摘要：因人事爭議引發(fā)的信訪問題，是我國公立高校人事管理部門的工作難點和痛點之一。根據(jù)多年來在公立高校人事管理崗位上遇到的典型案例和積累的工作經(jīng)驗，就人事爭議中較為常見的退改離問題、上山下鄉(xiāng)知識青年工齡認(rèn)定問題、臨時工轉(zhuǎn)正的工齡認(rèn)定問題和出生日期認(rèn)定四類信訪問題進(jìn)行了總結(jié)分析，并就此類信訪問題提出了相應(yīng)的具體可操作的處理建議。

關(guān)鍵詞：高校人事管理;人事爭議;信訪問題

人事爭議引發(fā)的信訪問題，在我國公立高校的日常人事管理工作中較為常見，究其原因，一方面是信訪人員對相關(guān)人事政策了解得不全面，另一方面是具體的工作人員對相關(guān)人事政策把握得不透徹，或處理問題的方式方法不夠靈活。為此筆者就常見且具有代表性的幾個問題進(jìn)行了歸納總結(jié)，并提出了相應(yīng)的處理建議。

一、退改離問題

（一）常見案例

例如有的老同志拿著自己享受單項離休醫(yī)療待遇的憑證，倒逼原單位為其辦理離休手續(xù)；有的老同志建國前參加了進(jìn)步青年組織，認(rèn)為其符合離休條件；有的老同志在建國前參加了征糧隊等，認(rèn)為自己也是參加了革命工作，要求組織上承認(rèn)其工作經(jīng)歷，為其將退休改為離休；還有一些老同志，拿著其他離休人員出具的證明材料，要求為其辦理離休，等等。

（二）處理建議

摘　要：試用期考核是醫(yī)院人力資源管理的必要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院人才招聘工作的延續(xù)，通過試用期內(nèi)對新員工進(jìn)行考核，可以檢驗新員工崗位勝任能力，確保人崗匹配。本文從公立醫(yī)院新員工試用期考核目的出發(fā)，結(jié)合具體工作實踐發(fā)現(xiàn)和分析問題，對新員工試用期考核管理進(jìn)行探討，運用PDCA循環(huán)質(zhì)量管理工具，以期提高公立醫(yī)院新員工試用期管理水平，為醫(yī)院人力資源管理打好基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：試用期考核；PDCA循環(huán)；新員工

試用期考核是醫(yī)院人力資源管理的必要環(huán)節(jié)，醫(yī)院通過審查人才資歷、專業(yè)筆試及有限時間內(nèi)的面試考核、健康評估、審核政治思想表現(xiàn)等招聘錄用人才，但招聘過程中醫(yī)院缺乏對應(yīng)聘者深層勝任力的考核[1]，是否是醫(yī)院發(fā)展所需人才就要由醫(yī)院人力資源部門組織聯(lián)合用人科室及相關(guān)職能部門進(jìn)行新員工試用期考核評估。可以說試用期考核是醫(yī)院對人才的驗收，是醫(yī)院用人的開端，在檢驗人崗匹配度方面起著關(guān)鍵的作用。

一、公立醫(yī)院新員工試用期考核的目的

選人，即甄選具有一定專業(yè)知識或技能，能勝任工作崗位，與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相一致的優(yōu)秀人才。新員工試用期考核是人才招聘工作的延續(xù)，通過試用期內(nèi)的考核，檢驗新員工的工作能力與水平，甄選相對優(yōu)秀人才，確保人崗匹配，同時為新員工是否如期轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。育人，即培訓(xùn)指導(dǎo)新員工，使其快速融入醫(yī)院環(huán)境并勝任工作崗位。用人科室作為考核人同時也是“教練”，在新員工試用期間，通過各種方式的溝通、指導(dǎo)、幫扶，讓新員工了解自身的定位及提升知識技能，同時也讓新員工清楚自己工作上的不足之處，明確工作目標(biāo)和努力方向。用人，即挖掘優(yōu)質(zhì)人才，激發(fā)其潛能，用其所長。醫(yī)院管理者在新員工試用期間要真誠關(guān)心人才、培訓(xùn)人才、成就人才，讓優(yōu)秀人才的優(yōu)質(zhì)潛力競相迸發(fā)、聰明才智充分展現(xiàn)。試用期考核過程也是醫(yī)院管理者發(fā)現(xiàn)和了解新員工的優(yōu)缺點，揚長避短，促進(jìn)新員工發(fā)揮潛能、創(chuàng)造更多績效的過程。留人，即留住醫(yī)院所需人才，這是試用期考核最主要的目的。試用期考核的目的不在于淘汰人才，而是通過試用期考核，幫助新員工明確自身職業(yè)生涯發(fā)展方向，確定職業(yè)錨[2]，讓新員工對工作充滿信心，增強歸屬感和忠誠度，最終留下醫(yī)院真正需求的人才。

