時，按照國家關(guān)于工資分配“兩同步”政策的要求，以市場為導向，在企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟效益不斷提高的前提下，對煤炭等盈利持續(xù)向好的板塊較大幅度持續(xù)提升員工整體薪酬水平，對化工等盈利水平平穩(wěn)乃至虧損的板塊穩(wěn)健提升員工薪酬水平，努力保持薪酬水平及增長幅度和比例在同行業(yè)、同地區(qū)的領(lǐng)先地位，增強薪酬吸引力，構(gòu)筑人才高地，穩(wěn)定員工隊伍，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力。

2樹立導向，健全企業(yè)價值、崗位價值評價標準體系

積極借鑒世界500強企業(yè)的通行做法，大膽借助外部專業(yè)咨詢機構(gòu)，以全球企業(yè)價值、崗位價值評估工具為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)自身實際，建立了符合河南能源化工集團自身特點的評價標準體系，統(tǒng)一價值尺度，實現(xiàn)內(nèi)部公平。一是對所有成員單位實行企業(yè)價值評估。依據(jù)企業(yè)規(guī)模和價值鏈、崗位影響或貢獻、管理難度、環(huán)境和風險4項因素，建立企業(yè)價值評價指標體系，評價結(jié)果與企業(yè)負責人基薪掛鉤。二是對機關(guān)人員實行職務價值評估。以工作分析為基礎(chǔ)，從影響、解決問題、領(lǐng)導力、溝通、知識和工作領(lǐng)域6個方面，結(jié)合集團具體管理幅度、跨度及職位特點，建立起涵蓋12個維度、53個要素的機關(guān)管理、技術(shù)及研發(fā)人員職務評價標準體系。三是對礦廠操作人員實行崗位價值評價。按照崗位勞動強度、勞動能力、勞動難度、環(huán)境危害、人際關(guān)系、勞動責任6項要素，建立崗位價值評價指標體系。

3梳理崗位，開展全方位開放式崗位價值測評

河南能源化工集團涉及7大產(chǎn)業(yè)板塊，地域覆蓋廣泛。受歷史因素影響，不同單位間的文化、管理差異較大，同樣崗位名稱不一樣、同名崗位職責不一致，難以實現(xiàn)統(tǒng)一高效管理，給崗位價值測評帶來了極大障礙。為此，我們采取多種措施，推進崗位標準化、一體化和規(guī)范化工作。首先，分板塊開展崗位梳理，將各單位申報的11000多個崗位整合規(guī)范為24個專業(yè)、1049個崗位，為下步撰寫崗位說明書及崗位測評、歸級打?qū)嵏?。如煤炭板塊梳理為煤炭生產(chǎn)、礦建、洗選、鐵路運輸、機修等崗位。其次，組織各單位理論知識扎實、實踐經(jīng)驗豐富、創(chuàng)新能力和溝通能力強、工作業(yè)績突出的專業(yè)管理、技術(shù)人員，在咨詢專家指導下對統(tǒng)一梳理后的全部崗位統(tǒng)一編寫崗位說明書，做到崗位名稱規(guī)范、職責一致、技能分級科學。最后，通過經(jīng)驗評估、綜合平衡和多方論證等方式，分板塊按測評要素對各崗位價值進行科學測評，并依照測評結(jié)果對各個崗位進行科學歸級，確定崗位價值序列，并將其作為薪酬制度設計的基礎(chǔ)和依據(jù)。

4開展調(diào)研，保障內(nèi)部一致性和外部競爭性

摘要：崗位設置管理為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位自身發(fā)展的需要，也是目前眾多公立醫(yī)院管理部門亟待面對的重要問題。本文通過文獻分析、問卷調(diào)查以及訪談方法，對于以崗位設置管理為基點的人才管理的現(xiàn)狀、意義、面臨的主要問題、實施的要求和實施過程中應重點關(guān)注的問題進行了總結(jié)。旨在為公立醫(yī)院管理部門和崗位設置改革的實施以及相關(guān)工作的開展提供思路和依據(jù)。

關(guān)鍵詞：崗位設置；醫(yī)院管理；人才流失；事業(yè)單位

0引言

隨著機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度的改革的推進，全新的養(yǎng)老保障體系逐步建立。部分中小型公立醫(yī)院由于未能真正實現(xiàn)科學化的人力資源管理，存在體制僵化、人力資源開發(fā)不足、激勵機制不完善、績效薪酬體系不完善等問題，員工的積極性不高，人才流失現(xiàn)象較嚴重，在一定程度上影響了公立醫(yī)院的長遠發(fā)展，對于患者需要提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務的需求也產(chǎn)生了一定的制約作用[1]。如何強化公立醫(yī)院的人力資源優(yōu)化配置，真正意義上的實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的規(guī)范化管理和深化改革是眾多公立醫(yī)院管理部門亟待面對的重要問題。本文總結(jié)了以崗位設置管理為基點的人才管理的現(xiàn)狀、意義、面臨的主要問題、實施的要求和實施過程中應重點關(guān)注的問題。