二、醫(yī)院新員工試用期考核存在的問題分析

筆者所在醫(yī)院2013年6月恢復(fù)獨立建制，系一所專科特色鮮明的三級綜合性公立醫(yī)院。醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展初期，用人需求緊迫，在新員工試用期考核上粗放管理，即醫(yī)院在新員入職后安排崗前培訓(xùn)，合格后入科室，雖然規(guī)定用人科室對新員工考核，但部分用人科室只是走過場，人情因素主導(dǎo)考核結(jié)果，導(dǎo)致在試用期內(nèi)及試用期滿后暴露諸多問題，如考核過程未形成紙質(zhì)的材料，人力資源部與考核不理想的新員工進(jìn)行反饋溝通時因缺少書面證明材料而陷入被動，試用期滿轉(zhuǎn)正后部分新員工出現(xiàn)較大反差，這些都給醫(yī)院人力資源管理帶來不小的挑戰(zhàn)。通過統(tǒng)計近5年新員工試用期考核結(jié)果（見表1）可看出，考核不合格較少，但2016—2018年試用期考核期間離職和試用期考核轉(zhuǎn)正后半年內(nèi)離職的人數(shù)較多，這也側(cè)面反映出醫(yī)院在試用期管理上存在不足。通過對存在問題進(jìn)行分析，主要原因有以下方面：觀念方面：沒有理解試用期考核的目的，考核意識不強、重視程度不夠。部分用人科室認(rèn)為，新員工經(jīng)醫(yī)院筆試面試后被醫(yī)院錄用，新員工應(yīng)該是與崗位匹配的，且新員工入職后經(jīng)人力資源部組織崗前培訓(xùn)考核合格安排入科室，對醫(yī)院文化及規(guī)章制度和流程是清楚的，這些觀念導(dǎo)致用人科室過度強調(diào)新員工盡快投入工作崗位及產(chǎn)出，忽略對新員工的人文關(guān)懷、工作指導(dǎo)與幫扶。新員工試用期考核管理制度方面：原試用期考核管理制度僅規(guī)定大框架，考核機制不完善，缺少考核工作的統(tǒng)籌規(guī)劃性；考核職責(zé)不明確，缺少責(zé)任科室職責(zé)落實，出現(xiàn)考核責(zé)任科室推諉工作現(xiàn)象；考核內(nèi)容不全面，偏重于業(yè)務(wù)考核，缺少對綜合能力及品德的考核，對試用期考核進(jìn)行純主觀評價。考核落實方面：監(jiān)管執(zhí)行不到位，“老好人”不愿監(jiān)管，嫌事多麻煩還有可能得罪人，缺少考核過程中對考核工作的跟進(jìn)及考核結(jié)束后對結(jié)果的反饋，導(dǎo)致考核工作流于形式。

摘要：電子文件歸檔之后形成了電子檔案。對于醫(yī)療集團(tuán)而言，電子檔案主要包含了患者檔案、人事檔案、設(shè)備檔案、醫(yī)療檔案以及其它類檔案。對這些檔案管理需要秉持文件與檔案一體化的管理模式，及時收集電子文件并及時歸檔，利于醫(yī)療集團(tuán)電子檔案的動態(tài)化更新，讓各類檔案為醫(yī)療集團(tuán)健康運營提供支持。另外，需要注意檔案的安全管理，避免信息泄露。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療集團(tuán)；電子檔案；檔案管理；檔案利用

在疾病多樣化、患者復(fù)雜化、設(shè)備系統(tǒng)化的今天，醫(yī)療集團(tuán)必須依賴電子檔案的科學(xué)管理為醫(yī)療集團(tuán)的醫(yī)療管理、人事管理、設(shè)備管理、患者具體護(hù)理救治提供參考，保證各領(lǐng)域的決策精準(zhǔn)化。這其中管理是為利用服務(wù)，在利用過程中實現(xiàn)管理，保證管理水平不斷提升，最終塑造一個良性的電子檔案管理體系，文件與檔案一體化管理也隨之成為了常態(tài)。

一、醫(yī)療集團(tuán)電子檔案的形成

信息化時代，醫(yī)療集團(tuán)實現(xiàn)了信息化管理，從患者掛號、問診、取藥、住院、出院這些過程中都會有各類文件、數(shù)據(jù)出現(xiàn)；設(shè)備更新過程中，設(shè)備型號、功能、作用以及設(shè)備線路圖以及設(shè)備維修記錄等都需要以視頻、圖片、文字、圖表等形式體現(xiàn)；人事管理過程中新人錄用、績效考評、獎懲記錄等都會以表格形式存在；醫(yī)療集團(tuán)開展的學(xué)術(shù)研究、病例研究等有關(guān)資料也會不斷產(chǎn)生，而檔案管理部門需要動態(tài)地收集這些資料、數(shù)據(jù)、圖表，然后將它們一一歸納整理，最后歸檔形成了電子檔案。醫(yī)療集團(tuán)電子檔案囊括了其運行過程中方方面面的信息，對集團(tuán)全方位的管理和運行都有非常重要的參考和指導(dǎo)作用。

二、醫(yī)療集團(tuán)電子檔案一體化管理

因疾病多樣化、患者復(fù)雜化、設(shè)備系統(tǒng)化、人員流動化等特性，醫(yī)療集團(tuán)電子檔案管理需要不斷地產(chǎn)生收集、調(diào)整、調(diào)檔、歸檔等行為。為了確保醫(yī)療集團(tuán)運營有序化，有必要保證檔案完整性，在這樣的要求下便誕生了文件與檔案一體化管理模式。該種模式主要是通過信息技術(shù)建立統(tǒng)一的檔案信息化管理平臺，其可以直接對接掛號、問診、住院、患者護(hù)理、繳費、出院、學(xué)術(shù)交流等環(huán)節(jié)，將其中產(chǎn)生的所有電子數(shù)據(jù)、電子文件收集起來，在管理人員分析之后，按照數(shù)據(jù)、文件的來源、屬性等歸檔于對應(yīng)的檔案科目之下。這其中平臺功能設(shè)計、管理制度、操作流程等決定了電子檔案的管理水平。文件與檔案一體化管理模式具有以下主要特點：一是互動性。即檔案管理者積極地和各部門互動，能夠精準(zhǔn)地將各科室以及職能部門的關(guān)鍵數(shù)據(jù)、信息、文件提取出來。在這樣的互動過程中，各院區(qū)、科室、職能部門在檔案管理者指導(dǎo)下了解各類文件的管理辦法，提升它們的利用效率。而對于檔案管理者而言，減少了電子文件篩選難度。正是通過這種良性互動，讓醫(yī)療集團(tuán)檔案管理工作不斷提升水平，形成了檔案和運營二者間緊密聯(lián)系。二是系統(tǒng)性。系統(tǒng)性包括了橫向檔案間關(guān)聯(lián)，也體現(xiàn)了同一領(lǐng)域檔案歷時性。在之前的檔案管理當(dāng)中，很難保證系統(tǒng)性，因為這要耗費很大的人力去分析檔案間關(guān)系，以及不同時間點出現(xiàn)同類檔案的區(qū)別。采用文件與檔案一體化管理之后，醫(yī)療集團(tuán)檔案管理告別了過去人工收集、整理、歸檔模式之下的數(shù)據(jù)不系統(tǒng)、材料有缺失、文件不完整的弊端，保證了現(xiàn)有檔案數(shù)據(jù)、信息、文件對任何一個工作的全過程覆蓋。三是風(fēng)險性。所謂風(fēng)險性指的是文件與檔案一體化管理，將醫(yī)療集團(tuán)所有關(guān)鍵信息都集中到了系統(tǒng)之內(nèi)，若是內(nèi)部有人竊取這些檔案或者黑客攻破系統(tǒng)篡改信息，都會給集團(tuán)造成重大損失。另外，就是錄入過程因為精力不集中，會致使檔案歸檔不正確，會出現(xiàn)相似數(shù)據(jù)混淆現(xiàn)象，對醫(yī)療技術(shù)研究、患者治療方案等形成不良影響，甚至于會造成嚴(yán)重的醫(yī)患糾紛。