1以崗位設置管理為基點的人才管理的意義及面臨的主要問題

醫(yī)院人才管理模式的創(chuàng)新伴隨著人員聘用機制的創(chuàng)新、收入分配制度的創(chuàng)新，是事業(yè)單位繼養(yǎng)老保險改革后單位人事制度的一項重大改革。這種創(chuàng)新性的、以崗位設置管理為基點的人才管理的意義在于[2]：通過創(chuàng)建更加符合醫(yī)療事業(yè)單位發(fā)展規(guī)律、特點、需要的用人機制，來實現(xiàn)對醫(yī)療事業(yè)單位崗位的科學化、規(guī)范化的管理，充分調(diào)動各類崗位人員的積極性和創(chuàng)造性。將原有的“身份管理”轉(zhuǎn)化為“崗位管理”，以崗位管理設置為核心，通過公開招聘、競爭上崗、定期考核等多種方式，創(chuàng)建新的用人管理制度，完善現(xiàn)有人才體制。這也是推進收入分配制度改革的前提和基礎(chǔ)，是人事制度改革和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需要。崗位績效管理系統(tǒng)是否能夠積極有效的運行，是醫(yī)院崗位設置管理工作能否順利開展的基礎(chǔ)和保障。除了對員工的工作成果進行考核以外，還應對其在工作中的態(tài)度、工作效率、學習能力等信息考核。目前，公立醫(yī)院亟待建立成熟、具體、科學、系統(tǒng)的崗位績效管理工作規(guī)范和流程，以保證崗位管理工作客觀公正的展開。目前，崗位管理體系的建立尚缺乏科學性和系統(tǒng)性。

2中小型公立醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀和可能原因

摘要：油田生產(chǎn)過程中，采取必要的安全管理措施，提高油田生產(chǎn)的安全性，降低油田采油過程中的安全風險，更好地完成采油生產(chǎn)任務。對采油生產(chǎn)過程進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，保證油田采油生產(chǎn)全過程的安全。應用HSE管理體系，對油田采油生產(chǎn)全過程進行管理，達到預期的生產(chǎn)目標。

關(guān)鍵詞：油田；采油過程；安全生產(chǎn)；管理措施

1油田采油生產(chǎn)概述

油田采油生產(chǎn)的目的，是為了得到更高的油氣產(chǎn)能，通過提高井筒油流的流動速度，得到最佳的油井產(chǎn)量。油田開發(fā)不同時期，油井的開采方式不同。目前油田開發(fā)已經(jīng)進入中后期，采取的機械采油方式比較突出，如各種抽油機的應用、螺桿泵采油設備的實施等，發(fā)揮抽油設備的作用，獲得油氣的產(chǎn)能，滿足油田開發(fā)的需要。油田采油生產(chǎn)的安全，包括設備的安全、環(huán)境的安全等，避免油氣的泄漏而引發(fā)火災、爆炸、中毒等事故，保證人身的安全，防止發(fā)生人身傷害事故，必須提高崗位員工安全操作的能力，減少危險因素，避免發(fā)生重大的安全生產(chǎn)事故，降低油田采油生產(chǎn)的安全風險，提高油田生產(chǎn)的安全性。

2油田采油生產(chǎn)過程中的安全管理措施

為了提高油田采油生產(chǎn)過程的安全性，采取必要的技術(shù)措施，保證采油生產(chǎn)過程的平穩(wěn)運行，不斷提高油井的產(chǎn)能。2.1建立健全安全生產(chǎn)管理規(guī)章制度在油田采油生產(chǎn)過程中，建立健全各項安全生產(chǎn)管理制度，約束崗位員工的安全操作行為，避免發(fā)生違章操作事故。通過各種安全操作規(guī)程的建立，確定生產(chǎn)崗位責任制，減少安全事故的發(fā)生率，保證采油生產(chǎn)過程的安全。建立各種安全生產(chǎn)規(guī)章制度，并建立考核機制，引起崗位員工的重視，對違反安全責任制的人員，予以處罰。并建立安全風險識別和管理制度，有效地規(guī)避安全風險，提高采油生產(chǎn)的安全性能。

2.2建立HSE管理體系