為了深入貫徹省、市病毒感染的肺炎疫情防控工作會議精神，提高病毒的防治水平和應(yīng)急能力，及時有效地采取各項防控措施，結(jié)合我鄉(xiāng)實際，經(jīng)黨政聯(lián)席會研究決定特制定本預(yù)案。

一、機構(gòu)和職責(zé)

（一）應(yīng)急指揮機構(gòu)。成立以鄉(xiāng)黨委書記付承洪任組長的防控新型病毒性肺炎疫情應(yīng)急工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織，協(xié)調(diào)應(yīng)急處理工作。有關(guān)村、單位及工作人員必須服從領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一指揮，積極主動地配合各項處理工作的開展。鄉(xiāng)防控新型病毒性肺炎疫情應(yīng)急工作領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)：組織和動員全部力量，做好和配合上級職能部門做好防控新型病毒性肺炎疫情應(yīng)急處理工作；負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)應(yīng)急工作的指揮、組織和協(xié)調(diào)；監(jiān)督檢查本鄉(xiāng)各單位、各村在應(yīng)急處理工作中履行職責(zé)情況；評估和總結(jié)突發(fā)應(yīng)急處理工作，完善預(yù)案；組織開展相關(guān)知識宣傳。

（二）各部門職責(zé)。疫情發(fā)生后，鄉(xiāng)屬各部門應(yīng)根據(jù)各自工作職責(zé)，根據(jù)鄉(xiāng)應(yīng)急指揮部決定啟動工作預(yù)案。

1、鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室：組織制定全鄉(xiāng)疫情處置相關(guān)政策文件；組織召開相關(guān)會議，協(xié)調(diào)鄉(xiāng)屬各部門做好疫情處置工作服；檢查督導(dǎo)疫情應(yīng)急措施的落實情況，負(fù)責(zé)向市政府報告相關(guān)有關(guān)工作情況。

2、鄉(xiāng)文化站：統(tǒng)一宣傳報道口徑，接待新聞媒體采訪，做好宣傳報道和疫情防控知識的傳播工作。

3、鄉(xiāng)衛(wèi)生院：制定疫情應(yīng)急處置有關(guān)技術(shù)方案，負(fù)責(zé)疫情日常監(jiān)測與預(yù)警，提出啟動預(yù)案以及根據(jù)情況加強或撤消控制措施的建議和意見；組織開展疫情的醫(yī)療救治、現(xiàn)場調(diào)查、檢測和衛(wèi)生監(jiān)督，指導(dǎo)現(xiàn)場預(yù)防控制措施；及時收集、上報和通報疫情的有關(guān)情況；做好物資的管理、使用工作；定期或不定期進(jìn)行技術(shù)人員培訓(xùn)，發(fā)放健康教育資料。

一、目前一些單位人事檔案管理中比較突出的問題

1.不了解人事及相關(guān)政策，致使檔案材料缺失

一名合格的人事檔案管理人員，需要了解檔案記載個人所經(jīng)歷的一個時期內(nèi)所有的人事政策。因工作單位類型不同（企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān)），人事檔案中保存的項目也不盡相同。舉例來說:1983年10月《中共中央關(guān)于整黨的決定》和1989年9月7日，中共中央轉(zhuǎn)發(fā)中央組織部《關(guān)于在部分單位進(jìn)行黨員重新登記工作的意見》，全國范圍內(nèi)中國共產(chǎn)黨員進(jìn)行重新登記，人事檔案中就應(yīng)該有兩張《中國共產(chǎn)黨員登記表》。由于1989年的黨員登記，沒有在部隊開展，因此，軍隊專業(yè)干部當(dāng)年的檔案中就沒有《中國共產(chǎn)黨員登記表》。1985年、1993年以及2006年，事業(yè)單位工資制度改革，人事檔案中就應(yīng)該有《套改工資表》；1993年企業(yè)開始實施社會保險，其人事檔案中就有當(dāng)年社保機構(gòu)出具的工齡審批表等。

2.人事檔案審核不仔細(xì)，致使檔案內(nèi)容不一致或出現(xiàn)虛假檔案

人事檔案的審核關(guān)系到個人的職稱晉升、工資對應(yīng)和職務(wù)任用等，尤為重要。要求人事檔案管理人員要仔細(xì)審核所有的入檔材料，確保人事檔案的真實性。如2006年3月中組部在“干部人事檔案目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上,又下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步開展干部人事檔案審核工作的通知》，對干部人事檔案的審核工作提出了更高更嚴(yán)格的要求,特別強調(diào)“對檔案中涉及的干部出生時間、入黨時間、參加工作時間和學(xué)歷學(xué)位等信息前后記載不一致的,要按照有關(guān)政策規(guī)定予以確認(rèn),確保檔案中的信息真實可靠。”如果工作人員不認(rèn)真細(xì)致，便易出現(xiàn)錯誤。舉例來說：一是“三齡一歷”問題。一名申報晉升職稱的人員，申報材料中填寫的工作時間是其大專畢業(yè)時間，與審核其檔案的工作時間不符，經(jīng)向本人問詢，得知他中專畢業(yè)后參加工作，此次申報晉升職稱時，不愿意讓評委知道初始學(xué)歷，就將申報表中的工作時間后延。若不及時糾正，便出現(xiàn)人為錯誤。二是檔案中工資記錄與本人實際情況不符。一名專業(yè)人員因申請調(diào)入，筆者閱檔時發(fā)現(xiàn)，該同志曾在護(hù)理崗位工作，后因工作需要和學(xué)歷學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)為醫(yī)生崗位。但是檔案中有關(guān)工資欄目的記錄與職稱欄目記錄不符，即：該同志調(diào)入醫(yī)生崗位前，工資中應(yīng)有護(hù)士10%的工資相應(yīng)記錄。由于該同志調(diào)動兩次，其中一次還是跨省調(diào)動，因此在審閱檔案時發(fā)現(xiàn)的問題，均要回原籍修正。

3.人事檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等環(huán)節(jié)中出現(xiàn)失誤，對存檔的材料的真實性就會出現(xiàn)質(zhì)疑，導(dǎo)致人事檔案可信度下降

如：某職工以出國陪讀的名義，書面向單位提出請假申請，經(jīng)審批后出國一年。三年后他個人交來一份其個人在職學(xué)習(xí)的材料，由于當(dāng)時沒有認(rèn)真審核，便將其材料歸檔。后在干部任用時發(fā)現(xiàn)，檔案內(nèi)容記載的是他工作期間曾脫產(chǎn)到外地某學(xué)校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)三年，仔細(xì)審核后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)初他申請陪讀的時間就是他開始上學(xué)的時間，申報在職研究生時蓋章的單位也并非是他工作單位。三年內(nèi)除有一年記錄其出國陪讀休假1年外，其他時間均在單位出勤上班，檔案中明顯出現(xiàn)與實際不符的問題。

1、探索執(zhí)行階段

經(jīng)過前期調(diào)研，北京同仁醫(yī)院黨委(擴(kuò)大)會討論決定，初步建議修訂《首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院中層干部選拔任用規(guī)定》、制定考察與民主測評的相關(guān)工作方案，同時建議將干部選拔程序修改為:

1.1直接任命

重要崗位中層干部的選拔任用采取直接任命的形式。重要崗位中層干部是指院長辦公室、黨委辦公室、人事處、財務(wù)處、保衛(wèi)處、審計處、紀(jì)檢辦公室的正職。特殊崗位中層干部任職資格須符合《中層干部選拔任用規(guī)定》任職條件和相應(yīng)職位說明書所列條件。任命過程中，堅持考察與民主測評，堅持黨委(擴(kuò)大)會充分討論后的票決制。

1.2公開競聘

競聘是在干部缺崗、連任崗位有競聘者或不符合連任干部標(biāo)準(zhǔn)重新競聘上崗的情況下，通過公開競爭的方式選拔任用干部。2010年醫(yī)院中層干部集中調(diào)整，對全院115個部門，190個職位進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整。集中競聘調(diào)整后中層干部總數(shù)為174人。

1.3輪崗

2019年，在縣局的正確領(lǐng)導(dǎo)和各股室的有力配合下，我股用“不忘初心、牢記使命”專題教育實踐精神統(tǒng)領(lǐng)和實踐人事教育工作，立足稅收事業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、長遠(yuǎn)發(fā)展，扎實開展人事教育工作，較好地完成了全年人事教育工作任務(wù)，推動了干部隊伍整體素質(zhì)的不斷提高。現(xiàn)將今年工作總結(jié)如下：

一、2019年主要工作情況

（一）中心組理論學(xué)習(xí)扎實開展

2019年初我們制定了《2019年國家稅務(wù)總局稅務(wù)局黨委中心組學(xué)習(xí)計劃》，制定了學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時間、組織人，扎扎實實開展好理論學(xué)習(xí)，目前正按照規(guī)定的學(xué)習(xí)內(nèi)容，已組織局領(lǐng)導(dǎo)開展中心組學(xué)習(xí)9次。通過理論政治學(xué)習(xí)，增強了班子成員學(xué)習(xí)的自覺性，班子成員的政治素質(zhì)明顯提高。同時，認(rèn)真落實黨委議事規(guī)則，認(rèn)真執(zhí)行黨委會議記錄制度，使黨委工作更加規(guī)范。

（二）人事基礎(chǔ)管理工作規(guī)范有序

人事工作政策性強、涉及面廣，任務(wù)艱巨，涉及每個同志的切身利益，因此我們對每一項工作，不論大小，都進(jìn)行了周密安排，嚴(yán)格執(zhí)行政策，確保工作不出紕漏。

一是人員考核。按照市局通知，我局今年二月按要求完成了2018年度全體在職干部的考核及上報工作，做好年度考核上報，工資年報等各項人事年報工作。

第一篇：高職院校學(xué)生黨員培養(yǎng)教育管理機制探索

1前言

在我國教育不斷進(jìn)行深入改革和發(fā)展的過程中，各高職院校不斷對別具一格的學(xué)生黨員培養(yǎng)教育機制進(jìn)行探索，這些探索旨在尋求獨具特色的符合高職院校學(xué)生黨員培養(yǎng)教育特點的教育方法。在我國高職院校學(xué)生黨員的培養(yǎng)教育過程中存在有一些比較薄弱環(huán)節(jié)，原因在于，此類院校學(xué)制短，而且學(xué)生還必須進(jìn)行頂崗實習(xí)，因此建立黨員教育工作的難度系數(shù)較大，無法發(fā)揮自身的模范帶頭作用。所以，高職院校要想順利開展、實施黨員培養(yǎng)教育工作，就必須對學(xué)生黨員的培養(yǎng)教育機制進(jìn)行完善和創(chuàng)新。

2高職院校學(xué)生黨員培養(yǎng)教育管理工作中存在的問題

2.1不完善的學(xué)生黨員培養(yǎng)教育機制

雖然，高職院校在學(xué)生入黨之前對學(xué)生進(jìn)行了較為深入的教育，同時開展了相關(guān)的培訓(xùn)活動，使學(xué)生能夠在政治理論知識上得到更深入的學(xué)習(xí)和理解。但是在學(xué)生入黨以后，高職院校對學(xué)生的思想修養(yǎng)教育、理論知識培養(yǎng)降低了重視程度，減少了對學(xué)生入黨后的培養(yǎng)和教育次數(shù)。因此，造成學(xué)生黨員在很大程度上無法滿足本身對于有關(guān)知識的學(xué)習(xí)。高職院校把大部分的精力都集中在入黨積極分子培養(yǎng)等方面的工作上，忽略了對學(xué)生黨員的進(jìn)一步培養(yǎng)和教育。由于沒有建立一個規(guī)范的教育管理制度，導(dǎo)致學(xué)生黨員的培養(yǎng)和教育工作得不到充分的開展，從而使部分學(xué)生黨員產(chǎn)生了惰性，降低了他們參與院校組織的黨員培養(yǎng)和教育工作的積極性。

2.2專職黨務(wù)工作者的人數(shù)和水平不足